 |
Тема Социальная ответственность руководителя: понятие, виды и формы
|
|
|
|
Влияние
Влияние – это поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого человека.
Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо выполнить ряд условий:
-потребность, к которой апеллируют, должна быть активной и сильной (значимой и актуальной);
-человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения (в той или иной степени) какой-то потребности;
-человек, на которого влияют, должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того, что исполнение приведёт к удовлетворению или неудовлетворению его потребности;
-человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя.
Власть
Власть – это возможность влиять на поведение других. Применительно к управлению лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена имеется пять основных форм власти:
-власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;
-власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом;
-экспертная власть – осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний;
-эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;
|
|
|
-законная власть – основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации.
Поскольку эффективность лидерства зависит от объёма и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчинённых, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведённые в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объёмом физического труда, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте – принуждение. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как власть принуждения и вознаграждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчинённые более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. В группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворённость выше. В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.
Лидерство
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Быть руководителем и быть лидером не одно и то же. Лидерство – это способ влиять на поведение других людей.
Руководитель в своём влиянии на работу подчинённых прежде всего использует должностную основу власти. Лидерство основывается больше на процессе социального воздействия. Отношения начальник-подчинённый заменяются отношениями лидер-последователь.
|
|
|
Руководитель – это человек, который направляет работу других и несёт персональную ответственность за её результаты. Хороший руководитель вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Своё взаимодействие с подчинёнными он строит больше на фактах в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им своё видение будущего и помогая им адаптироваться к новому.
Руководители склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же путём разработки видения будущего, не вникая при этом в оперативные детали. Руководители порядок во взаимодействии с подчинёнными, лидеры склонны к использованию эмоций.
Выделяют четыре стадии зрелости последователей:
1. Люди не способны и не желают работать, они либо не компетентны, либо не уверены в себе.
2. Люди не способны, но желают работать, у них есть мотивация, но нет навыков и умений.
3. Люди способны, но не желают работать, их не привлекает то, что предлагает руководитель.
4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.
В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчинёнными и по структурированию самой работы.
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности.
Тема ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ФИРМЫ ИЗМЕНЕНИЯМ
Под изменениями в организации понимают решения руководства изменить одну или более внутренних составляющих организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, человеческому фактору, вызванные переменами во внешней и внутренней среде.
Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля.
Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, управленческой иерархии, степени централизации. Это одна из самых распространённых форм изменений в организациях.
|
|
|
Изменения в т ехнологии относятся к внедрению нового оборудования (инновациям), изменениям нормативов, характера работы.
Изменения в персонале подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения сотрудников организации. Могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, повышение квалификации, внедрение программ по повышению удовлетворённости работой, повышению качества трудовой жизни.
Люди сопротивляются переменам по трём основным причинам:
-неопределённость – возникает, когда человек не информирован о последствиях изменений;
-ощущение потерь. Люди считают, что нововведения уменьшат их полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации;
-убеждение, что перемены не принесут ожидаемых результатов.
Основные методы, с помощью которых можно уменьшить или устранить сопротивление персонала фирмы изменениям состоят в следующем:
-образование и передача информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены;
-привлечение подчинённых к принятию решений. Даёт возможность сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление, свободно выразить своё отношение к новшествам;
-облегчение и поддержка – средства, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Возможна дополнительная профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями;
-материальное и моральное стимулирование. Включает повышение оплаты труда, обязательство не увольнять сотрудников и т.п.;
-кооптация. Означает предоставление лицу, которое оказывает сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств;
|
|
|
-маневрирование – выборочное использование информации, предоставляемой работникам, составление чёткого графика мероприятий;
-поэтапность преобразований, дающая возможность постепенного привыкания к новым условиям;
-принуждение, т.е угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, заработной платы, назначения на новую должность.
Тема ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА
В современных условиях информационное обеспечение стало существенной важным для успешного функционирования аппарата управления и фирмы в целом. Передача информации о положении и деятельности фирмы на высший уровень управления и взаимный обмен информацией между подразделениями фирмы осуществляется на базе современной ЭВТ с применением различных информационных технологий. Содержание информационных сообщений определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых решений.
В менеджменте к информации предъявляются определенные требования:
1. краткость и четкость формулировок, своевременность поступления
2. удовлетворение потребностей конкретных управляющих
3.точность и достоверность, правильный отбор первичных сведений и непрерывность сбора и обработки сведений.
Для современных фирм характерно применение высокоэффективных систем информации основанных на использовании новейших технических средств, автоматизированной обработки информации объединенных в единую внутрифирменную сеть.
Информационные системы последовательно реализуют принципы единства производственного процесса информации и организации путем применения технического сбора, накопление, обработки и передачи информации в сочетании с аналитических методов математической статистики и моделей прогнозно-аналитических расчетов.
Весь информационный процесс направлен на получение научно-технической, плановой, контрольной, успешной и аналитической информации.
Внутрифирменная система информации выполняет следующие функции.
1. определение потребностей каждого конкретного руководителя в объеме содержания необходимой ему информации для целей оперативного управления деятельностью фирмы.
2. определение потребностей в технических средствах фирмы в целом и каждого руководителя в отдельности.
3. централизованное планирование всех затрат на информационное обеспечение.
разработка прикладных программ.
Тема Основное содержание функций управления персоналом в компании, деятельность служб по управлению персоналом.
Персонал предприятия как фактор производства в системе менеджмента является важнейшим объектом управления. Это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов ещё отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надёжным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия. Персонал предприятия – совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определённой сфере деятельности; определённые профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации: наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Особенности управления персоналом заключаются в следующем.
|
|
|
1. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным. Эффективное управление направлено больше на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.
2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Каждый работник рассматривается как персона, отдельная личность, а предлагаемые услуги и программы должны быть ориентированы на индивидуальные потребности.
3. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.
Менеджер по персоналу – профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учётной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами.
Тема Социальная ответственность руководителя: понятие, виды и формы
Существует взгляд на организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться об эффективности использования своих ресурсов, максимизации прибыли. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства товаров и услуг, необходимых для общества с рыночной экономикой.
Согласно другой точке зрения современная организация является частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо обеспечения эффективности, занятости, прибыли и не нарушения закона организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам, они должны жертвовать на благо и совершенствование общества.
Аргументы в пользу социальной ответственности управления:
1. Благоприятная для бизнеса долгосрочная перспектива.
2. Изменение потребностей и ожиданий населения.
3. Поскольку предприятие является членом общества оно должно способствовать укреплению мирных основ общества.
Аргументы против социальной ответственности:
1. Нарушение принципа максимизации прибыли.
2. Расходы на социальные нужды переносятся на потребителей в виде повышения цен.
3. Нет порядка прямой отчётности предприятий перед населением за свои социальные действия.
4. Недостаток умения руководителей разрешать социальные проблемы.
Тема Характеристика инновационного менеджмента: основные задачи и принципы
Инновационный менеджмент – это такое управление, целью которого является определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности фирмы в следующих областях: разработка и внедрение новой продукции, модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции; дальнейшее развитие производства традиционных видов продукции; снятие с производства устаревшей продукции.
Осуществление инновационного менеджмента в целом предполагает: разработку планов и программ инновационной деятельности; наблюдение за ходом разработки новой продукции и её внедрением; рассмотрение проектов создания новых продуктов; проведение единой инновационной политики (координация деятельности в производственных подразделениях); обеспечение финансами и материальными ресурсами программ инновационной деятельности; обеспечение инновационной деятельности квалифицированным персоналом; создание временных целевых групп для комплексного решения инновационных проблем.
Цели процесса инновации можно свести к следующим: нахождение нового технического решения задачи – создание изобретения; проведение НИОКР; налаживание серийного производства продукции; параллельная подготовка и организация сбыта; внедрение нового товара на рынок; закрепление на новых рынках путём постоянного совершенствования технологии, повышения конкурентоспособности продукта.
Основные этапы процесса инновации: систематизация поступающих идей; отбор выявленных идей и выработка идей нового продукта; анализ экономической эффективности нового продукта, разработка программ маркетинга; создание нового продукта; тестирование на рынке; внедрение нового изделия в производство на основе программы маркетинга по продукту.
Под инновацией подразумевается объект, внедрённый в производство в результате проведённого научного исследования или сделанного открытия, качественно отличный от предшествующего открытия. Основные задачи, решающиеся в рамках менеджмента продуктовых инноваций: исследование рынка для новых продуктов (потребности, ёмкость, предпочтения потребителей, выбор целевых сегментов рынка, стратегии продвижения товара к потребителям); прогнозирование деятельности, характера и стадий жизненного цикла нового продукта; определение способов продажи нового продукта; исследование конъюнктуры рынка ресурсов; нахождение субподрядчиков на освоение и поставку комплектующих изделий, оборудования; проработка возможных вариантов кооперации с конкурентами по поводу разработки и освоения технически сложного или рискового продукта; осуществление комплексного анализа затрат, цены, объёмов производства и продаж нового продукта; оценка эффективности и планирование инновации как инвестиционного проекта; анализ рисков, определение методов их минимизации и страхования; выбор организационной формы создания, освоения и размещения на рынке нового продукта; исследование целесообразности и планирование наиболее адекватных форм передачи технологии в процессе создания, освоения размещения на рынке и поддержания необходимого объёма продаж нового продукта.
Огромное значение для повышения эффективности инноваций имеет комплексное использование принципов менеджмента:
- создание атмосферы, стимулирующей поиск и освоение новшеств;
- нацеленность всей инновационной деятельности на потребителя;
- определение приоритетных направлений инновационной деятельности исходя из целей и задач фирмы;
- сокращение числа уровней в управлении с целью ускорения процесса «исследование – производство – сбыт»;
- максимальное сокращение сроков разработки и внедрения нововведений, организация работы не по «эстафетному» принципу, а на основе параллельного решения инновационных задач.
|
|
|
