Какие функции выполняет это система?

СПРАВОЧНИК

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных.

Виды мотивации персонала по основным группам потребностей[1]:

- материальная (стремление сотрудника к достатку);

- трудовая (содержание и условия работы);

- статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам[2]:

- нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения);

- принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти);

- стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя.

Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д.

Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.).

Последний вид мотивации гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная.

Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д.

Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду[3].

Основные теории мотивации можно разбить на следующие группы [4]:

- содержательные (Маслоу, Мак-Келлонд, Херцберг);

- процессуальные (Врум);

- основанные на отношении к труду (Макгрегор, Оучи).

Теория потребностей Маслоу Личность обычно ведет себя так, как вынуждает ее доминирующая в это время потребность. Это заставляет каждого человека действовать таким образом, чтобы ее удовлетворить.

Маслоу создал модель потребностей, состоящую из пяти групп[5]:

- 1-ая группа – физиологические;

- 2-ая группа – потребность в безопасности;

- 3-я группа – принадлежность к социальной группе;

- 4-ая группа – потребность в уважении (успех, статус, самоуважение);

- 5-ая группа – потребность в самовыражении.

Теория мотивации Мак-Келлонда. В своей теории Мак-Келлонд исходил из того, что при множестве потребностей, характерных для людей, самыми значимыми считаются три: причастность, успех, власть. Существует два вида мотивов[6]:

- стремление к успеху;

- избегание неудач.

Теория Фрэнка Херцберга. Она была создана на основе опросов, проведенных на рабочих местах в разных странах. Люди должны были описать ситуации, в которых они были удовлетворены или чувствовали неудовлетворенность. Факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность работой[7]:

- достижение в признании успеха;

- интерес к работе;

- ответственность;

- повышение по службе;

- профессиональный рост.

Факторы, оказывающие влияние на неудовлетворенность работой[8]:

- способ управления;

- политика, проводимая администрацией в организации;

- условия, в которых происходит процесс труда;

- заработок;

- межличностные отношения на работе;

- отсутствие стабильности;

- воздействие работы на личную жизнь.

Методы мотивации

 

Можно выделить следующие факторы мотивации персонала:

- потребность работать в успешной и известной компании

- увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы

- материальная мотивация. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Исследователи определяют, что методы мотивации состоят из нескольких групп[9]:

- экономические;

- организационно-распорядительные;

- социально-психологические.

Социальная мотивация включает социальное прогнозирование (цель – определение условий для планирования социального развития предприятия), социальное планирование (составление плана социального развития), социальное нормирование (установление определенных норм поведения персонала), социальное регулирование (поддержание социальной справедливости и взаимоотношений между работниками).

К психологическим методам мотивации относят: комплектование малых групп, гуманизация труда, учет личностных психологических особенностей, профессиональный отбор, установление психологически адекватных отношений с подчиненными.

Система мотивации включает в себя косвенную, прямую материальную и нематериальную мотивацию.

Как можно внедрить балльный процесс

Процесс оценки можно разделить на четыре основных этапа:

- подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях проведения оценки;

- формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение;

- основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия;

- заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Основой оценки персонала является формирование нормативных значений коэффициентов разработанные для руководителей (менеджеров) и специалистов предприятия. В качестве критериев для оценки выбран общеобразовательный уровень руководителей и специалистов предприятия, показатель стажа. Для оценки деловых качеств - отбор признаков оцениваемых деловых качеств, на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей каждой категории должностей. На основании данной методики производится усреднение оценок

Как работает этот процесс

Таблица 4

Коэффициент (рейтинг), характеризующий общеобразовательный уровень руководителей и специалистов предприятия в зависимости от образования

Нормативное значение коэффициента	Значение коэффициента
Профильное высшее образование
Непрофильное высшее образование
Профильное среднетехническое образование
Непрофильное среднетехническое образование	2,5
За каждую переподготовку, прошедшую руководителем и специалистом за последние пять лет

 

В качестве значения коэффициента общеобразовательного уровня выбрана 5 бальная система, значения проставлены в порядке уменьшения, от профильного высшего образования (5) до не профильного среднетехнического образования (2). Также за каждую переподготовку дополнительно 2 балла.

Отбор признаков оцениваемых деловых качеств в агентстве предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного рабочего места (табл. 5).

 

Таблица 5

Показатели стажа

Нормативное значение коэффициента	Значение коэффициента
За каждый год работы на предприятии на других должностях	0,1
За каждый год работы на предприятии в занимаемой должности	0,3

 

Каждый выявленный признак имеет четыре уровня проявления, оценивается членами аттестационной комиссии гостиницы «Арарат Парк Хаятт Москва» в баллах: низкий - 1; средний - 2; выше среднего - 3; высокий - 4. Что позволит выявить профессионально важные качества, влияющие на выполнение должностных работ. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым экспертом и заносится в регистрационную форму, приведенную в виде таблицы 6.

Таблица 6

Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества персонала

Признаки деловых качеств	Значимость признака	Балльная оценка признаков с учетом значимости
Компетентность	0,33	0,33	0,66	0,99	1,32
Способность четко организовать и планировать свой труд	0,07	0,07	0,14	0,21	0,28
Сознание ответственности за выполняемую работу	0,25	0,25	0,5	0,75
Самостоятельность и инициатива	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы	0,08	0,08	0,16	0,24	0,32
Работоспособность	0,08	0,08	0,16	0,24	0,32
Способность поддерживать контакты с другими работниками	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2
Итого

 

На основании данной методики усреднение оценок может производиться как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности деловых качеств. В компании в первом случае необходимо рассчитывать среднюю арифметическую балла по каждому признаку, во втором - среднюю арифметическую оценок совокупности деловых качеств.

Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и может быть выражена формулой:

li = Sаij * хin, (1)

где i - порядковый номер любого признака деловых качеств;

n - число признаков;

аij - j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах);

хi - удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качест

Какие функции выполняет это система?

- повышению качества выполнения работ;

- повышению уровня знаний и квалификации персонала;

- стремление к достижению целей, поставленных организацией.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: