 |
История развития исследований корпоративной культуры
|
|
|
|
Исследование корпоративной культуры
Почему сотрудники в одной организации исполняют свою работу эффективно и качественно, а в другой лишь создают видимость деятельности? Только ли от размера зарплаты зависит успешный труд сотрудников? Ответы на такие вопросы поможет получить исследование корпоративной культуры организации.
Под корпоративной культурой понимается набор убеждений (установок), принимаемых большинством членов организации и задающих общие рамки, нормы и правила поведения. Такое определение культуры практично и позволяет осознанно подходить к формированию культуры, которая отвечает целям компании, а главное – минимизирует потери, связанные с непродуктивным поведением сотрудников.
Зачем исследовать корпоративную культуру
Специфика корпоративной культуры определяет реакцию персонала компании на любые изменения. Руководители должны четко понимать значение корпоративной культуры для организации: Какова степень готовности компании к кризису? Как будут реагировать сотрудники на появление кризисных явлений в организации? Готовы ли менеджеры к переобучению и освоению новых рынков? Достойные ответы на эти вопросы поможет получить исследование корпоративной культуры. Разумеется, есть некоторая опасность неполного, одностороннего понимания задач при исследовании корпоративной культуры. К примеру, PR-специалисты будут пытаться изучать и оценивать только коммуникативные составляющие, оставляя в стороне другие аспекты корпоративной культуры: оценку состояния сотрудников (лояльность, удовлетворенность) имидж работодателя. HR-ы в свою очередь могут забыть про оценку существующих в организации каналов коммуникаций, насыщенности информационного поля, степени достаточности информации и уровня доверия к ней персонала компании.
|
|
|
Когда проводить исследование корпоративной культуры
Необходимость в изучении корпоративной культуры наступает, когда: Компания вступает в период органического роста. Если организация задумала расширять поле деятельности и выходить на новые рынки. Если назрела необходимость в оценке успешности интеграции в холдинге в целом или в отдельной его структуре, подразделении. Когда необходимо поддержать изменения масштабного характера (слияние бизнеса, ребрендинг, ревизию корпоративной культуры). Если в организации по непонятным причинам начинают происходить нежелательные процессы и явления.
Что можно узнать в результате исследования корпоративной культуры
Иногда руководителю и директору по персоналу важно проанализировать, как отдельные группы сотрудников воспринимают корпоративную культуру организации и компанию в целом. Полученные результаты исследования отдельных подразделений и их субкультур помогают понять, насколько согласованны действия руководителей в реализации стратегии компании. В 2016 году исследования корпоративной культуры компании заказывает высшее руководство – директор по персоналу или глава организации. Важно учесть, решение каких задач хочет найти при помощи данного инструмента инициатор. Пример Целью исследования корпоративной культуры можно выбрать определение путей и форм дальнейшего развития корпоративной культуры организации в 2016 году. Одной из основных задач в этом случае будет оценка внутренней среды с целью сбора максимально объективной картины мнений.
Методы исследования корпоративной культуры
Для проведения подобных исследований, обычно пользуются стандартным набором методов, применяемых в социологических исследованиях. К таким методам относятся: исследование корпоративной культуры методом анкетирования, метод фронтального опроса, глубинные интервью, фокус-группы, кабинетное исследование (изучаются материалы, имеющие прямое отношение к интересующему вопросу), аналитический отчет и мероприятия по его результатам.
|
|
|
При выборе технологии проведения исследования учитывайте конкретные условия компании, современное состояние корпоративной культуры организации. Важны также: временные ограничения, задачи исследования, стоимость, настроения руководства компании. К процессу проведения исследования можно подключать и сотрудников организации. Но это допустимо, если проводится изучение вопросов локального характера или анализируются результаты конкретных программ.
Как использовать результаты исследований корпоративной культуры
Результатами исследования корпоративной культуры организации являются: Полученные сведения об особенностях корпоративной культуры компании; Описание выявленных в ходе проведения исследования вопросов и проблем корпоративной культуры компании; Выработка необходимых рекомендаций направленных на изменение, дальнейшее развитие и совершенствование корпоративной культуры компании. Чтобы исследовательская работа не прошла впустую, следует использовать в практической деятельности полученные знания о компании. Главным инструментом в этой работе будет коррекция корпоративной культуры и имиджа организации. И как оптимальный итог – создание годового плана работы по вашему направлению с его последующей реализацией. Корпоративная культура компании в 2016 году, как и в любом другом, является фактором успешной деятельности организации. Именно поэтому все ее изменения должны тщательно анализироваться и планироваться.
Понятия КК
Определение понятия «корпоративная культура» зарубежными авторами.
| Год | Автор | Определение | Источник | |
| Э. Жак | Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими". | Jaques E. The changingculture of a factory. - New York: Dryden Press, 1952. - P. 251. | ||
| Л. Элдридж, А. Кромби | Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими". | Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. - London: Allen&Unwin, 1974. - P.128 | ||
| У. Оучи | Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях | Ouchi W. Theory "Z": How American business can meet the Japanese challenge. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. - P.295 | ||
| А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс | Культура - это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 54 с. | ||
| А. Мак-Лин, Ж. Маршалл | Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 54 с. | ||
| Э. Браун | Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 63 с. | ||
| Б. Карлофф | Культура корпорации - определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности, выражение этих ценностей претворено в организационной структуре и в кадровой политике. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 65 с. | ||
| Д. Мацумото | Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 80 с. | ||
| М. Мескон, М, Альберт, Ф. Хедоури | Организационная культура - преобладающие нравы, обычаи и ожидания организации. | М. Мескон, М, Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента» 112с | ||
| Таблица 2 | ||||
| Определение понятия «корпоративная культура» | ||||
| Год | Автор | Определение | Источник | |
| Р.Л. Кричевский | Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 96 с. | ||
| Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев | Культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 114 с. | ||
| А.О. Блинов, О.В. Василевская | Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 117 с. | ||
| В.А. Спивак | Культура корпорации - очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. | В.А. Спивак корпоративная культура» СПб Питер 2001 27 с. | ||
| А.В. Карпов и др. | Организационная культура - совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 120 с | ||
| В.А. Погребняк | Организационная культура - это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, происходит преобразование вышеназванных ресурсов в конечные продукты деятельности системы в целом | Погребняк В.А. Культура организации как объект регулярного управления // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 59. | ||
| С.В. Шекшня | Организационная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 122 с. | ||
| Э.А. Смирнов | Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости организации между собой и с организацией, перспектив развития. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 123 с. | ||
| Максименко А.А. | Культура организации - отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми, считая признак воспроизводства ключевым в анализе и функционировании организационной культуры. | "Организационная культура" (И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 123 с. | ||
Наиболее системным и точным мне представляется определение русского исследователя В. А. Спивака: «Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.» [6,38] Корпоративная культура выполняет множество функций, которые можно резюмировать как построение системы внешней адаптации и внутренней интеграции внутри компании.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
История развития исследований корпоративной культуры
Авторы, характеризующие культуру компании, обычно используют один из двух терминов: организационная или корпоративная. Представляется, что понятия «организационная», «корпоративная» и «предпринимательская» культуры при определенных допущениях синонимичны. Во всех случаях речь идет о культуре организации, а конкретизация в отношении размера организации, сложности ее структуры, внутренних коммуникаций, является уже характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре.
Применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе экспериментов и теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии.
Во второй половине прошлого века понятие организационной культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную невозможность управления любой организацией в полном объеме, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос.
По одной из версий, понятие «корпоративная культура» было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не материальные факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента. Как выяснилось, «культура фабрики», а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации продолжилось с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура». Затем группа американских специалистов, работавшая в 1949-1950 гг. в Японии на примере целого ряда предприятий доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом.
Эмпирическое изучение корпоративной культуры впервые было проведено на некоторых средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. прошедшего столетия американским ученым М. Далтоном. Он провёл исследования на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет». Практически одновременно с Далтоном, но независимо от него, группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем. Результаты обоих исследований подтвердили существование внутри организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. Далее на первое место вышла проблема идентификации этой сущности и изучения ее составляющих.
В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. То есть ученые начинают выявлять и оценивать значение пока внешних признаков культуры. Однако, самого факта существования культуры организации и определения ее признаков культуры явно недостаточно для того, чтобы привлечь внимание широких управленческих кругов. Им необходимо было показать зависимость между успехом компании и ее корпоративной культурой.
В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-. Т. Дила и А. Кеннеди [28,288] на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме корпоративной культуры.
В это время в мире, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, всё более исключаются такие прежде общепризнанные ценности, как дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация. Им на смену приходят другие - самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация.
Под новые ценности надо подводить и новую теоретическую базу. Поэтому в середине 80-х годов появляются первые серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. Так как культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, действующей на стыке теории управления, социологии и психологии организаций и ряда других дисциплин, то основоположника нового подхода назвать сложно, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс. В описании организации как социальной системы Т. Парсонс указывает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем» [1,85]. Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу, выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.
Однако Т. Парсонс предложил хоть и точную, но достаточную сложную для большинства менеджеров-практиков теорию, поэтому большее распространение получил вышедший в начале 90-х годов труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» [8]. Э. Шейн, являясь, в том числе практикующим консультантом по управлению, смог совместить в своей работе теорию и практику и предложил собственную методику исследования. Именно труд Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области корпоративной культуры обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций. Кроме этого, существовало еще несколько причин популярности темы корпоративной культуры на Западе. У Америки появился конкурент в лице страны с культурой противоположной западному типу - Японии. После бурного роста экономики в 80-е годы в Америке наступил кризис и теоретики менеджмента обратили внимание на культуру японских фирм. Они увидели в ней то объединяющее начало, которое способно интегрировать интересы самых разных работников, идейно сплачивать менеджеров и рабочих, а в конечном итоге способствовать росту производительности труда и экономической эффективности.
Несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации, стала очевидной примерно в то же время. Бизнес оказался перед выбором достойного ответа на вызов внешней и внутренней среды, проявившийся в растущем стремлении людей получать от работы, где они проводят значительную часть своего времени, нечто большее, чем просто зарплату. Время, когда труд был лишь средством выживания, в развитых странах уже прошло. В результате оказались востребованными остальные жизненно важные функции работы, связанные с реализацией множества человеческих потребностей высшего порядка. Концепция культуры организации оказалась здесь как нельзя кстати.
Может сложиться мнение, что проблемы культуры организации волновали только Запад, в то время, как в СССР никто об этом даже не задумывался. В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания, хотя в силу понятных причин советские методики не могли открыто использоваться за рубежом и обрести там популярность.
В период с 20-х годов до начала перестройки нашей стране было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке КК - «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни». В данных работах подробно изучалось влияние на производительную работу таких факторов, как идеология, психологический климат, воздействие коллектива на личность, роль лидерства и прочее, что мы сегодня относим к области корпоративной культуры.
Недостатками того периода было то, что работы во многом идеологизированы и опирались на вненаучную аргументацию. Впрочем, специалисты до сих пор пользуются выводами, которые сделали в своих трудах В. Ольшанский, А. Алексеев, С. Белановский и др. [1,86]. Многое из работ того времени актуально и поныне, более того, является уникальным пособием при решении проблем культуры именно отечественных предприятий. Успешные руководители современных российских предприятий вместо слепого копирования западных методик, все чаще обращаются к гигантской базе знаний, накопленных в советские годы. Ведь большинство работников, особенно в промышленности, выросли в условиях социалистической экономики и обладают соответствующей индивидуальной культурой. Таких размахов халатности, воровства и алкоголизма, какие, к сожалению, еще встречаются у нас в стране, западные теоретики не предусматривали. Различные справочники «советских руководителей» и мастеров дают подчас удивительно четкие и меткие советы в отношении культуры наших предприятий и организаций.
Из современных российских авторов, стоит упомянуть В. Спивака, первым выпустившего отдельную книгу, посвященную культуре организации [6], в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности. В 2004 году коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник по организационной культуре [1], в котором сведены воедино все теории корпоративной культуры.
Э. Шейн определяет культуру организации как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными» [8,52]. Ввиду того, что в большинстве современной российской литературы по менеджменту теория Э. Шейна зачастую трактуется чуть ли не как единственная, будет нелишним кратко изложить его точку зрения.
По мнению Э. Шейна, познание культуры организации начинается с «поверхностного» уровня или «слоя», включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения, способы коммуникации, лозунги и т.п. То есть на этом уровне находится все то, что члены организации могут ощущать и воспринимать. На этом уровни вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах корпоративной культуры без знания других её уровней. Ниже лежит второй уровень культуры - «подповерхностный». На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение верхнего уровня. Второй уровень культуры организации Э. Шейн называет «организационная идеология», особо подчёркивая роль лидера компании как создателя или преобразователя её культуры. Третий, наиболее «глубокий» уровень включает фундаментальные предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Примером таких предположений будет отношение к добру и злу, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе, бытию в целом и т.п.
Р. Килман привел факты, показывающие, что «если культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении»[1,144]. Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии корпоративной культуры. О них пойдет речь в следующем параграфе.
От Сажиной
|
|
|
