Главная | Обратная связь
МегаЛекции

Обеспечиваются государственным принуждением, так как речь идет о претворении воли законодателя в жизнь, если даже для этого требуется использовать силу власти.





По функциональному признаку: правонаделительные; правообеспечительные; актырегламентаторы.

По наименованию: приказы; постановления; указания; представления; резолюции; указы Президента о награждении, о помиловании; протоколы; решения; разрешения; предупреждения; предписания; приговоры. По способу принятия: коллегиальные (например, постановление Государственной Думы о создании согласительной комиссии); единоначальные (например, приказ директора предприятия о принятии на работу сотрудника).

 

21 вопрос


В практике хозяйствующих субъектов используются различные системы оплаты труда. В зависимости от способа измерения количества труда различают повременные и сдельные системы оплаты труда. При повременных системах оплаты труда количество труда измеряется количеством отработанного времени, при сдельных – количеством произведенной продукции или определенным объемом работ. Оплата труда может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда.

Организация оплаты труда ИТР и служащих предполагает преимущественное использование повременной системы оплаты. Оплата труда рабочих, как правило, производится на основе сдельной системы.

В свою очередь, повременная система оплаты труда может быть простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты заработок работнику определяется и начисляется на основании его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда при определении и начислении заработка работника учитывается его тарифная ставка, но дополнительно начисляется и премия, размер которой зависит от выполнения показателей, определенных положением предприятия о премировании.

Сдельная система оплаты труда может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и аккордной.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок определяется и начисляется по заранее установленным расценкам за изготовление единицы продукции.



При сдельно-премиальной системе рабочему начисляется заработок по прямым сдельным расценкам и дополнительно начисляется премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Итоговая сумма, определенная по двум критериям, выплачивается работнику.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочего в пределах установленной нормы производится по основным обычным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам.

Возможно применение косвенной сдельной оплаты труда. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых непосредственно зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам.

Аккордная – разновидность сдельной системы, при которой труд оплачивается разово за весь объем выполненной продукции в установленный срок.

22 вопрос

 

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора является работодатель и работник.

Договор выполняет функцию формирования правовых связей между определенными лицами. Правомерность и направленность договора обуславливает его организационную функцию, в процессе реализации которой формируются конкретные правовые связи субъектов гражданского права.

Кроме организационной функции договор активно воздействует на имущественные связи субъектов через систему субъективных прав и обязанностей, выполняя тем самым регулятивную функцию. Как правовые модели возможного и должного поведения, субъективные права и обязанности «реализуют» воздействие договора на имущественные отношения, определяя их содержание.

Он не только создает взаимодействие между субъектами, но также определяет требования к порядку и последовательности всех действий, совершаемых участниками договорных отношений. Таким образом, договор выполняет регулирующую функцию — предусмат­ривает правовой режим поведения лиц в рамках возникшей связи.

Каждый договор является самостоятельным волеизъявлением субъектов и конкретным юридическим фактом и правовым актом между сторонами. Поэтому имущественные отношения, на создание и регулирование которых направлен договор, носят самостоятельный характер и обладают своим собственным конкретным содержанием. Договор является правомерной сделкой, поскольку правомерные действия и соглашения сторон находятся в правовом поле и должны соответствовать или не противоречить закону. В связи с этим на договоры распространяются нормы о недействительности сделок. Наряду с этим, договор является основным способом оформления отношений участников гражданского оборота и определения их объема прав и обязанностей. Согласуясь с общими началами гражданского права договор не должен также противоречить и добрым нравам и обычаям делового оборота.

ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т. е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Часть вторая этой статьи ограничивает сроки заключения срочного договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.с. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено Законом. Но классификация ст. 58 ТК не отражает всех видов трудовых договоров, а следовательно, и их особенностей; каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора и часто по порядку его заключения. Поэтому мы каждый из указанных по сроку двух видов договоров классифицируем так же – по содержанию и порядку его заключения.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:1) обычным, заключаемым в большинстве случаев;2) заключаемым по специальному законодательству;3) заключаемым при приеме на должность государственной службы;4) с работником, принимаемым по конкурсу;5) с молодым квалифицированным рабочим или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения (профтехучилища, вуза, техникума и др.);6) по совмещению профессий;7) по совместительству;8) для надомной работы;9) с нештатным работником;10) с работающим у граждан по договорам (контрактам) – домашние работницы;11) с основными работниками транспорта;12) с работниками с вахтовым методом работы и др.

Срочный договор может быть заключен на любой другой срок не свыше 5 лет.

Следовательно, из 32 видов трудовых договоров более 12 – с неопределенным сроком и 20 срочных. Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

В ТК указаны особенности регулирования труда отдельных категорий работников. В нем указаны следующие категории:

1) женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 40);2) работники моложе 18 лет (гл. 41);3) руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации (гл. 42);4) совместители (гл. 43); 5) временные работники, принятые на срок до двух месяцев (гл. 44);6) сезонные работники (гл. 45); 7) работники с вахтовым методом работы (гл. 46);8) работающие у работодателей – физических лиц (гл. 47);9) надомники (гл. 48);10) работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 48);11) работники транспорта (гл. 50); 12) педагогические работники (гл. 51);13) работники, направленные на работу за границей в дипломатические, консульские и представительские учреждения федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ (гл. 52) и др.

Соглашение– это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:1) оплата труда; .2) условия и охрана труда;3) режимы труда и отдыха;4) развитие социального партнерства;5) иные вопросы, определенные сторонами соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашения:

1)генеральное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне);2) региональное (устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ);3) отраслевое или межотраслевое (определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей); 4) территориальное (предусматривает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования);5) иные. К иным относятся соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и других непосредственно связанных с ними отношений.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Генеральное соглашение заключается только на федеральном уровне с участием Правительства РФ.

Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заключаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть: при заключении генерального соглашения – общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ; при заключении регионального соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ; при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Министерства здравоохранения и социального развития, если соглашение заключается на федеральном уровне); при заключении территориального соглашения – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.

 

23 вопрос

 

Законом установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, эти основания закреплены в ТК РФ, в частности в ст. 81 ТК РФ, а также в других федеральных законах. Следует обратить внимание на то, что ТК РФ и иными федеральными законами установлен ряд общих правил расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Во-первых, работодатель обладает правом расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, это вовсе не является его обязанностью: решение об увольнении работников работодатель принимает самостоятельно и по своему собственному усмотрению, исходя из сложившихся обстоятельств. Вместе с тем возможность реализации этого права строго ограничена определенными рамками, установленными законодательством, так как в отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового договора. В этой связи важно сказать, что законом определены условия, при соблюдении которых расторжение трудового договора по инициативе работодателя будет правомерным:

1)увольнение должно быть мотивированным, т.е. должно наличествовать обстоятельство, могущее рассматриваться как достаточный повод для прекращения трудовых отношений; 2)установлены определенные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения (например, при расторжении трудового договора по п. 5, 6, 7 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам в соответствии со ст. 193 ТК РФ); 3)при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника (последнему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства - ст. 178 ТК РФ).

При нарушении работодателем хотя бы одного из названных условий работник подлежит восстановлению на работе, а также ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Во-вторых, трудовые договоры с отдельными категориями работников могут быть расторгнуты по инициативе работодателя только в исключительных случаях (например, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а с некоторыми категориями работников трудовые договоры могут быть расторгнуты только при определенных условиях (например, в соответствии со ст. 415 ТК РФ запрещается увольнение работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, - локаут).

В-третьих, расторжение трудовых договоров с отдельными категориями работников предполагает обязательное участие третьего субъекта и проведение дополнительных процедур. Так, согласно ст. 269 ТК РФ, при расторжении трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, помимо соблюдения общего порядка, необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

В-четвертых, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по отдельным основаниям работнику должны быть предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации (например, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые распространяются на всех работников, являются общими. К таковым основаниям следует отнести расторжение трудового договора работодателем в случаях:

-ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; -несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

-неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

 

24 вопрос

 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы лишь к определенной категории работников, называются дополнительными. Таковыми являются основания расторжения трудового договора работодателем в случаях:

-смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);-совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

-совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены и другими статьями ТК РФ. Так, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, может быть прекращен: в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ; по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Кроме того, дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников устанавливаются также другими федеральными законами. Например, ст. 14 Закона РФ "О статусе судей в Российской Федерации" предусмотрены дополнительные основания увольнения - прекращение полномочий судей: достижение судьей предельного возраста пребывания в должности судьи или истечение срока полномочий судьи, если они были ограничены определенным сроком; прекращение гражданства Российской Федерации; занятие деятельностью, несовместимой с должностью судьи. Также в разряд дополнительных оснований увольнения судей входят уход или удаление судьи в отставку.

В соответствии со ст. 41 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" служебный контракт расторгается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня выхода из гражданства Российской Федерации.

 

26 вопрос

Трудовые отношения регулируются, как правило, трудовым правом. Это вытекает из предмета трудового права. Тем не менее, есть отношения, хотя и связанные с трудом, но регулируемые другими смежными отраслями права, например гражданским и административным, а также правом социального обеспечения. Труд по подрядным договорам, авторским, изобретательским трудовое право не рейдирует: это предмет и сфера действия гражданского права. Но в практике производства часто заключают так называемые трудовые соглашения, по которым может проходить и трудовое правоотношение и гражданское. Необходимо их разграничивать, так как лишь на трудовые отношения распространяются нормы трудового права. А это значит – отпуска, оплата листков временной нетрудоспособности («больничных») и т.п.

Критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений заключаются в следующем: 1) по предмету отношения. В трудовом отношении его предметом является процесс труда работника по определенной специальности, работа в общем трудовом процессе данного производства, а в гражданском – уже овеществленный результат труда (книга, картина, изобретение); 2) по подчинению работника в трудовом отношении правилам внутреннего трудового распорядка, дисциплине труда данного производства, чего нет в гражданском отношении; 3) по обязанности администрации в трудовом отношении организовать труд и обеспечить его безопасные условия, чего нет в гражданском отношении; 4) по обязанности работника в трудовом отношении лично выполнять трудовую функцию, обусловленную договором, в гражданском правоотношении – у подрядчика могут быть субподрядчики и т.п.;5) по обязанности работника соблюдать технологический процесс, существующий на данном предприятии. В гражданском отношении подрядчик сам выбирает метод и способ выполнения задания заказчика, за исключением тех случаев, когда заказчик указал в договоре, каким методом или способом должно быть выполнено задание.

С административным правом трудовое право соприкасается в регулировании труда государственных служащих, работников МВД, ФСБ, военнослужащих и работников, обучающихся без отрыва от производства.

Труд этих категорий работников регулируется нормами административного права, основа и метод которого – это власть одного субъекта правоотношения и подчинение ей другого субъекта данного правоотношения. К тому же в российском законодательстве нормативные акты об их труде – службе, несмотря на некоторое влияние трудового права, принято относить к административному праву.

Так, процесс назначения на должность и освобождения от государственной службы – это область административного права, а условия труда с определенными изъятиями и льготами по Федеральному закону «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» – это область трудового права. Труд военнослужащих, работников (офицеров) МВД и других силовых структур регулируют нормы не трудового, а административного права (воинские уставы, специальное законодательство о них). Труд работников, обучающихся без отрыва от производства, в том числе трудовые льготы по учебе, регулируют нормы трудового права, а их учебный труд в образовательном учреждении (заочном, вечернем) – нормы административного права.

Трудовое право имеет тесные связи и с правом социального обеспечения – сравнительно молодой отраслью современного российского законодательства. Эти две отрасли соприкасаются и в вопросах возмещения вреда в связи с несчастным случаем на производстве, а также в вопросах трудового стажа, который работник вырабатывает в процессе трудовой деятельности. В праве социального обеспечения общий и специальный стаж работника имеют большое значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий, для их размеров, а непрерывный стаж – для размера пособия по временной нетрудоспособности от общего заболевания.

 

27 вопрос

 

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией; рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.