 |
Определение экономической эффективности мероприятий по улучшению условий труда
|
|
|
|
Все те меры предложенные руководству в конечном результате должны сократить уровень текучести кадров и в цехе сложится постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу.
Экономия денег будет достигаться за счет сокращения количества увольняющихся, так как стоимость замены одного работника составляет 7720 рублей. Сейчас в цехе увольняется 14 человек в год и сумма затрат на замену персонала в год составляет 108080 рублей. Предполагается, что благодаря внедрению наших предложений, текучесть кадров сократится до естественного уровня – с 11,5% до 5,8% в год.
Экономическое обоснование проекта. Метод определения чистой текущей стоимости проекта:
, (3)
где 
– сумма денежных поступлений от реализации за год;
– инвестиционные затраты;
– желаемая норма прибыльности инвестируемых средств;
– год.
Если NPV > 0, то проект прибыльный, если NPV < 0, то проект убыточный, а если NPV = 0, то проект бессмысленный.
Из произведенных расчетов можно увидеть, что проект является прибыльным.
Далее рассчитаем рентабельность проекта. Расчет производится по следующей формуле:
(4)
При PI > 1 проект приемлемый, при PI = 1 проект бессмысленный, а при PI < 1 проект будет убыточным.
PI = 4,15 – проект приемлемый.
Далее рассчитаем период окупаемости инвестиций по следующей формуле:
, (5)
где 
– первоначальная инвестиция;
– сумма денежных поступлений от реализации за год.
Период окупаемости будет примерно равен 3 месяцам.
Разработка факторов депремирования персонала в системе мотивации
Применение системы депремирования очень актуально на данный момент, так как в период кризиса все предприятия пытаются сэкономить во всем.
|
|
|
Поэтому определим систему взысканий. Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:
1) неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
2) за допущенный просчет в работе;
3) совершение дисциплинарного проступка;
4) причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
5) нарушение технологической дисциплины;
6) несоблюдение санитарного режима цеха и территорий.
За эти нарушения следует применять следующие меры воздействия:
· лишение премий полностью или частично;
· лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.
Таблица 8 Система депремирования
| Основания для взыскания | Размер взыскания |
| Неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями | 15% от премии |
| За допущенный просчет в работе | 10% от премии |
| Совершение дисциплинарного проступка | 5% от премии |
| Причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации | 20% от премии |
| Нарушение технологической дисциплины | 10% от премии |
| Несоблюдение санитарного режима цеха и территорий | 10% от премии |
В данной главе были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала, произведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий и разработаны факторы депремирования персонала в системе мотивации цеха ОЗЦ на ЗАО «ПК ЗТЭО». При успешной реализации всех мероприятий в цехе ОЗЦ, в дальнейшем можно будет применить их и в остальных цехах ЗАО «ПК ЗТЭО».
Заключение
В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
|
|
|
Основная цель данной работы − разработать проект эффективного управления мотивацией персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО «ПК ЗТЭО» для снижения текучести кадров.
Задачи, которые были решены для достижения цели практики:
- рассмотреть процесс мотивации и стимулирования;
- проанализировать теории мотивации;
- выявить и проанализировать потребности;
- проанализировать формы и методы мотивации в цехе ОЗЦ;
- разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО «ПК ЗТЭО»;
- рассчитать экономическую эффективность проекта.
Объектом исследования является мотивация персонала в цехе ОЗЦ.
Предметом исследования является методы управления мотивацией в цехе ОЗЦ.
В первой главе нами было дано понятие мотивации, изучены процесс мотивации и стимулирования, рассмотрены методы мотивации персонала и перечислены теории мотивации персонала: содержательные и процессуальные.
Во второй главе были проведены исследования на выявление уровня мотивации сотрудников цеха, также были проведены анкетирование с целью выявления наиболее значимых мотивационных факторов для сотрудников цеха, анализ потребностей персонала, для того чтобы в дальнейшем выработать предложения по совершенствованию системы управления мотивацией на данном цехе. В результате чего выяснилось, что для большинства работников данного цеха наиболее значимыми являются условия труда, финансовое вознаграждение и хорошее состояние рабочего оборудования.
В третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала, произведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий и разработаны факторы депремирования персонала в системе мотивации цеха ОЗЦ на ЗАО «ПК ЗТЭО». При успешной реализации всех мероприятий в цехе ОЗЦ, в дальнейшем можно будет применить их и в остальных цехах ЗАО «ПК ЗТЭО».
|
|
|
Ясно одно – в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.
|
|
|
