Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Применение экспертных методов при регулировании и разрешении трудовых конфликтов

Т.В. Крюкова

УДК 316, 65.01

В периоды экономических кризисов существенное значение приобретает проблема рационального регулирования социально-трудовых отношений, которые потенциально могут перерасти в трудовые конфликты. Активные участники конфликтов прежде всего заинтересованы в обосновании приемлемого выхода из создавшегося положения и реализации конструктивной функции - предложений надлежащих мер по преобразованию конфликтной ситуации, а не в самом по себе объяснении или прогнозе дальнейшего развития событий.

В рамках отечественной конфликтологии формируется новая теоретическая парадигма трудовой конфликтологии. В работе [1] отмечено: – «без этой системно-аналитической основы невозможно осуществление действенного управления трудовыми конфликтами, налаживание социального контроля и мониторинга конфликтных трудовых отношений на предприятиях». Предсказуемость функционирования предприятия и существующих на нем трудовых отношений между работниками и работодателями – одна из насущных потребностей для реализации целей предприятия, обеспечения стабильности и оптимизации социально-трудовых отношений. Роль эксперта конфликтолога в свете новой парадигмы должна состоять не только в анализе основных условий, факторов, структурных и динамических характеристик конфликтных ситуаций, но и в поиске рациональных конструктивных путей регулирования и разрешения конфликтов в цивилизованных институциональных формах. Поиск рациональных вариантов разрешения проблемы должен опираться на практический опыт эксперта конфликтолога и на использование соответствующих методов экспертизы. Суть экспертизы состоит в получении оценок явления, ситуации или объекта. Решение сложной проблемы, в которую включены стороны трудовых отношений – работодатели и работники, без количественных оценок вряд ли будет эффективно. Это подтверждается спецификой трудовых конфликтов, состоящей в том, «что они носят ресурсно-затратный характер, определяемый наличием реальной или потенциальной угрозы потери или истощения значимого ресурса, которым распоряжается или на который претендует каждый из субъектов спора…»[1]. Многие виды ресурсов материальны и могут быть оценены. Следовательно, эксперту конфликтологу недостаточно лишь вербального анализа, он должен использовать подходы, которые помогут ему выработать обоснованные рекомендации по проблеме. Существуют различные формы взаимодействия экспертов с организациями. Предположим, что эксперт проводит исследование проблемы, учитывая интересы обеих сторон трудового конфликта, и по результатам делает обоснованные заключения для каждой стороны конфликта.

Полученные экспертные оценки помогают сторонам взглянуть на ситуацию по-другому и тем самым изменить ход конфликта. Кроме того, экспертные оценки выступают в качестве базовых оценок при мониторинге конфликта.

Одна из задач экспертизы состоит в выявлении конфликтогенных факторов и условий. Принятые во внимание и корректно осмысленные они помогут доказательно сформулировать, какие «целенаправленные действия и меры со стороны непосредственных участников или привлекаемых ими посредников способны эти конфликты нейтрализовать и урегулировать» [2]. Эксперты способны выявить и оценить все существенные и неявные факторы, оказывающие влияние на анализируемые аспекты.

Экспертиза конфликта должна опираться на модель взаимодействия субъектов. Эксперт должен дать оценку взаимоотношениям, сформулировать прогноз вероятных вариантов и форм развития ситуаций и представить рекомендации по выбору эффективных вариантов выхода из конфликта. Необходимым этапом экспертизы является принятие решений и прогнозирование возможных исходов. Обычно эксперт сталкивается со сложной системой взаимозависимых компонентов (конфликтующие стороны, желаемые исходы и цели, интересы, ресурсы и т.д.). Чем глубже специалист вникает в эту проблему, тем лучше будут его прогнозы и принимаемые решения.

Анализ трудовых конфликтов требует от экспертизы методологической и методической оснащенности, чтобы «ставить им достаточно точный диагноз, давать прогноз наиболее вероятных вариантов и форм их развития, давать на этой основе эффективные меры воздействия на процесс течения и разрешения» [2].

Использование математико-статистических методов исследования конфликтов принято на «вооружение» конфликтологами вслед за политологами и социологами. Систематическое наблюдение за условиями, факторами, существенными характеристиками, влияющими на возникновение напряженности в обществе, позволяет собирать необходимую информацию. С помощью существующих эффективных и удобных программных продуктов осуществляется их обработка. Данный инструментарий используется в исследованиях конфликтов.

Поиск и внедрение методов, которые могли бы расширить спектр инструментов конфликтологов, необходим при исследовании трудовых конфликтов.

Важно иметь метод, который можно применять многократно для анализа проблемы независимо от ее специфики. Разработка модели является неотъемлемым этапом для использования метода.

Моделированию объекта, процесса или ситуации предшествует ее интерпретация. Когнитивному содержанию понятия «модель» отвечает формализованное выражение интерпретации действительности. Системный анализ является методологической основой разработки и исследования моделей и предназначен, прежде всего, для решения слабоструктуризованных проблем. Конфликты принадлежат к объектам высокой сложности. По мнению Т. Саати [3] «сложность есть взаимодействие и, более того, взаимозависимость, т.е. поведение одного или нескольких элементов воздействует на поведение других элементов». Являются ли проблемы социальными, политическими или экономическими, они не существуют изолированно и не могут быть выделены из целого, объяснены по отдельности, а затем интегрированы для объяснения целого.

В процессе исследования модели «необходимо по возможности отказаться от облегчающих допущений и принимать сложные ситуации такими, какими они и являются. Чтобы быть реалистичными, наши модели должны включать в себя и позволять измерять все важные осязаемые и неосязаемые, количественные и качественные факторы»[3].

Такая постановка задачи была реализована в методе известного американского математика Томаса Л. Саати – Analitic Hierarch Process (AHP)[3]. В отечественной литературе устоявшееся название – метод анализа иерархий (МАИ). Возможность учета роли человеческого фактора в сложных социальных и организационных системах, осуществленная с помощью МАИ, может быть с успехом использована в экспертизе трудового конфликта. Сущность данного метода подробно описано в работах Т. Саати, а его применение в экспертизе конфликта продемонстрировано на конкретных примерах в статьях автора [4],[5].

Применительно к трудовому конфликту, в котором стороны связаны противоречивыми отношениями, в идеале каждая сторона решает одну и ту же задачу – как при имеющихся в распоряжении ресурсах их распределить, чтобы оптимальным образом удовлетворить свои потребности. Строго математически такая задача оптимизации трудно разрешима из-за большой размерности и невозможности учета всех факторов, а ее решение вряд ли будет интересно практикам. Скорее специалистов в области регулирования и разрешения трудовых конфликтов заинтересует формулировка задачи по выбору наилучшего варианта выхода из трудового конфликта. Эта ситуация обязательно возникает перед сторонами на одном из этапов конфликта. Для решения этой задачи также можно использовать аппарат МАИ.

Для иллюстрации структуризации проблемы (предмета конфликта) приведем пример конкретного трудового конфликта.

На одном предприятии проявились недовольства уровнем заработной платы и условиями труда (типичные причины трудового конфликта). Представим ситуацию, что для анализа сложившейся ситуации и выработки рекомендаций по ее изменению были приглашены эксперты конфликтологи. Эксперты начинают работу. Они определяют, что в качестве субъектов конфликта выступают администрация и работники. Выясняется, что есть третьи силы, которым эта ситуация не безразлична, это: работники-контрактники, администрация района, где располагается предприятие, покупатели продукции производства. Изучается история предприятия и все другие обстоятельства, связанные с этим. На предприятии существует сильный профсоюз, возглавляемый лидером. Активисты профессионального союза стали инициаторами всех действий, направленных на повышение социальной напряженности на производстве. Коллектив предприятия достаточно молодой (средний возраст работников не превышает 35 лет), многие работники с высшим образованием пришли работать на предприятие из-за хорошей заработной платы, социального пакета и престижного статуса предприятия по сравнению с другими в данном районе. Эксперты задаются вопросом: «Почему возникло недовольство работников, ведь каждый год администрация предприятия проводит повышение заработной платы в виде индексации и предпринимает другие меры для повышения уровня жизни своих работников? Нельзя заподозрить лидера профсоюза в инициировании «смуты» в каких-то своих целях, так как на этом же предприятии работают также его родственники». Нет однозначного ответа, много факторов, соединившись в одно целое, способствовали повышению социальной напряженности. Работники знали, что продукция пользуется спросом на рынке, производительность труда росла, а повышение заработной платы, которое проводилось администрацией, по мнению работников, было недостаточным и не соответствующим той прибыли, которую получало предприятие. Кроме того, наблюдалось недовольство работников квалификацией ряда менеджеров («получают зарплату в десятки раз больше, а разбираются в работе хуже рабочих»). Предприятие со «стопроцентным» иностранным капиталом. Компания, к которой оно принадлежит, имеет длинную историю. Все эти и другие факторы, которые повлияли на развитие событий и о которых узнали эксперты, стали базовой информацией для них. Дополнительно эксперты провели опросы различных групп субъектов конфликта.

Экспертами был проведен сбор информации, на основе которой они могли приступить к этапу структуризации проблемы – построению ее иерархии, и применению метода анализа иерархий. Приведем описание иерархии проблемы по уровням:

Уровень 1: цель (выбор варианта выхода из конфликта на заводе);

Уровень 2: акторы (администрация завода, работники, контрактники, потребители, администрация района);

Уровень 3: критерии (стабилизация обстановки на заводе, уровень заработной платы, стоимость продукции, престиж, стабильность в районе расположения завода, затраты);

Уровень 4: возможные варианты выхода из конфликта:

1) Статус-кво;

2) Удовлетворение требований работников;

3) Ротация работников;

4) Передислокация завода в другой регион.

Все элементы иерархии (приведенные курсивом, кроме уровня 1), связаны с каждым элементом верхнего уровня иерархии. Основное назначение иерархии в МАИ – оценка высших уровней иерархии, исходя из взаимодействия ее различных уровней. Фактически, имеется система взаимосвязанных элементов и с помощью метода МАИ производится оценка ее нижнего уровня 4 через уровни 2 и 3. Правильнее было бы построить 5 иерархий (по числу акторов) и для каждого актора провести исследование иерархии по МАИ и потом представить экспертное заключение. Эксперты оценивают приоритеты и выявляют тех акторов, от которых в наибольшей степени зависит исход конфликта – администрацию завода и работников. Исследуются 2 иерархии.

На следующем этапе для каждой иерархии осуществляется попарное сравнения отдельных компонентов иерархии, проводятся дополнительные опросы выборочных групп от каждого актора (администрации предприятия и работников). Для повышения эффективности работы с МАИ эксперт конфликтолог может воспользоваться соответствующими программными средствами (например, «WEB-HIPRE», размещенный на сайте Технологического Университета г. Хельсинки или «MPRIORITY 1.0», разработанный в Санкт-Петербургском государственном университете). Заключительный этап – синтез локальных приоритетов и определение приоритетов вариантов для двух иерархий.

Проведенное с помощью экспертных методов исследование показало, что наиболее эффективным способом выхода из конфликта является вариант 2 – удовлетворение требований работников. Именно данный способ позволяет обеспечить для работодателей стабилизацию обстановки на заводе и сохранение престижа предприятия, для работников – повышение заработной платы, для покупателей – оптимальная стоимость продукции, для администрации района – стабильность компании на рынке продукции.

Использование экспертных методов требует определенных знаний и навыков, в том числе по использованию программных средств. Освоив их, конфликтолог получит надежный и эффективный инструмент для своей профессиональной деятельности.

***

1. В.Н. Шаленко. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии. Конфликтология, №3, 2006. — С.8-21.

2. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) под ред. д.филос.н. Е.И. Степанова, М.: Эдиториал УРСС,2000. —344 с.

3. Саати Т., Кернс К. Аналитическое планирование. Организация систем: Пер. с англ.- М.: Радио и связь, 1991.—224 с.

4. Крюкова Т.В. О возможности применения метода анализа иерархий в конфликтологии. Конфликтология. Теория и практика, №3, СПб, 2005. —С.155-168.

5. Конфликт – политика – общество: Сб. науч. Статей кафедры конфликтологии С.-Петербургского государственного университета / Под ред. А.И.Беглова, А.И.Стребкова. — СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та,2007. —538 с.