 |
Организационная культура: источники, области проявления
|
|
|
|
Источники:
Внешняя среда. Под факторами внешней среды в данном случае по-нимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как при-родные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный пе-риод времени определила организационную культуру социалистиче-ских предприятий, укрепив командно-административный стиль руко-водства.
Общественные ценности. Общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную куль-туру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобла-дающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода лично-сти, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Проведен-ные исследования шести стран (Японии, США, Англии, Италии, Тайланда и Индонезии) показали, что в Японии время расходуется наибо-лее сознательно: здесь следят за точностью часов в банках, своевремен-ной доставкой почты, скоростью передвижения и т.д. На последнем месте среди перечисленных стран по данному показателю находится Индонезия. Различное отношение к вопросам эффективного исполь-зования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество не-рабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специали-стам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.
Внутренняя среда организации. Третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой орга-низации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высоко-технологичные компании будут принимать на работу квалифициро-ванных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значи-тельно усложнит развитие единой сильной организационной культу-ры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, ко-торые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доми-нирующую коалицию, ценности которой будут определять организа-ционную культуру компании.
|
|
|
Области проявления организационной культуры
Организационная культура в качестве исходного момента для на-блюдения и понимания поведения внутри компании представляет со-бой сложное явление и проявляется в организационной структуре, стра-тегии социализации, классовых различиях, идеологии, мифах и симво-лах, ритуалах и церемониях, языке общения (рис. 10.1).
Организационная структура компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимо-действие различных подсистем компании. Кроме того, организацион-ная структура зависит и от личных характеристик руководителей. На-пример, если организационную культуру фирмы можно охарактеризо-вать как самодостаточную, где ценятся личные достижения и независимость, то в структуре компании будут, скорее всего, присутст-вовать отделения по продукту: так проще всего распределить ответст-венность и ресурсы. Руководители отделов по продукту полностью контролируют деятельность своего подразделения и отвечают за ре-зультаты. Если же руководитель отличается подозрительностью, то наиболее вероятной организационной структурой в этом случае будет функциональная. Возможность осуществлять более жесткий контроль за подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоян-ной межфункциональной координации деятельности.
|
|
|
Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы на-бирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе. Как правило, компании нацелены на по-иск сотрудников убеждения и ценности которых в наибольшей степе-ни соответствуют сложившейся организационной культуре. Компа-ния, ориентирующаяся на развитие самодостаточной культуры и при-ветствующая взаимную поддержку и сотрудничество, ценит в своих сотрудниках прежде всего умение работать в команде и стремление внести свой вклад в общее дело. В данном случае компания отдаст предпочтение тем кандидатам на должность, кто уже имел опыт такой работы, например если какой-либо сотрудник привлекался для реали-зации проекта на временной основе и хорошо зарекомендовал себя.
Статусные различия определяются статусом и установленными отно-шениями между различными группами сотрудников. Наиболее очевидно эТи различия проявляются в компаниях с иерархической структурой. Статус, объем полномочий и ответственности каждой группы сотрудни-ков напрямую связан с тем, к какому уровню иерархии они относятся. В некоторых организациях на одном и том же уровне иерархии могут на-ходиться группы сотрудников, имеющие различный статус. Так, напри-мер, в высших учебных заведениях Советского Союза преподаватели та-ких дисциплин, как политическая экономия или история КПСС, имели более высокий статус по сравнению с преподавателями других предметов. Группы, имеющие в организации более высокий статус, обладают боль-шей властью и возможностями получения необходимых ресурсов.
Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации -- это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отноше-ние людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей. Идеология помогает сотрудникам организации понять смысл принимаемых решений. Например, утверждение, что «общественное выше личного», является частью идеологии компании, позволяет про-ще и быстрее мобилизовать персонал на ликвидацию форсмажорных обстоятельств.
|
|
|
Символы -- это объекты, с которыми компания хочет ассоцииро-ваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибу-ты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специаль-ных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, при-надлежащие компании, и т.д. Например, одним из символов МГУ им. М.В. Ломоносова можно считать высотное здание на Воробьевых горах.
В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего пони-мают ее сотрудники. Точное употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности гово-рящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на осно-ве определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотруд-никам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.
Ритуалы - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ри-туал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др.
18. Изменения в организации
Изменения организации подразделяются на два основных типа.
1. Непланируемые, естественные изменения — изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.
|
|
|
Естественными изменениями в организации управлять практически невозможно, так как они являются следствием воздействий внешней среды и не осознаются руководителями организации или рассматриваются ими как неизбежные последствия внешнего воздействия.
2. Искусственные изменения — изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц. В теории социальных изменений все искусственные изменения делятся на инновации и диффузии.
Под инновацией будем понимать любое заранее спланированное и целенаправленное изменение в организации, содержащее элементы новых знаний, навыков или способов действий, касающееся политической (властной), технической и культурной сферы деятельности организации.
Под диффузией мы будем понимать любое заранее спланированное и целенаправленное изменение в организации, основные элементы которого привнесены в организацию из внешней среды. Целями инноваций и диффузии могут быть следующие:
· создание оптимальной структуры управления, когда после осуществления инноваций наблюдаются положительные сдвиги в возможностях руководителей воздействовать на поведение подчиненных (например, инновации могут быть направлены исключительно на повышение авторитета руководства, престижа руководителей или изменении методов воздействия на подчиненных);
· совершенствование системы целей организации (например, ориентация на создание новых продуктов или изменение критериев достижения успеха), что с неизбежностью приводит к значительным изменениям в структуре организации, работе с персоналом и т.д.;
· создание более совершенных технологических условий или действий, что в конечном счете должно обеспечить повышение адаптируемости к условиям внешней среды;
· формирование более эффективной системы мотивации членов организации способствовать интеграции всех компонентов организации, ориентации работников на цели организации, их удовлетворенности своей деятельностью;
· изменение целей входа или выхода системы, т.е. изменение систем поставок ресурсов и их сбыта, что также может способствовать повышению адаптируемости системы к внешней среде.
|
|
|
