 |
Совершенствование профессионального отбора в УВД ЕАО
|
|
|
|
Совершенствовать отбор кандидатов в спецподразделение необходимо путем совершенствования методик по определению профпригодности кандидатов.
Анализ показал, что наличие в группах №1 и №2 более 30% результатов, не поддающихся системному отнесению к вышеозначенным или самостоятельным группам, позволяет сделать вывод о существовании более чем трети дисгармоничных профилей, интерпретации которых лежат в области явных акцентуаций и патологий. Своевременное проведение диагностических мероприятий позволяет выявить данную ситуацию на стадии подбора кадров с особыми условиями работы. Это резко снижает вероятность допуска к работе в ОВД лиц не подпадающих под четкие категории нормы психического здоровья.
Применительно к группам №1 и №2 - 4-я, 6-я и 9-я шкалы формируют стенический тип реагирования и позволяют описывать личность в характеристиках активности, силы, преобладания возбудимых черт. Таким образом, умеренное повышение этих шкал как в среднегрупповых профилях групп, так и в профилях подгрупп выборок, свидетельствует о выраженной тенденции к самореализации и противодействии средовому влиянию. В некоторых подгруппах, описанных выше, высота профиля говорит о нарушении адаптации. Следовательно - вариант дезадаптации, соответствующий данному типу реагирования, проявляется поведенческими реакциями асоциальной или антисоциальной направленности. Это может быть конфликтное поведение, неконформность, авторитарность и стремление к доминированию, повышенное чувство независимости и отталкивание от навязываемых авторитетов. Высокие показатели профиля могут также отражать проблему алкоголизации, наркомании, делинквентного поведения, что и было отмечено относительно каждого факта проявления таких профилей, зафиксированного нашим исследованием.
|
|
|
Успешность социальной адаптации, к теме которой мы уже не раз обращались в нашей работе, есть хорошо сбалансированное соотношение между эгоцентрическими потребностями человека и требованиями социальной среды. Разумеется, абсолютно уравновешенная, гармоничная личность отличается полной сбалансированностью умеренно выраженной тенденции к самореализации с хорошим самоконтролем, обеспечивающим полное соблюдение общепринятых нормативных требований среды. Таким образом - чем больше выражен характер и индивидуальность человека, тем большая нагрузка выпадает на функцию контролирующих систем, сохраняющих баланс. Это основное отличие между конкордантной и дискордантной личностью, у которой внешние атрибуты нормативного поведения скрывают внутреннюю напряженность, и цена, которую „платит" личность за соответствие требованиям социума, может быть достаточно высокой. Если же баланс нарушается в связи с ослабленным самоконтролем в сторону спонтанной самореализации, то столкновение интересов личности и социума находит свое отражение в поведенческих реакциях, и цена этого дисбаланса в основном оплачивается трудностями социума. В представленных выборках, относительно определенных подгрупп, мы с достаточным основанием можем сделать вывод о наличии частичной или полной социальной дезадаптации кандидатов. Цена, которую в дальнейшем будут “платить” данные лица, в случае успешного прохождения профотбора, уже на стадии стажировки будет неизмеримо выше той, которую будут платить их коллеги для достижения эффективности в самых обычных, постоянных, социально-полезных процессах деятельности. Такое увеличение нагрузки, несомненно, отрицательно скажется на выполнении поставленных задач, истощит личность, поставит ее на грань девиантного поведения – как следствия социальной дезадаптации, лежащей в истоке. Однако и социальная дезадаптация в этом случае лишь следствие особенностей личности, выбравшей для самореализации заведомо сложное направление деятельности явно превосходящее по требованиям ее актуальные возможности.
|
|
|
Следует отметить – рекомендации и элементы прогнозирования нашей работы будут относиться к группе №1 (ОМОН), как к объектам настоящего исследования. Группа №3 также представляет для нас исследовательский интерес, однако прогнозирование относительно ее членов не соотносится с характером нашей работы, поскольку привлекается в качестве контрольной и содержит выборку кандидатов, преимущественно не имеющих актуального отношения к специальным подразделениям правоохранительных органов.
Любому прогнозированию присуща некоторая степень неопределенности, которую необходимо определить до того, как принимать решение с использованием полученной информации о будущем.
Какие критерии надо использовать при наборе в подразделения ОВД?
Из критериев, на прогностическую значимость которых можно опираться при прогнозе эффективности дальнейшей профессиональной деятельности, в нашем исследовании мы можем опираться на возраст кандидатов, тип личности, факторы риска.
Относительно возраста, следует обратить внимание прежде всего на продолжительность жизни. Это один из самых мощных прогностических критериев возможности развития заболевания, что разумеется имеет прямое отношение к эффективной деятельности. Таким образом, чем старше человек тем большая вероятность формировании и развития у него заболевания. В связи с этим возрастает и смертность. Средний возраст группы №1 составляет 1974г., т.е. 28 лет, а группы №2 – 1972г., т.е. 30 лет. Вероятность заболеваний вследствие старости, в данном случае, почти равна нулю. Более того – обоим группам предоставляется довольно продолжительный период активной жизнедеятельности. Смертность, рассматриваемая в качестве профессионального риска данных профессий, не следует путать с возрастом прихода в профессию. В данном случае – в норме-, мы имеем ввиду достаточно высокий уровень энергетических и физических сил, не отягощенных болезнями возраста лиц, имеющих впереди период активной деятельности от 10 до 25 лет. Таким образом, возраст представителей обоих групп, в целом, позволит принять достаточно большую профессиональную нагрузку, к которой с позиций биологического возраста они подготовлены.
|
|
|
Относительно факторов риска, как критерия прогноза, следует обратить внимание как на основную профессиональную деятельность бойцов спецпоздразделений, так и на выполнение ими не присущих им функций и задач.
Результаты исследования говорят о том, что профотбор в подразделения при УВД ЕАО, обладает существенными отличиями от набора персонала в другие организации, предприятия. Главным условием отбора является психофизиологическое состояние кандидата. Поэтому при отборе сотрудников первоочередной задачей кадровой службы совместно с психологом, является проведение специализированного обследования кандидата. Это обследование должно включать в себя современные тесты, опробованные на сотрудниках тревожных служб мира. Как показало наше исследование мощным инструментом отбора в УВД ЕАО может стать, Миннесотсский многофакторный опросник личности, который позволяет выявить лиц пригодных по своему психическому состоянию к службе ОВД.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе была рассмотрена тема «Цели и задачи профессионального отбора персонала». В процессе исследования были решены задачи, поставленные во введении и тем самым достигнута цель исследования.
Во-первых, проведен анализ проблемы кадровой политики организации. Освещены вопросы планирования персонала.
Во-вторых, рассмотрен профессиональный отбор как составной части кадровой политики организации. Здесь освещены такие вопросы как понятие «профессионального отбора», его цели и задачи. Формы профессионально отбора. Уделено внимание процессу адаптации, как способу профориентационной работы.
В третьих, проведено экспериментальное исследование профотбора на примере Управления внутренних дел г. Биробиджана.
|
|
|
Экспериментальное исследование позволило сделать выводы. Формирование подразделений УВД ЕАО должно проводиться с учетом психофизиолгических особенностей кандидатов а также их базовой мотивации. Наше исследование показало, что в выборках кандидатов в ОМОН и СОБР имеется несколько групп, характеризующихся положительным личностным профилем. Данные профили характеризуют кандидатов как гармоничных и адекватных лиц, потенциальная успешность который в данной деятельности довольно высока. Вместе с тем, исследование выявило ряд групп, члены которых представляют опасность в деятельности ОВД и не могут быть допущены к прохождению службы. Гармоничный личностный профиль – залог успешной адаптации.
Таким образом, психологическое исследование кандидатов в ОВД позволяет выявить группы лиц как явно непригодных к прохождению службы, так и группы риска, некоторые из которых могут быть допущены к прохождению службы после проведения с ними коррекционно-развивающих мероприятий отрядными психологами. Применение теста MMPI для диагностики личности при входном контроле показало свою эффективность и необходимость. Применение данного теста в качестве инструмента позволяет получить достоверную первоначальную информацию о контингенте кандидатов в части их психофизиологических особенностей.
Таким образом, была доказана гипотеза - если использовать в целях профотбора адаптированные методики основанные на MMPI, то в результате можно достигнуть эффективных результатов в подборе сотрудников в органы внутренних дел.
Главными выводами исследования являются:
1. Набор в УВД ЕАО осуществляется на основании требований предъявляемых МВД РФ к сотрудникам правоохранительных органов.
2. При отборе сотрудников используются методы обора, как общего характера (собеседование), так и специальные (психофизиологическое обследование).
3. Совершенствование отбора кандидатов в ОВД, должно основываться на внедрении апробированных отечественными и зарубежными психологами методиках, таких как рассмотренная в работе MMPI.
Это должно повысить уровень кадровой работе в УВД ЕАО.
Список использованной литературы
1. Волковицкий Г.А. Мотивация военно-профессионального самосовершенствования. – ВВТ - М, 1994. – 218с.
2. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.-М.:МНИИПУ,1998.-176с.
3. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием: Учебник.-М.:Тандем, ЭКМОС, 1998.-336с.
4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад",1998.-310с.
5. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997, с.93
|
|
|
6. Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. - М., 2003.- 382с.
7. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пос. для вузов.-М.:ДеКА,1998.-304с.
8. Краткий психологический словарь. М. Политиздат, 1985. 372с.
9. Лютенс Фред. Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.
10. Медицинская психология. "Психодиагностика", Собчик Л.Н., Лапин В.А., Медучпособие, 1989. – 410с.
11. Менеджмент. Конспект лекций в схемах:Пос. для подготовки к экзаменам/Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР,1999.-192с.
12. Менеджмент: Конспект лекций/Авт.-сост. М.Колесник.-М.:Изд-во ПРИОР,1998.-192с.
13. Особенности управления коммерческими и некоммерческими предприятиями и организациями: Законодательные акты. Комментарии и разъяснения специалистов. Вып.4.- М.:Воскресенье, 1999.-176с.
14. Петровский А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 1981 - Т2, №2 с. 37-44
15. Психология и педагогика управленческой деятельности командира М. РВСН. 1995. – 193с.
16. Рабочая книга войскового психолога. М. МО РФ, 1995. – 213с.
17. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления: Практич. пос.-М.: РДЛ, 2000.-400с.
18. Рожанец Р.В., Психология личности и психодиагностика, - М. - 1997 с.295
19. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.- 492с.
20. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело, 1995.- 323с.
21. Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,1999.-669с.
22. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.-512с.
23. Управление персоналом:Уч.пос. для высш. уч. зав./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина.-М.:Изд-во ПРИОР,1999.-432с.
24. Управление персоналом:Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б. Л.Еремина.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,1998.-423с.
25. Чижов Н.А. Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2000.- 351с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:Учеб.-практич. пос.-3-е, перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1998.-352с.
27. Ярошевский М.Г., Анциферова Л.И., Развитие и современное состояние психологии. М. Педагогика, 1978 – 423с.
|
|
|
