 |
Менеджмент и организационная культура
|
|
|
|
Организационная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей организации. Может быть явной и неявной (зафиксированных в форме документа, или отраженных в сознании человека).
ОК может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс - деятельность по формированию и использованию правил и норм. А как явление - набор правил, инструкций, норм, принципов и т.д., зафиксированных письменно или устно. Теория организации рассматривает ОК касающуюся личности, группы компаний и корпоративной ОК.
Элементы орг. Культуры:
- объективные: символика, торговый знак и марка, стиль, одежда персонала;
- субъективные: организационные ценности, обряды, обычаи, мифы, легенды, нормы и стиль поведения, имидж.
Управление орг. Культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.
Орг. Культуру менеджеры должны учитывать в повседневной работе. Они могут действовать полностью в соответствии с орг. Культурой; полностью вопреки ей; частично в рамках культуры; частично наперекор; преобразовывать культуру
Влияние орг. культуры на результаты организации очень велико - в случае несоответствия орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.
Орг. культура претерпевает изменения:
-орг. культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде;
|
|
|
- орг. культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.
Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления.
Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения орг. культуры занимает порой многие годы.
Виды ОК:
Бюрократическая организационная культура - менеджер в своейдеятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:
1) работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;
2) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;
3) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
4) поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;
5) на руководящую работу могут выдвигаться те немногие, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.
Органическая организационная культура - менеджер в своейдеятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:
1) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
|
|
|
2) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
3) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;
4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;
5) работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.
Предпринимательская организационная культура - менеджер руководствуется такими стереотипами:
1) работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;
2) лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды.
3) наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;
4) властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи;
5) ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы;
6) для таких одержимых работой предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу маневра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом, чей вклад в общий результат был наибольшим.
|
|
|
Партиципативная организационная культура - менеджер в своей деятельности исходит из того, что
1) подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
2) каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;
3) индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;
4) взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;
5) для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;
6) процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.
Основные параметры организационной культуры: 1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов, ориентация на потребности потребителя) или внутренних задачах. Организации ориентированы на удовлетворение потребностей потребителя, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, отличается конкурентоспособностью;2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты функционирования организации;3. Меры готовности к риску и внедрению нововведений;4. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решения, то есть с коллективом или индивидуально;5. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам;6. Выраженное сотрудничество или соперничество между отдельными членами и группами в организации;7. Степень простоты или сложности организационных процедур;8. Мера лояльности работников в организации;9. Степень информированности работников о их роли в достижении цели в организации. Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах: a) Идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации через принятие ее норм и ценностей; б) Реализация норм предписывающих стремление к достижению цели; в) Формирование стратегии развития организации; г) Единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием внешней среды (меняется структура, следовательно, меняется организационная культура).
|
|
|
|
|
|
