Внутри гармонично функционирующей системы лидер-команда отсутствуют причинно-следственные отношения.

Чтобы понять суть этого свойства, рассмотрим взаимодействие лидера и команды.

Рассмотрим это подробнее. Предположим, что в какой-то момент лидер в своих коммуникациях использует энергию инь, т.е. находится в состоянии восприятия. Согласно первому свойству, в таком случае команда находится в энергии ян, т.е. в состоянии воздействия на лидера. Лидер может это воспринимать как конструктивную активность команды или как давление. Спустя некоторое время роли меняются: лидер создает ответное воздействие на команду, а команда переходит в состояние восприятия.

В таком описании активные действия лидера можно рассматривать как следствие упомянутого (осознанного или неосознанного) воздействия команды. С другой стороны, любую активность команды можно рассматривать как реакцию на предыдущее, осознанное или неосознанное, воздействие лидера. Таким образом, взаимодействие частей в системе лидер-команда можно рассматривать как последовательный обмен активными воздействиями. Именно поэтому здесь нельзя говорить о причинно-следственных отношениях: в любой последовательности событий в качестве причины можно рассматривать либо лидера, либо команду – в зависимости от того, на чем ставится (не всегда осознанно) акцент внимания.

Это свойство системы потенциально является источником всех внутренних конфликтов: каждая из сторон неосознанно выделяет в качестве источника проблемы удобный для себя фрагмент отношений, снимая с себя ответственность и приписывая своей позиции статус объективной истины. Как только подобные «объективная» истина обозначена, конфликт неизбежен. Вскоре он превращается в безнадежный тупик, из которого нет выхода, потому что каждая из сторон требует изменения и активных мер от другой стороны. Этот тупик действительно безнадежен, т.к. обе стороны делают глобальную ошибку, внося в систему несвойственные ей причинно-следственные связи.

В этом случае двойная связь нарушается или приостанавливается, один тип отношений начинает доминировать (ситуация раскола), и в системе возникают проблемы. Если у лидера доминирует иньский тип отношений, то возникают проблемы, связанные с манипулятивными действиями команды, а также явными и неявными попытками перехвата управления; если янский - управление становится директивным, что создает другой круг проблем. В обоих случаях система становится линейной:

Такая ситуация для системы лидер-команда может стать устойчивой; фактически это состояние (явного или скрытого) конфликта лидера и команды. Для разрешения подобной ситуации обычно используется компромисс, но с энергетической точки зрения компромисс сохраняет раскол в системе, создавая внешнюю видимость согласия. Конфликт же переводится в неявную форму. Он становится неосознанным, а потому более опасным.

Существует другой, более эффективный, способ восстановления согласия; однако, он доступен только такому лидеру, который ориентирован на личностное развитие.

Вкратце этот способ сводится к следующему. Каждая из сторон (или хотя бы одна из них) должна выследить неосознаваемый глубинный мотив, ведущий к противостоянию, и тем самым сделать его осознанным. Как правило, таким мотивом оказывается страх ответственности или внешней оценки, тревога за свой статус, страх не соответствовать ролевым ожиданиям («я - плохой управляющий», «я - плохой специалист» и т.д.). Подчеркнем, что этот страх обычно не осознается. Далее используются специальные приемы, позволяющие освободиться от этих страхов. Только после этого конфликт исчерпывается, и люди оказываются способными к конструктивной дискуссии и совместным действиям. Таким образом, любой конфликт превращается в источник энергии, которая затем расходуется на углубление отношений и создание большей сплоченности команды.

Вернемся к ситуации противостояния. Отстаивая свою позицию, обе стороны создают раскол,превращая круговое взаимодействие, где нет причинно-следственных связей, в линейное, для которого категории причины–следствия уместны. В возникающем конфликте появляются янская и иньская роли («преследователь» и «жертва»). Каждая роль опирается на собственное причинно-следственное описание. Ясно, что использование причинно-следственных категорий не является здесь адекватным и связано с вышеупомянутой ошибкой восприятия.

Роль жертвы (энергия инь) принимает на себя тот из спорящих, кто находит «более объективные» основания для своей позиции, приписывая противнику всю ответственность за происходящее. Роль агрессора (энергия ян) в этом случае достается активной стороне.

Итак, при возникновении проблемы ее причину можно находить как в действиях лидера, так и в действиях команды. Можно считать, что источником проблемы являются неадекватные действия команды и, следовательно, ее не вполне адекватное воздействие на лидера (по-другому: лидер получает непредвиденную и достаточно жесткую обратную связь, которая, по его мнению, создает тупиковые ситуации). Наоборот, можно считать, что действия команды неадекватны в результате предшествующей ошибки в действиях лидера – в выборе либо формы воздействия, либо его момента.

Обе позиции одинаково неточны и создают проблемы, доводя ситуацию до уровня стресса и жесткого противостояния.