Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Оформление сотрудника на работу

К

огда на работу принимают нового сотрудника, перед специалистом по кадровой работе стоит задача: как правильно оформить начало трудовых отношений с ним.

Согласно Трудовому кодексу РФ (далее - ТК РФ) основанием для возник­новения трудовых отношений является трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). Кроме того, Кодексом предусмотрено еще одно основание для возникновения трудовых отношений: случай, когда работник фактически приступил к работе с ведома ра­ботодателя, но без надлежащего оформления трудового договора (ст. 16 ТК РФ "Основания возникновения трудовых отношений"). Заметим, что эта ситуация крайне неудобна для работодателя, т. к. в отсутствие трудового договора остается неурегулированным вопрос о том, на каких условиях работает человек. Это каса­ется и заработной платы, и продолжительности рабочего дня, и даже условия о сроке трудового договора. Данные вопросы придется решать в любом случае, но работник получит возможность требовать условий, к которым работодатель может оказаться не готов. При возникновении разногласий об обязанностях работник может ответить, что не знал о них и никаких документов не подписывал. Все со­мнения - в пользу работника. И работодатель должен будет доказать, что работ­ник знал условия заключения договора. В случае конфликта, доходящего до суда, сомнения будут трактоваться в пользу работника: например, он будет считаться принятым на неопределенный срок.

Но даже если человек приступил к работе без трудового договора, рабо­тодатель обязан заключить с ним таковой не позже чем через три рабочих дня с момента фактического начала работы (ст. 67 ТК РФ).

До заключения трудового договора нужно соблюсти ряд процедур. Работ­ник должен предоставить необходимые документы, а работодатель - ознакомить его с условиями труда.

В соответствии сТК РФ и практическим опытом работодатель должен по­лучить от будущего работника необходимые документы до подписания трудового договора. В противном случае работодателю будет трудно выполнить ряд обязан­ностей (например, обязанности налогового агента работника), а просьбы о пред­ставлении документов впоследствии могут перерасти в затяжной процесс.

Согласно ст. 65 ТК РФ при поступлении на работу будущий сотрудник представляет следующие документы:

■ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

■ трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор за­ключается впервые или работник поступает на работу на условиях совме­стительства);

■ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

■ документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

■ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

По закону работодатель не вправе требовать от работника наличия реги­страции по месту жительства, причем не только в том месте, где находится рабо­тодатель, но и в любом другом. Статьи 2, 3 и 64 ТК РФ запрещают дискриминацию трудовых отношений (и при приеме на работу) по любому признаку, в т. ч. по и месту жительства. На основании этого Верховный Суд РФ в постановлении Пле- н нума от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской е Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил следующее:

"Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являю­щимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по местонахождению работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства".

Это право гарантировано:

■ Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27);

■ Законом РФ от 25.06.1993 № 5242-1 (с изм. 25.12.2008) "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребыва­ния и жительства в пределах Российской Федерации";

■ частью 2 ст. 64 ТК РФ, где говорится о запрете ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового до­говора по указанному основанию.

Таким образом, требование наличия регистрации является незаконным. Работодатель не вправе требовать представления иных документов, по­мимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Пре­зидента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ). Однако работник может представить их по собственной инициативе или по просьбе работодателя. Обычно работник представляет сведения о себе в объеме, который необходим работодателю для выполнения его обязанностей, например обязанностей нало­гового агента работника. Для этого работодателю нужно знать идентификационный номер налогоплательщика, иметь информацию о наличии у работника детей и пр.

Чтобы предоставить работнику все предусмотренные трудовым законо­дательством права и гарантии, работодатель должен быть осведомлен, например, о возрасте работника, составе семьи и лицах, находящихся на обеспечении ра­ботника, или о наличии у него инвалидности. Однако работник не обязан пред­ставлять о себе какие-либо сведения, помимо непосредственно связанных с ра­ботой.

Согласно ст. 23, 24 Конституции РФ работник, как и любой гражданин, имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. При составлении анкет и ведении личных дел на работников следует также учитывать положения гл. 14 ТК РФ "За- данн щита персональных данных работника". Так, все персональные данные работни- бы ка следует получать от него самого. Если персональные данные работника могут ot быть получены только от третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее, и от него должно быть получено письменное согласие. Работо­датель не вправе получать и обрабатывать персональные данные работника о его ра политических, религиозных и иных убеждениях, а также частной жизни. В случа- его ях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Так, работодатель не может получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или о его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Отдельно следует указать, что в некоторых случаях для поступления на работу сотрудник должен пройти обязательный медицинский осмотр (обследо­вание). Такая обязанность предусмотрена ст. 69 ТК РФ, Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ (ред. от30.12.2008) "О санитарно-эпидемиологическом бла­гополучии населения" и некоторыми другими нормативными актами. Медицинское обследование является обязательным для всех работников моложе 18 лет (со­гласно ст. 69 и 266 ТК РФ), а также для работников транспорта, пищевой промыш­ленности, общественного питания и торговли, и т. д. (в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16.08.2004 № 83 (ред. от 16.05.2005) "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных произ­водственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предвари­тельные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения этих осмотров (обследований)" и другими нормативными актами). В этом случае до заключения трудового договора работодателю необходимо по­лучить документ о прохождении работником медицинского осмотра (обследова­ния). Как правило, сведения о медицинском осмотре (обследовании) содержатся в личной медицинской книжке работника.

Со своей стороны, работодатель обязан ознакомить работника с условия­ми труда в организации: правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Эта обязанность закреплена в ст. 68 ТК РФ. Подчеркнем, что это - предписанная законом обязанность рабо­тодателя. Работник должен быть не просто ознакомлен, а ознакомлен под роспись, и это следует сделать до заключения трудового договора.


Перед заключением трудового договора работник должен быть озна­комлен со всеми документами, которые так или иначе касаются его работы, организации его деятельности, прав и обязанностей.

Поскольку законом не предусмотрена обязательная форма этих докумен­тов, можно составить лишь приблизительный их перечень:

■ должностная инструкция работника;

■ положение о структурном подразделении;

■ положение о системе оплаты труда;

■ положение о премировании;

■ правила внутреннего трудового распорядка;

■ положение о порядке предоставления отпусков;

■ приказ о порядке компенсации работникам использования личного иму­щества;

■ коллективный договор;

■ корпоративные кодексы, своды правил поведения и т. п.;

■ иные документы (независимо от их названия), касающиеся прав и обязан­ностей работника.

Отдельно ст. 86 Трудового кодекса РФ предписывает ознакомить работника с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных сотрудников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Закон не определяет, как должно быть зафиксировано ознакомление работника с документами. Например, трудовой договор может содержать пере­чень документов, с которыми работник ознакомился. Или кадровая служба может вести отдельные журналы ознакомления с внутренними документами организации. В любом случае необходимо наличие подписи работника под записью о том, что он ознакомлен с локальными нормативными актами, регулирующими его работу. Желательно при этом точно указывать названия таких актов.

После того как работник предоставит необходимые документы и ознако­мится с условиями труда, можно будет подписывать трудовой договор.

Содержание трудового договора ~ отдельная тема. Здесь же заметим лишь то, что закон обязывает заключать письменный трудовой договор со всеми работ­никами, включая работающих временно, на определенный срок, по совместитель­ству, на работах, не требующих специальной квалификации, и т. п.

Единой формы трудового договора законом не предусмотрено, все ши­роко распространенные типовые формы и прочие образцы не являются обязатель­ными. Закон исходит из того, что стороны сами составляют текст трудового дого­вора. Некоторым исключением могут быть организации, финансируемые из фе­дерального бюджета. Для них разработана примерная форма трудового договора, имеются рекомендации по его заключению (приказ Министерства здравоохране­ния и социального развития РФ от 14.08.2008 № 424н "Об утверждении Рекомен­даций по заключению трудового договора с работником федерального бюджет­ного учреждения и его примерной форме"). Но и они не являются обязательными, а предлагаются федеральным организациям в качестве методической помощи. Полагаем, что эти рекомендации могут быть полезны и другим организациям, независимо от их формы собственности.

Примерный перечень условий трудового договора, которым надо руко­водствоваться при его написании, содержится в ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. По­лучение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, который будет храниться у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

После подписания трудового договора, но до того, как работник приступил к работе, работодатель обязан выполнить требования, связанные с охраной труда.

Согласно ст. 225 ТК РФ и Порядку обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. поста­новлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29), работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда для всех принимаемых на работу лиц.

Инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на кото­рого соответствующие обязанности возложены работодателем (приказом, долж­ностной инструкцией).

Инструктаж по охране труда включает ознакомление работников с имею­щимися опасными или вредными производственными факторами, изучение требований охраны труда, содержащихся в локальных нормативных актах орга­низации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной докумен­тации, а также применение безопасных методов и приемов выполнения работ.

Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой знаний и на­выков безопасных приемов работы, приобретенных работником.

Проведение всех видов инструктажа регистрируется в соответствующих журналах (в установленных случаях в наряде-допуске на производство работ) с указанием подписей инструктируемого и инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

Если занимаемая работником должность или выполняемая им работа пред­полагают заключение договора о полной материальной ответственности (согласно постановлению Минтруда России от 31.12.2002 № 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной инди­видуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"), то такое усло­вие необходимо указать в трудовом договоре, а договор о полной материальной ответственности следует заключать одновременно с трудовым договором.

За подписанием трудового договора и на основании его следует издать приказ о приеме на работу. Такой приказ доводят до сведения работника под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала его работы (ст. 68 ТК РФ).

Форма приказа № Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утвержде­нии унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Эта форма обязательна для всех организаций - независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

После издания приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника вносят соответствующую запись. Она должна быть внесена не позднее чем через пять рабочих дней с момента начала работы (ст. 66 ТК РФ). Порядок ведения трудовой книжки установлен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008)) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

С записью в трудовой книжке работник должен быть ознакомлен под роспись в его личной карточке, в которой эта запись повторяется.

Если работник принят на работу по совместительству, то соответствующую запись вносят в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работ­ника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Затем необходимо заполнить документы по учету кадров (личную карточ­ку). Форма карточки № Т-2 "Личная карточка работника" установлена упомянутым постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Карточка заполняется специалистом по кадрам на основе предоставленных работником сведений и до­кументов.

Отдельно следует оговорить необходимость выполнения работодателем требований по воинскому учету в отношении лиц, подлежащих призыву или со­стоящих на воинском учете. Обязанности по ведению воинского учета в органи­зациях установлены ТК РФ, Федеральным законом от 28.03.1998 № 53-Ф3 (ред. от 21.12.2009) "О воинской обязанности и военной службе" и регламентируются Положением о воинском учете (утв. постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (ред. от 14.02.2009)) и Инструкцией Генерального штаба Воору­женных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях.

В соответствии с этими документами работники, осуществляющие воин­ский учет в организациях, в целях обеспечения постановки граждан на воинский учет по месту работы при приеме на работу граждан, которые подлежат призыву или должны состоять на воинском учете, осуществляют следующее:

■ проверяют у принимаемых на работу граждан наличие в паспорте отметки об их отношении к воинской обязанности; наличие и подлинность доку­ментов воинского учета; а также подлинность записей в них, отметок о постановке на воинский учет по месту жительства или месту пребывания; наличие мобилизационных предписаний (для военнообязанных запаса при наличии в военных билетах отметок о вручении мобилизационного пред­писания); жетонов с личными номерами Вооруженных Сил РФ (для военно­обязанных при наличии в военном билете отметки о вручении жетона);

■ заполняют личные карточки в соответствии с записями в документах во­инского учета. При этом уточняются сведения о семейном положении, образовании, месте работы (подразделении организации), должности, месте жительства или месте пребывания граждан, другие сведения, со­держащиеся в документах граждан, принимаемых на воинский учет. Личные карточки заполняются по форме Т-2 "Личная карточка работника";

■ направляют в двухнедельный срок в соответствующие военные комисса­риаты и (или) органы местного самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию (поступлению) или увольнению (отчислению) их с работы (из образовательных учреждений). При приеме граждан на работу (учебу) в сведениях, направляемых в военные комис­сариаты по месту их жительства (месту пребывания) и (или) в органы местного самоуправления, указываются следующие сведения: воинское звание, Ф.И.О., год рождения, военно-учетная специальность, состав семьи и место жительства гражданина, дата приема его на работу и долж­ность, а также полное наименование организации, ее адрес и номера телефонов военно-учетного стола (отдела кадров). 8 случае отсутствия на 13-й странице паспорта гражданина РФ отметок об отношении к воинской обязанности или постановке на воинский учет в документах воинского учета организации обязаны направлять призывников или граждан, подлежащих воинскому учету, в военный комиссариат по месту их жительства или пребывания.

Организации также обязаны информировать военные комиссариаты об обнаруженных в документах воинского учета неоговоренных исправлениях, не­точностях и подделках, неполном количестве листов, а также о случаях неиспол­нения гражданами обязанностей в области воинского учета, мобилизационной подготовки и мобилизации.

Подводя итог, можно составить следующий список действий, необходимых для правильного оформления приема сотрудника на работу:

1. Получение от работника необходимых документов.

2. Ознакомление работника под роспись с условиями труда в организации и затрагивающими его локальными нормативными актами.

3. Заключение трудового договора.

4. Проведение вводного инструктажа и ознакомление под роспись с пра­вилами охраны труда.

5. Издание приказа о приеме на работу.

6. Внесение записи в трудовую книжку.

7. Оформление документов по учету кадров.

8. При необходимости - оформление документов воинского учета и пере­дача сведений в военный комиссариат.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...