 |
Основные признаки, по которым отличаются стратегический и оперативный менеджмент.
|
|
|
|
Часть 1
1. Понятие и сущность менеджмента.
Менеджмент - профессионально осуществляемое управление любой хозяйственной деятельности предприятия в рыночных условиях, направленное на эффективную деятельность путем рационального использования ресурсов.
Сущность менеджмента:
общие функции управления объединяют в следующие группы:
· планирование;
· организация;
· оперативное управление;
· мотивация;
· контроль;
· координация.
2. Основные категории менеджмента.
Субъект менеджмента – человек или группа лиц, осуществляющие управленческое воздействие в рамках организации для реализации ее целей и задач (тот, кто управляет).
Объект менеджмента – все то, на что направлены управленческие воздействия субъекта менеджмента в рамках организации для достижения и реализации ее целей и задач (то, чем или кем управляют: информация, поставщики, продукты, услуги, финансы).
Основная цель менеджмента: обеспечение гармонии в развитии организации.
3. Закономерности и принципы менеджмента.
Принципы менеджмента – общие правила управления, при соблюдении которых обеспечивается эффективное управление, развитие организации.
Принципы:
· Сочетание научности и творчества;
· Целенаправленность;
· Сочетание специализации и универсальности;
· Последовательность;
· Непрерывность;
· Оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации;
· Концентрация внимания на индивидуальных особенностях работника, а также, взаимодействие их в коллективе;
· Обеспечение единства прав и ответственности каждого субъекта управления;
· Состязательность участников управления;
|
|
|
· Широкое привлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений.
4. Эволюция управленческой мысли.
Основные этапы истории менеджмента. Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки с эволюцией социально-экономических условий развития мирового сообщества. Принято выделять пять основных этапов такого развития.
1. Промышленный переворот-(с 20—30-х по 80—90-е гг. XIX в.):
техническая база:
· паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии;
· инфраструктура для развития промышленности: национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т.д.;
· формирование общенационального рынка;
· возникновение предприятий — действенной формы социальной организации работников;
· у конкуренция как форма разорения или поглощения соперника.
2. Эпоха массового производства (первые три десятилетия XX в.):
· внедрение конвейерной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров;
· малонасыщенный рынок;
· конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене;
· четкая дифференциация отраслей;
· хорошие перспективы экономического роста для компаний;
· слабое вмешательство государства в бизнес.
3. Эпоха массового сбыта (30—50-е гг. XX в.):
· насыщение спроса на товары и услуги;
· переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную;
· усиление роли внешней среды в деятельности предприятия;
· государственное регулирование экономики.
4. Постиндустриальное общество (60 —90-е гг. XX в.):
· новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга;
· новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды;
|
|
|
· растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль, все большая нехватка ресурсов;
· смещение, социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.
5. Постэкономическая эпоха (с начала XXI в.):
новая экономика:
· от расточительности ресурсов к ресурсосбережению;
· разумное ограничение роста производства;
· рост сферы услуг.
переход к информационному обществу:
· прогресс в информационных и телекоммуникационных технологиях.
глобализация хозяйства:
· развитие транснациональных компаний;
· прозрачность политических границ;
· всемирные рынки;
· интеграция через информационные сети.
изменение жизненных приоритетов:
· самоограничение материального потребления;
· ориентация на неэкономические и нематериальные ценности;
· здоровая экология.
В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:
с позиций различных научных школ (конец XIX в. — по настоящее время);
процессный (20-е гг. XX в. — по настоящее время);
системный (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);
ситуационный (60-е гг. XX в. — по настоящее время).
5. Основные положения школы научного управления.
Годы образования: 1885-1920
Представители: Тейлор, Гилберт. В России вклад сделали Богданов, Гастев, Ерманский.
Основная черта школы: поиск оптимальных решений производства.
Основные положения школы:
Выделение рациональных методов управления:
· Разделение производственных операций на составные элементы;
· Подход к управлению как к активному фактору производства;
· Разделение труда непосредственно в сфере управления;
· Выделение планирования в качестве основной функции управления;
· Применение принципа принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также, условий и методов труда;
· Введение карт-инструкций;
· Введение высоких научно обоснованных норм времени на отдельные операции;
· Совершенствование оплаты труды;
· Строгое иерархическое подчинение;
· Тесное сотрудничество администрации и сотрудников.
|
|
|
Основные положения концепции Тейлора:
· Разделение производственных операций на составные элементы, исследование каждого из них;
· Отбор рабочих для каждой операции с учетом необходимых способностей;
· Установление дифференцированной з\п;
· Сотрудничество м\у администрацией и рабочими;
· Равномерное распределение труда и ответственности.
Основной вклад Тейлора в науку управления:
· Положил начало тщательному изучению процесса управления;
· Подчеркивал важность отбора персонала для работы;
· Доказал важность вознаграждения.
Слабые стороны теории:
· Тейлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций;
Не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих кроме материальных.
Вывод:
Школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы, и методы научной организации труда т поставила задачу эффективной мотивации наемного труда.
6. Административная (классическая) школа управления.
Годы образования: 1920-1950.
Представители: Файоль, Вебер, Форд, Эмерсон.
Основные положения школы:
14 принципов производительности Файоля:
· Неотделимость власти от ответственности;
· Разделение труда;
· Единоначалие;
· Дисциплина;
· Единство руководства;
· Подчинение индивидуальных интересов общим;
· Справедливое для всех вознаграждение;
· Разумная специализация;
· Иерархия;
· Порядок;
· Справедливость;
· Устойчивость персонала;
· Инициатива;
· Корпоративный дух.
Вебер разработал теорию бюрократического построения организации и систему управления:
· Разделение труда на базе функциональной специализации;
· Хорошо определенная иерархическая система, которая рационально распределяла власть;
· Система правил и норм, которые определяют права и обязанности работника;
· Система правил и процедур поведения в конкретной ситуации;
· Отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
|
|
|
· Прием в организацию на основе компетентности;
· Стратегия к пожизненному найму;
· Четкая система карьеры;
· Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных инструкций.
Форд разработал непрерывное конвеерное производство.
Вывод:
Представители классической школы рассматривали организацию как замкнутую систему, а управление как универсальный процесс.
7. Школа человеческих отношений.
Годы образования: 1930-1950.
Представители: Фоллетт, Мэйо, Маслоу, МакГрегор, Манстерберг. В России в 20-е годы психологию отношений разрабатывал Стрельбицкий и теорию лидерства - Канигисер.
Суть: управление межличностными отношениями, управление психологией и социологией.
Основные положения школы:
· Развитие у рабочих коллективизма;
· Создание на предприятии подлинной общности интересов;
· Переход от центрального авторитета к фундаментальному.
Монстерберг говорил о зависимости труда от психологического состояния.
Фоллетт занималась проблемами конфликтологии на предприятии и техникой лидерства.
Мэйо: реализация производства и повышение з\п не всегда положительно влияет на производительность. Хотормские эксперименты Мэйо.
МакГрегор создал теорию Х и У. Люди Х – ленивые, неинициативные, безответственные, предпочитают, чтобы им постоянно руководили. Люди У противоположны людям Х.
Достижения школы:
Расширили понимание и практическое применение мотивации, коммуникации и лидерства. Рассматривали членов организации как богатых способностями. Создали модели поведения, в которых каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.
8. Современные концепции менеджмента.
Процессный подход. Определяет управление процессом, в котором деятельность, направлена на достижение целей организации, рассматривают как сумму взаимосвязанных действий – функций управления, а каждую из функций как комплекс однородных (элементарных) действий, операций, процедур.
Проблема функций менеджмента требует отдельного рассмотрения, поскольку до сих пор не существует общепризнанного их перечня, а разные авторы называют от четырех до пятнадцати функций.
Системный подход – это общий способ мышления и подхода относительно организации и управления. Его основой является трактовка системы как определенной целостности взаимосвязанных элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Составляющие такой системы взаимозависимы. При отсутствии хотя бы одной из них система не будет работать или будет работать не правильно.
Ситуативный подход. Утверждает, что выбор и применение методов управления зависит от ситуации. Его сторонники главную задачу усматривают в обучении менеджеров ситуативному мышлению, то есть умению правильно оценивать управленческо-производственные ситуации и находить способы их разрешения. Ситуацию они считают совокупность обстоятельств, которые влияют на организацию в определенное время.
|
|
|
9. Особенности становления и развития российского менеджмента.
1. Основные черты экономической реформы конца 80-х - начала 90-х гг. в СССР.
Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение. Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в XiX - начале XX века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.
1. Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России “надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...”.[4] Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.
2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М.Вебера: “ Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации”.
В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого, в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, “несунами”, вводить новые методы повышения качества.
В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику
российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.
3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.
Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:
1) Реформа системы управления экономикой 1965 г.
2) Реформа системы управления 1979 г.
Ускорение социально-экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время). В связи с произошедшими серьезными изменениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку. Специальная комиссии, возглавляемая академиком А. Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям:
внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления
быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;
создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики.
Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства. Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней», в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковая терапия»
По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно-командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России. Однако, несмотря на принятые меры, не удалось приостановить развала экономики России. Социально-экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно-экспортные операции, но рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.
В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.
10. Личность менеджера и эффективность управления.
Всякий менеджер — это прежде всего руководитель, управляющий или просто уполномоченный, заведующий, начальник, организатор. Менеджеры — это люди, которые обеспечивают выполнение работы за счет других людей.
Главная задача менеджера — организовать работу своих сотрудников, обеспечивать руководство не только работой, но и поведением сотрудников. Именно поэтому о работе руководителя можно судить не столько по тому, что они сами делают, сколько по тому, как они побуждают к работе других исполнителей.
Менеджер — это руководитель организации, обеспечивающий эффективную трудовую деятельность сотрудников, определяющий цели работы, принимающий решение об использовании экономических ресурсов, регулирующий распределение работы и расстановку работников и т.д.
11. Функции, роли руководителя.
Менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления: во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников как из нутри своей фирмы, так и за ее пределами (т.е. является руководителем коллектива, его лидером); во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление (т.е.обеспечивает сбор, преобразование и использование информации, необходимой в деятельности фирмы); в-третьих, принимает решения по всем видам работы фирмы, распределения ресурсов, управления персоналом и т.д.
12. Основные типы руководителей.
· К высшим руководителям организаций относятся Президент, Вице-президент, члены Совета директоров. Высшие руководители определяют миссию, цели, политику организации, структуру и систему управления, основные направления деятельности. Осуществляют взаимодействие с органами государственной власти.
· Руководители среднего звена (начальники структурных подразделений) назначаются и освобождаются от должности первым руководителем либо заместителем его, несут перед ними ответственность за выполнение заданий и сохранность имущества. Их работа определяется особенностями подразделения, которое они возглавляют.
· Руководители низшего уровня – начальники секторов, участков, бригадиры, которые являются одновременно и исполнителями и руководителями, распределяют задания, разрабатывают графики работы, осуществляют организацию и координацию труда подчиненных, контролируют рациональное распределение ресурсов, соблюдение техники безопасности и производственной дисциплины. Большинство руководителей принадлежат к этому уровню управления, и начинает здесь карьеру свою.
13. Понятие, признаки организации.
Организация – объединение совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.
Признаки организации:
· Наличие общей цели;
· Обособленность;
· Саморегулирование;
· Организационная культура (традиции, правила..).
14. Законы и принципы функционирования организаций.
Законы организации:
· Закон синергии;
· Закон дополнения;
· Закон сохранения пропорциональности;
· Закон композиции;
· Закон самосохранения;
· Закон информированности;
· Закон онтогенезов (три стадии организации: становление, развитие угасание).
Принципы организации – общие правила формирования систем в природе и обществе, обеспечивающие их упорядоченность и целесообразность функционирования.
К общим принципам организации относятся:
· принцип совместимости. Осуществление такого принципа обеспечивает создание единства составляющих производственный процесс элементов;
· принцип актуализации. Здесь происходит выявление всех возможных функций системы и взаимосвязей между ее элементами;
· принцип мобильности. Сознательная поддержка развития системы, повышение организованности;
· принцип сосредоточения. Подчинение функций каждого элемента системы основной, главной ее функции.
Частные принципы организации:
· принцип специализации – сужение номенклатуры продукции и в соответствии с этим ограничение разновидностей выполняемых технологических процессов;
· принцип параллельности – одновременное выполнение ряда технологических операций. Выполнение одной и той же операции на нескольких рабочих местах;
· принцип прямоточности – рациональность передачи продукта с одной технологической машины на другую;
· принцип пропорциональности – вырав-ненность всех технологических и транспортных машин по производительности, а производственных участков и цехов – по производственной мощности;
· принцип непрерывности – полная ликвидация или сокращение до минимума перерывов между последовательными технологическими операциями и стадиями;
· принцип ритмичности – работа предприятия в плановом ритме;
· равномерность – выпуск в равные промежутки времени одинакового количества продукции или выполнение одинакового объема работ;
· автоматичность – организация производства, при которой обеспечиваются минимальные затраты труда;
· принцип надежности – обеспечение бесперебойного взаимодействия всех производственных процессов.
15. Жизненный цикл и типы организаций.
· Возникновение (создание организации). Цель: выход на рынок;
· Развитие (детство и юность). Цель: укрепление позиций и захват рынка;
· Рост (рост по разным направлениям деятельности, формируется индивидуальный имидж организации);
· Зрелость (старение организации). Цель: обеспечение стабильности, сохранение достигнутых результатов, рассмотрение новых сфер деятельности и рынков;
· Возрождение (исчезновение). Цель: внедрение инновационных механизмов.
Типы организаций по взаимодействию с внешней средой:
· Механический подход (бюрократическая модель Вебера)
Механическая организация – организация, деятельность которой основывается на формальных правилах и процедурах, централизации принятия решений, жесткой иерархией власти;
· Организационный подход
Органические организации – организации слабо или умеренно использует формальные правила и процедуры, власть децентрализации, не большой уровень иерархии, широкое участие работников в управлении организации.
16. Внешняя среда организации.
Внешняя среда прямого воздействия:
· Поставщики;
· Потребители;
· Конкуренты;
· Рынок труда;
· Внешние собственники;
· Органы государственного регулирования и контроля.
Внешняя среда косвенного воздействия:
· Экономические;
· Политические;
· Правовые;
· Социально-культурные;
· Технологические;
· Международные условия;
· Экологические;
· Демографические.
Внешняя среда характеризуется: сложностью, подвижностью, неопределенностью и взаимосвязью всех факторов.
17. Внутренняя среда организации.
Элементы внутренней среды организации:
· Цели;
· Задачи;
· Люди (основной ресурс компании);
· Технологии;
· Информация;
· Структура;
· Организационная культура и др.
Виды подсистем организации:
· Производственно-техническая (машины, оборудование, сырье, материалы, инструменты, энергия) – технологии, производительность труда, издержки производства, качество продукции, объем запасов;
· Финансовая – осуществляет использование и движение денежных ресурсов;
· Маркетинговая – удовлетворяет потребности клиентов в нашем продукте.
Организационная культура – сумма главных предположений ценностей, традиций, норм и образцов поведения, которые разделяются членами организации и направляют их поведение на достижение поставленных целей.
Функции организационной культуры:
· Формирование имиджа организации (бренд, репутация);
· Развитие чувства общности (корпоративы);
· Социальная стабильность;
· Усиление вовлеченности работника в дела организации (кружки качества);
· Формирование и контроль образцов поведения, которые целесообразны с точки зрения организации.
Харрисон и Морам 10 содержательных характеристик:
· Осознание работниками себя и своего места в организации;
· Коммуникационная система и язык общения;
· Внешний вид и представление себя на рабочем месте;
· Привычки и традиции в организации питания;
· Отношение ок времени и его использованию;
· Виды взаимоотношений м\у людьми;
· Ценности и нормы;
· Вера в что-то (в руководство, в коллектив)
· Процесс развития работника;
· Трудовая этика и мотивирование.
18. Миссия организации.
Миссия – сконцентрированное выражение смысловых причин существования организации. В миссии нет конкретики. Миссия направлена на потребителя, а не на внешнюю среду.
Котлер «миссия вырабатывается с учетом факторов»:
· История фирмы;
· Существующий стиль поведения и способ действия собственников;
· Состояние среды обитания организации;
· Ресурсы;
· Отличительные особенности организации.
Основные элементы необходимые для разработки миссии:
· Основные ценности и убеждения;
· Продукты или услуги;
· Применяемые технологии;
· Стратегические основы развития организации;
· Сегмент рынка, который организация хочет завоевать;
· Способ вхождения в данный сегмент рынка.
Миссия способствует созданию корпоративного духа организации.
19. Цели организации.
Цель – желаемое состояние объектов управления (это конкретизация миссии).
Видение организации – главная картина развития организации на ближайшие 10-20 лет, то, чем организация должна стать в обозримом будущем.
Требования необходимые при разработке целей организации:
· Долгие, средние, краткосрочные цели;
· Реальная достижимость целей;
· Непротиворечивость и соподчиненность другим целям организации;
· Адресность (кто, когда, где)
Свойства цели:
· Соподчиненность;
· Развертываемость (по содержанию, уровню, времени);
· Относительная важность (соотносительность).
Принципы:
· Определение приоритетов;
· Обсуждение целей организации;
· Подчинение регулярной обратной связи;
· Необходимая связь целей и системы поощрений.
Методы формирования целей:
· Метод управления по целям;
· Метод оперативного управления;
· Метод системного анализа (анализ исходной информации; написание сценария; декомпозиция или дерево целей).
20. Стратегический менеджмент.
Стратегия – детальный, всесторонний, комплексный план, предназначенный для обеспечения выполнения миссии и других общих целей организации.
Стратегия формируется и разрабатывается высшим звеном организации при участии всех уровней управления.
Группы стратегий:
1)стратегии интеграционного роста:
· Стратегия регрессивной интеграции (покупка поставщиков);
· Прогрессия (контроль за структурами);
· Горизонтальная интеграция (поглощение конкурентов).
2)стратегии концентрированного роста:
· Стратегия глубокого проникновения на рынок;
· Стратегия развития рынка;
· Стратегия разработки товаров.
3)стратегии относительно продукта:
· Дифференциация;
· Низкие издержки;
· Концентрация (узкая специализация).
4)стратегии диверсификации:
· Стратегия центрической диверсификации;
· Стратегия горизонтальной диверсификации;
· Стратегия конгломеративной диверсификации.
21. Стратегический анализ: методика PEST-анализа; методика SWOT-анализа.
SWOT-анализ
Пpимeняeмый для aнaлизa cpeды мeтoд SWOT (aббpeвиaтypa cocтaвлeнa из пepвыx бyкв aнглийcкиx cлoв: cилa, cлaбocть, вoзмoжнocти и yгpoзы) являeтcя дoвoльнo шиpoкo пpизнaнным пoдxoдoм, пoзвoляющим пpoвecти coвмecтнoe изyчeниe внeшнeй и внyтpeннeй cpeды. Пpимeняя мeтoд SWOT, yдaeтcя ycтaнoвить cвязи мeждy cилoй и cлaбocтью, кoтopыe пpиcyщи opгaнизaции, и внeшними yгpoзaми и вoзмoжнocтями. Мeтoдoлoгия SWOT пpeдпoлaгaeт cнaчaлa выявлeниe cильныx и cлaбыx cтopoн, a тaкжe yгpoз и вoзмoжнocтeй, a дaлee - ycтaнoвлeниe цeпoчeк cвязeй мeждy ними, кoтopыe в дaльнeйшeм мoгyт быть иcпoльзoвaны для фopмyлиpoвaния cтpaтeгии opгaнизaции.
Снaчaлa, c yчeтoм кoнкpeтнoй cитyaции, в кoтopoй нaxoдитcя opгaнизaция, cocтaвляютcя cпиcoк ee cильныx и cлaбыx cтopoн, a тaкжe cпиcoк yгpoз и вoзмoжнocтeй.
Пocлe тoгo, кaк cocтaвлeн кoнкpeтный cпиcoк cильныx и cлaбыx cтopoн opгaнизaции, a тaкжe yгpoз и вoзмoжнocтeй, нacтyпaeт этaп ycтaнoвлeния cвязeй мeждy ними. Для ycтaнoвлeния этиx cвязeй cocтaвляeтcя мaтpицa SWOT, кoтopaя имeeт cлeдyющий вид.
Слeвa выдeляютcя двa paздeлa (cильныe cтopoны, cлaбыe cтopoны), в кoтopыe cooтвeтcтвeннo внocятcя вce выявлeнныe нa пepвoм этaпe cильныe и cлaбыe cтopoны opгaнизaции. В вepxнeй чacти мaтpицы тaкжe выдeляютcя двa paздeлa (вoзмoжнocти и yгpoзы), в кoтopыe внocятcя вce выявлeнныe вoзмoжнocти и yгpoзы.
Нa пepeceчeнии paздeлoв oбpaзyeтcя чeтыpe пoля. Нa кaждoм из дaнныx пoлeй иccлeдoвaтeль дoлжeн paccмoтpeть вce вoзмoжныe пapныe кoмбинaции и выдeлить тe, кoтopыe дoлжны быть yчтeны пpи paзpaбoткe cтpaтeгии пoвeдeния opгaнизaции. В oтнoшeнии тex пap, кoтopыe были выбpaны c пoля "СИВ", cлeдyeт paзpaбaтывaть cтpaтeгию пo иcпoльзoвaнию cильныx cтopoн opгaнизaции для тoгo, чтoбы пoлyчить oтдaчy oт вoзмoжнocтeй, кoтopыe пoявилиcь вo внeшнeй cpeдe. Для тex пap, кoтopыe oкaзaлиcь нa пoлe "СЛВ", cтpaтeгия дoлжнa быть пocтpoeнa тaким oбpaзoм, чтoбы зa cчeт пoявившиxcя вoзмoжнocтeй пoпытaтьcя пpeoдoлeть имeющиecя в opгaнизaции cлaбocти. Еcли пapa нaxoдитcя нa пoлe "СИУ", тo cтpaтeгия дoлжнa пpeдпoлaгaть иcпoльзoвaниe cилы opгaнизaции для ycтpaнeния yгpoз. Нaкoнeц, для пap, нaxoдящиxcя нa пoлe "СЛУ", opгaнизaция дoлжнa выpaбaтывaть тaкyю cтpaтeгию, кoтopaя пoзвoлилa бы eй кaк избaвитьcя oт cлaбocти, тaк и пoпытaтьcя пpeдoтвpaтить нaвиcшyю нaд нeй yгpoзy.
PEST-анализ
В маркетинге компаний применяют известный метод PEST (STEP)-анализа, который позволяет оценить все аспекты внешней среды, влияющие на развитие бизнеса. PEST (STEP)-анализ – это аббревиатура, расшифровать ее можно следующим образом.
Сущность PEST-анализа в том, что он оценивает Политические, Экономические, Социальные, Технологические внешние факторы. Все они в той или иной степени влияют на бизнес, поэтому необходимо комплексное широкое исследование названных предметов.
PEST (STEP)-анализ работает по заданной схеме: рассматривается влияние конкретного фактора на предприятие. Оценка проводится в любых измерениях. Каждая ключевая область содержит свои подгруппы.
Так, политический фактор учитывает изменение законодательства, возможность вступления в союзы, регулирование конкуренции. Экономический – инфляцию, динамику ВВП, всевозможные затраты и т.п.
22. Типы и виды стратегий.
Группы стратегий:
1)стратегии интеграционного роста:
· Стратегия регрессивной интеграции (покупка поставщиков);
· Прогрессия (контроль за структурами);
· Горизонтальная интеграция (поглощение конкурентов).
2)стратегии концентрированного роста:
· Стратегия глубокого проникновения на рынок;
· Стратегия развития рынка;
· Стратегия разработки товаров.
3)стратегии относительно продукта:
· Дифференциация;
· Низкие издержки;
· Концентрация (узкая специализация).
4)стратегии диверсификации:
· Стратегия центрической диверсификации;
· Стратегия горизонтальной диверсификации;
· Стратегия конгломеративной диверсификации.
23. Понятие и классификация функций менеджмента.
краткое содержание каждой из общих функций менеджмента:
1. Планирование - это функция «номер один», она касается целей организации и их достижения. Отвечает на вопросы: где мы находимся? Куда хотим идти? Как это сделать?
2. Организация - это структура подразделений, делегирование полномочий и обязанностей, регламентация взаимоотношений, использование ресурсов.
3. Мотивация - это приведение планов в действие, мобилизуя людей, побуждая их к работе.
4. Контроль - это проверка людей и их работы для обеспечения выполнения плана. В процессе контроля можно получить ответы на следующие вопросы: чему мы научились? Что в следующий раз следует делать иначе? В чем причина отклонений от намеченного? Какое воздействие оказал контроль на принятие решений.
Мотивация и контроль составляют сущность руководства.
Координация - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как он определяется координируемыми процессами. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, документы.
Специализированные функции включают в себя управление:
1. Производством;
2. Экономикой и финансами;
3. Персоналом;
4. Маркетингом;
5. Технической политикой и инновациями.
Специализированные функции в большей степени, чем общие зависят от характера деятельности организации - предпринимательская или бюджетная. Внутри этих двух групп специализированные функции также различны, например для крупного, среднего и малого бизнеса. Внутри бюджетной сферы есть различия в функциях, например образовательных, медицинских учреждений.
24. Понятие и сущность планирования. Принципы планирования.
План – рабочий инструмент достижения поставленной цели, созданный на основе прогнозов среду и расписанный по исполнителям времени и средствам.
Основной целью плана является реализованное событие.
Основной задачей планирования является выбор ответственных действий в условиях имеющихся ресурсных ограничений сбалансированных по времени исполнительности и ресурсов.
Основные принципы планирования:
· Единство;
· Непрерывность;
· Гибкость;
· Точность;
· Участие.
25. Типы планирования.
1)По времени:
· Оперативные (до года);
· Текущее (в течении года);
· Краткосрочное (1-3 года);
· Среднесрочное (3-5 лет);
· Долгосрочное (свыше 5 лет).
2)По объекту хозяйствования:
· Внутрифирменное;
· Государственное.
3)по степени определения параметров:
· Детерминированное (четкие параметры);
· Вероятностное (не четкие параметры).
4)По принципу временной ориентации:
· Реактивное (закрепление достижений прошлого). Достоинства: постоянное обращение к прошлому, сохранение традиций, существенное ощущение преемственности. Недостатки: абстрагирование от будущих изменений, отказ от партисипативности (участие в управлении организацией принадлежит персоналу);
· Инактивное. Достоинства: последовательные и осмотрительные действия. Недостатки: неспособность приспособиться к изменениям в данном периоде, слабое исполнение творческой стороны работника;
· Преактивное – убеждающее планирование, предполагающее постановку целей с учетом изменений внутренней и внешней среды. Достоинство: адекватная оценка будущего. Недостатки: низкое использование накопленного опыта, сниженное внимание повседневным нуждам организации;
· Интерактивное – основано на принципе партисипативности, предполагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере оправдывается усилиями персонала.
5)По назначению:
· Индукативное;
· Директивное (обязательны для исполнения).
6)По масштабности цели:
· Стратегическое (долгосрочные);
· Бизнес-план.
7)По конкретной установке:
· Функциональное;
· Единовременное (программные и проектные);
· Стабильное.
8)По функциональной деятельности:
· Маркетинга;
· Инвестиций;
· Рентабельности;
· Издержек обращения.
9)По отношению к действительности:
· Основные;
· Вспомогательные.
26. Методы планирования.
2 схемы составления плана:
· ↓: руководство определяет главные задачи, которые потом детализируются по подразделениям компании;
· ↑: руководство сводит воедино сделанные работы.
27. Процесс планирования в организации.
· Целеполагание – определение системных целей;
· Сочетание – координация целей;
· Единство или развитие существующей системы.
28. Система планов организации.
Планирование является функцией менеджмента. Именно с планирования начинается процесс управления системой.
Планирование – это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации в целом, ее подразделений, функциональных под систем, отделов, служб и работников.
Планы являются основой организационной деятельности. Планирование не является разовым процессом. Оно происходит непрерывно путем разработки и использования новых путей и способов совершенствования работы за счет внешних и внутренних резервов.
Процесс в организации планирования:
29. Понятие организационной структуры управления. Факторы, влияющие на организационную структуру управления.
ОСУ – упорядоченная сумма устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
· Технология. Характер технологии непосредственно воздействует на структуру управления организации. От применяемой технологии зависит число уровней в управленческой иерархии, объем полномочий руководителей первого уровня и соответственно других руководителей. Технология не только влияет на структуру, но и эффективность организации зависит от «соответствия» технологии структуре.
· Организационная культура. Внутренняя культура организации может оказывать существенное влияние, как формирование структуры управления, так и на ее изменения. Этот фактор может повлиять на предпочтения, например централизации или децентрализации.
· Окружающая среда. Характеристики окружающей среды оказывают давление на организацию, влияя на масштаб их работы и на способ технологического производства. К таким основным характеристикам можно отнести стабильность, сложность, разнообразие рынка, враждебность. Чем динамичнее (высокая степень изменений) окружения, тем органичнее структура. Высокая степень внешней среды приводит структуру к более децентрализованной форме. Разнообразие рынков организации приводит структуру управления к рыночной ориентации организационных единиц, если имеется возможность используется эффект масштаба. Крайняя враждебность окружения вынуждает любую организацию к временной централизации структуры управления.
· Экономические факторы. Данный фактор является достаточно значимым в системе факторов, влияющих на управленческую структуру организации. Например, сгруппировав сходные виды деятельности в единое подразделение, руководимое одним органом вместо нескольких прежних, можно значительно снизить соответствующие затраты.
· Человеческий фактор. Структура управления не может не находиться под влиянием человеческого фактора – социальной структуры и взаимоотношений между людьми. Так, если в организации не достает лиц с необходимым уровнем образования квалификации, попытка создать то или иное подразделение или должность вряд ли может увенчаться успехом, даже если потребность в них несомненна. И наоборот, они могут быть и не нужными, но, тем не менее, создаются, поскольку кого-то нужно пристроить на хорошее место.
· Факторы национальной культуры. Национальная культура влияет на менталитет людей, на их систему ценностей и стиль руководства. Организации подвержены влиянию культуры и среды, в которой они находятся, точно также, как они подвержены влиянию размера и технологии. Многие специалисты в области управления полагают, что влияние национальных культур является добавочным в том смысле, что к различиям в структуре, обусловленным операционной технологией и рыночными ограничениями, добавляется национальный колорит. Хотя могут быть ситуации, когда культурные факторы оказываются сильнее технологии.
· Естественные факторы. Такие факторы могут оказывать воздействие на структуру управления. К ним относят географические или природно-климатические. Например, их воздействие проявляется в территориальном рассредоточении подразделений и оторванности от центрального руководства, а также в экстремальном характере условий их деятельности.
· Характер деятельности. Структура управления во многом определяется характером деятельности входящих в организацию подразделений. Для производственных организаций она будет совсем иной, чем для научных.
30. Организационные структуры управления: понятие, виды (линейная, функциональная, линейно-функциональная структуры управления).
Линейная организационная структура – строится на распределении прямых должностных обязанностей, так чтобы каждый сотрудник был нацелен на выполнение определенной задачи. Основной принцип построения – вертикальная иерархия. Предполагает осуществление прямых воздействий на подчиненных и концентрацию у руководителя всех функций управления.
Достоинства:
· Единство распорядительства, простота и четкость подчинения;
· Персональная ответственность руководителя за результаты работы его подразделения;
· Оперативность в принятии управленческих решений;
· Согласованность действий исполнителей;
· Простота в понимании и использовании информации
· Возможность поддержания необходимой дисциплины, надежность и эффективность управления.
Недостатки:
· Не гибкость, жесткость, неприспособленность к дальнейшему росту предприятия;
· Методы управления могут быть бюрократичными или диктаторскими;
· Высокая информационная перегрузка руководителя;
· Руководитель профи в своем деле, следовательно, разбирается во всех вопросах, что затруднительно из-за большого числа и разного характера.
Функциональная структура управления – управление осуществляется в пределе реализации определенных функций управления. Эта структура управления высокоэффективна за счет участия в деятельности организации специалистов по определенным областям. Позволяет разгрузить линейных руководителей от детального знания всех функциональных подразделений, но нарушается принцип единоначалия, ответственность за работу снижается, т.к. исполнитель получает задание от нескольких функциональных руководителей.
Достоинства:
· Высокая компетентность специалистов, которые отвечают за выполнение конкретных функций;
· Специализация подразделений на выполнении определенного вида управленческой деятельности.
Недостатки:
· Нарушение принципа единоначалия;
· Низкая ответственность исполнителей за работу;
· Длительная процедура принятия решения;
· Несогласованность и дублирование указаний и распоряжений сверху;
· Каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место.
Линейно-функциональная структура управления - функциональные подразделения могут сами отдавать распоряжения низ стоящим звеньям по тем вопросам, которые определяет их функциональная специализация.
Достоинства:
· Стимулирование деловой и профессиональной специализации;
· Высокая производственная реакция компании;
· Снижение дублирования усилий в функциональных областях;
· Улучшений координации деятельности функциональных блоков (подразделений).
Недостатки:
· Размывание стратегии развития компании;
· Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне и уровне между подразделениями;
· Резкое повышение объема работы руководителя компании, его замов из-за необходимости согласованности действий разных функциональных служб;
· Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали;
· Слабая инновационная и предпринимательская реакция компании;
· Неадекватная реакция на требования внешней среды;
· Затруднение, замедление передачи информации;
· Цепь команд от руководителя к исполнителю становится слишком длинной.
31. Организационные структуры управления: понятие, виды (матричные, дивизиональные структуры управления).
Матричная структура управления – представляет собой наложения проектной структуры на постоянную для компаний линейно-функциональную структуру управления, образуется в результате модификации дивизиональной структуры. Образуется вторая структура (матрица), которая представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе подчинения исполнителей. Закрепляет 2 организационные альтернативы.
Разновидности матричных структур управления:
· Проектно-матричная структура управления;
· Функционально-матричная структура управления.
Дивизиональная организационная структура – сочетается централизация ряда функций на высшем уровне управления и децентрализация на деятельности производственных подразделений.
Разновидности дивизиональной организационной структуры:
· Региональная структура;
· Продуктовая структура;
· Потребительская структура.
32. Принципы проектирования организационных структур управления.
Механический подход к проектированию организации характеризуется исполнением формальных правил и процедур, централизацию принятия решений, узкоопределенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации (организации, где используется рутинная технология и присутствует застывшие, не гибкие структуры).
Функциональная, линейно-функциональная, дивизиональная типы структуры, которые формируются при механическом подходе.
Органический подход к проектированию организации характеризуется умеренным использованием правил и процедур, децентрализацией и участием работников, низкий уровень иерархии, широко определяется ответственность к работе, гибкость в структуре власти.
К этому типу относятся проектная и матричная структуры.
33. Понятие мотивации, ее сущность.
Мотивация – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации, в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно плану.
34. Теория мотивации труда А. Маслоу.
Теория иерархии потребностей разработана в 1943 г. В основе лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде четкой иерархии (низшие уровни: физиологические, безопасность; Высшие уровни: социальные, уважение, самореализация).
Первыми должны быть удовлетворены потребности низшего уровня, потом осуществляется переход на следующий уровень.
Самореализация никогда не может быть удовлетворена.
Недостатки: нужды и потребности у человека складываются по-разному в зависимости от то в каких жизненных обстоятельствах он находится. Строгая последовательность групп потребностей не всегда наблюдается в действительности.
35. Теория ERG (существование – отношения – рост) К. Альдерфера.
Объединил потребности по группам, которые выделил Маслоу:
· 1 группа: потребности существования;
· 2 группа: взаимосвязи;
· 3 группа: рост.
Данная теория говорит, что потребности могут удовлетворяться и сверху, возвращаться нельзя.
36. Теория мотивации труда Д. МакКлелланда.
Теория предполагает, что определенные типы потребностей приобретаются людьми в течении жизни под влиянием опыта и обучения.
3 вида потребностей:
· Достижение – желание достичь задачи организации, обогнать соперников. Предпочитает самостоятельно выделять цели, исходя из того, что могут реально достичь. Легко берут персональную ответственность. Четкая цель. Преимущественно работают индивидуально. Трудно заниматься работой, где нет строгих рамок;
· Присоединение – налаживание связей с коллективом. Стремятся получить ободрение от окружающих. Хорошо работают там, где нужно активное общение, работа с клиентами;
· Власть – стремление контролировать ресурсы, процессы других людей и влиять на их поведение. Стремятся к авторитету. Делятся на 2 группы: -стремятся к власти ради власти; -стремятся к власти ради решения задач.
37. Теория мотивации труда Ф. Герцберга.
Двухфакторная модель мотивации разработана в 1959 г.
1 процесс: удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности;
2 процесс: неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности.
· Процесс удовлетворенности – отсутствия удовлетворенности связан с процессом мотивации, которые оказывают высокое воздействие на человека – мотивирующие факторы;
· Процесс неудовлетворенности – отсутствия неудовлетворенности зависит от внешней среды в рамках которой производится работа.
Когда достигнуто состояние неудовлетворенности, необходимо мотивировать работников с помощью факторов роста.
Герцберг создал две группы факторов:
· Гигиенические факторы (здоровья): условия работы, заработок, степень контроля, социальные взаимоотношения, статус;
· Мотивирующие: признание и оформление признания в работе - высокая ответственность, возможность творческого и делового роста (уважение и самореализация).
Технология обогащения труда:
· Партисипативный менеджмент – участие рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;
· Автономные рабочие группы – бригадный метод работы, члены бригад наделяются высокими полномочиями и ответственностью;
· Расширение должностных обязанностей;
· Ротация – перемена рабочих мест в течение дня или недели;
· Гибкий рабочий график;
· Периодические профессиональные перемещения;
· Совмещение смежных профессий;
· Внутренне совместительство;
· Компенсационные методы (производственная гимнастика, фоновая музыка).
38. Теория справедливости Дж. Адамса.
Теория справедливости разработана в 1963 г.
Сущность: сотрудники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждения других лиц находящихся в схожих ситуациях.
Затраты относительно работы: опыт, стаж, лояльность.
Результаты: з\п, % прибыли, признание, дополнительные льготы.
Справедливость: баланс соотношения одинаково.
39. Теория ожидания В. Врума.
Описывает зависимость мотивации от:
· Как много человек хотел бы получить;
· Насколько возможно это получить, как много усилий вы готовы приложить.
Выделяется 2 группы ожидания:
· Насколько усилия приведут к исполнению работы;
· Насколько связаны последствия с уровнем исполнения работы.
Мотивацию определяет значимость вознаграждения и сам результат.
40. Теория мотивации труда Л. Портера и Э. Лоулера.
Теория Портера-Лоулера разработана в 1968 г.
Является комплексной теорией мотивации и содержит часть содержательных и процессуальных теорий.
Важно: результативный труд ведет к удовлетворению.
Факторы: усилия, ценности, взгляды, способности.
Результаты, которые достигнуты сотрудниками, зависят от трех переменных:
· Затраченные усилия;
· Способности, ценности, взгляды человека;
· Факторы рабочей среды.
41. Современные теории мотивации.
· Теория мотивации труда А. Маслоу.
· Теория ERG (существование – отношения – рост) К. Альдерфера.
· Теория мотивации труда Д. МакКлелланда.
· Теория мотивации труда Ф. Герцберга.
· Теория справедливости Дж. Адамса.
· Теория ожидания В. Врума.
· Теория мотивации труда Л. Портера и Э. Лоулера.
42. Понятие и сущность стимулирования труда.
Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника.
Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к ее организации: комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность. Рассмотрим их.
Комплексность подразумевает единство моральных, материальных, индивидуальных, коллективных, наполнение которых зависит от подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность также предполагает наличие блокирующих (анистимулов) стимулов.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны отличаться. Различным должны быть подходы и к работникам со стажем и к молодым работникам. Необходимо учитывать мотивацию трудовой деятельности у разных работников: для одних важно материальное вознаграждение, для других - публичная похвала, для третьих - продвижение по служебной лестнице и т.д.
Гласность позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата. Каждый работник в коллективе должен знать за что, почему, и как поощрен или наказан тот или иной работник.
Гибкость и оперативность проявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе, коллективе. Гибкость предполагает постоянное разнообразие в используемых стимулах, а оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком.
43. Формы стимулирования труда.
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.
Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.
К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.
44. Виды стимулирования труда.
· Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.
· Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.
· Материальное не денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.). Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.
· Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.
45. Регулирование и контроль в системе менеджмента.
Контроль – процесс обеспечения организацией ее целей.
Принципы эффективного контроля:
· Стратегическая направленность;
· Ориентированность на результат;
· Соответствие делу;
· Своевременность;
· Гибкость;
· Простота;
· Экономичность;
· Широта и полнота контроля.
Регулирование – управленческая деятельность, направляющая ликвидацию от заданного объекта управления в требуемое состояние.
2 вида регулирования:
· Реактивное – осуществляется, когда недостигнуты стандарты. Направлено на сглаживание отклонений от стандартов;
· Упряждающая – проблема рассматривается как возможность.
3 типа регулирования:
· Посредством устранения;
· Посредством воздействия организационного управления на управляемую систему;
· Посредством изоляции системы от возмущений.
46. Сущность, задачи, функции контроллинга.
Основная цель контроллинга - ориентация управленческого процесса на достижение всех целей, стоящих перед предприятием.
Для этого ко
