 |
Содержательные теории мотивации
|
|
|
|
Мотивация – это внутреннее побуждение себя и других к деятельности для достижения поставленных целей.
а)Маслоу – каждый человек в 1 очередь стремится удовлетворить первичные потребности.
3 – предусмотрение времени для общения с подчинённым, создание команды, создание неформальных групп, приглашать на собрания рабочих, стимулирование социальной активности
4 – обеспечить обратную связь, поощрять за результаты, продвигать по служебной лестнице, диллигировать полномочия.
5 – обеспечить повышение квалификации, дать самовыразиться, самоутвердиться, дать более сложную работу.
б)Маклеланда – потребности работников сводятся к стремлению и успеху, которые определяются высокой степенью решать более сложные задачи, стремлением к власти определяется высокой степенью руководительной деятельности, стремление к признанию.
в)Макгрегори – дополнительная ось Z, когда каждый работник имеет свободы, работает без надзора, а это возможно когда совпадают личные и коллективные условия, взаимопонимание.
Порцессуальнае теории мотивации.
Мотивация – это внутреннее побуждение себя и других к деятельности для достижения поставленных целей.
а) Рума (ожидание) – предполагает что выбранный тип поведения приведёт к заданному результату.
б) Адамса (справедливость) – работник сравнивает соотноше-ние затрат труда своего и результатов других работников.
в) Портера-Лоулера – объединяет 2 предыдущие теории и учитывает 5 факторов: затр усилия, восприятие, результат, вознаграждение, степень удовлетворения.
26. сущность контроля как ф-ии менеджмента и виды его. Контроль - определение отклонений от заплонир хода деят-ти и выявление причин, кот это вызвали.
|
|
|
Цель контроля: создание условий, при кот нарушения и отклонения будут невозможны.
Контроль бывает:
1.предварительный (до нач пр-ва работ)
2.текущий (во время пр-ва работ в соотв с сущ стандартами)
3.заключительный (после пр-ва работ, проводится анализ, что получ, что не получ, что нужно сделать в след раз)
Контроль позволяет: выявить отклон от заплонир хода деят-ти. Собрать информ о текущем состоянии, что сделать в след раз, какое влияние оказал контроль на принятие решения, для установл обратн связи.
27. Содержание процесса контроля :1. Установление нормативов (установление стандартов деятельности организации, подлежащих контролю) - установление критериев эффективности работы в виде количественных и качественных целей. На данном этапе происходит определение параметров функционирования и развития организации, которые впоследствии необходимо контролировать, и источников информации о них. Параметры бывают в виде различных стандартов и нормативов, соответствующих целям организации. К нормативам предъявляют следующие требования:- научная обоснованность;- надежность;- гибкость;- выполнимость в нормальном режиме работы;- адекватность.
Не все, что нужно контролировать, можно выразить в количественных показателях. Это усложняет контроль, поэтому иногда его осуществляют ориентируясь на различные реакции людей.
Создается модель системы управления организацией, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места образования промежуточных и конечных результатов, а так же места для осуществления контрольных действий (точки контроля).
Сопоставление фактических результатов с нормативами (измерение и анализ результатов деятельности организации). Заключается в снятии информации о реально достигнутых результатах и сопоставлении с существующими нормативами, то есть выявление отклонения от стандартов и принятие решения о возможной корректировке нормативов.
|
|
|
4. Реагирование менеджера на результаты проверки (корректировка хозяйственных, технологических процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями). Состоит в корректировке деятельности организации, ее целей, пересмотре планов, перераспределении заданий, в совершенствовании технологий и всего процесса управления. Если процесс управления протекает нормально, то есть поставленные цели, в основном, достигаются и лучше не вносить изменения. Необходимо определить допустимую степень отклонения от нормативов, которые не должны вызывать волнения у менеджера. Корректировку осуществляют только при реальной опасности для деятельности организации.
28. Методы управления на предприятии,их хар-ки
1.эвристические методы. В основе их аналитич способности, опыт и интуиция лиц, кот принимают реш-я. Эти решения принимаются наиболее часто и оперативно (метод платежной матрицы, метод «дерево решений»)
2.коллективные методы – приглашение подчин-ых принимать решения с пом совещаний, дискуссий, планерки, использование методов экспертного опроса, метод дельфи, мозговой атаки; 3.количественные методы основываются на сборе и обработке массивов информации(матем. статист.)
29. Принципы менеджмента на предприятии.
Принципы - это основополагающие идеи, закономерности, правила, которые использует менеджер для повышения эффективности.
1.сочетание централизации и децентрализации.
Централизация - это принятие решения одним лицом, а децентрал- это коллективность.
2.плановость - предполагает наличие цели и основных направл по их достижению (план, целев програм)
3.научной обособленности - любое решение должно быть обособлено.
4.экономичности - любое решен должно приносить эконом или соц эффект.
5.равномерн распред прав, обязаност и ответствен - каждый работник должен знать свои права и обязанности и периодически за них отчитываться.
6.демократиз управл - предполагает привлечен подчиненных к управлению и поддержке их инициатив.
7. иерархичности и обратн связи- предполагает установл соподчиненности и получ инф-ции о трудовых коллек-вах.
|
|
|
30. управление персоналом на предприятии.
Упр-ние персоналом - это комплексн, целенаправл процесс, по созданию благопр условий, по создан творчес, инициатив труда.
Цели управлен персоналом:
1.направленность на потребителя
2.ориентация на прибыль
3.ориентация на развитие
4.ответственность перед обществом
5.ориентация на работника.
Схема упр-ния персоналом:
1.Орг-ция упр-ния:
1)структура персонала:
-опред-ние квалификации работников,
-сложность труда,
-кол-во работников в основн, вспомог пр-ве,
-кол-во инженерных работников и т.п..
2)технология и стиль упр-ния:
-распредел-ся фун-ции упр-ния,
-опред-ся методы пр-ва работ,
-опред-ся стиль упр-ния
3)орг-ция труда:
-необходимо предусмотреть меры по совершенствованию орг-ции производственных процессов
- ~ по ликвидации простоя
- ~ по опред-нию режима труда и отдыха
- ~ по орг-ции бизнес-процесса как в производств подразделе-ниях, так и в аппарате упр-ния
2.Руководство персоналом:
4)планирование потребностей:
-выбор методов, опред-щих потребности работников в зависимости от выработки на 1-го рабоч
- ~ исходя из площади помещ
- ~ исходя из паспорт данных оборудования
5)подбор кадров:
-опред-ся методы подбора
-опред-ся методы расстановки и планирования карьер
6)адаптация кадров: помощь приспособиться новому работнику в новом коллективе
7)мотивация: исп-ть различ методы для мотивации и стимулир труда сотрудников
8)оценка персонала: предусматр-ть оценку труда сотрудников
9)инф-ция о персонале: обеспечить обратн связь о персонале
31. руководство персоналом и организация управления персоналом
Руководство (и мотивация) – это побуждение себя и других к деят-ти для достижения поставленных целей.
Менеджеру необходимо выявить те потребности, кот наиболее сильно влияют на поведение сотрудников, и создать среду, способствующую мотивации.
Правила поведения руководителя при упр-нии людьми:
1.если вы хотите обратить внимание на ошибки подчиненных, то сначала отметьте «+» качества в его работе.
2.не говорите в приказном тоне, а представьте дело так, что это нужно для фирмы
|
|
|
3.чтобы лучше понять позицию оппонента, постарайтесь взглянуть на проблему с его точки зрения и оценить ситуацию
4.в беседе не перебивайте партнера, высказывайте дружеское отношение к нему
5.не следует полагать, что если вы шеф, то вы знаете работу лучше других. Считается обычным делом обращаться за консультациями к подчиненным, а не поучать их
6.менеджеру не следует выполнять работу за других. Его основная задача – планировать, орг-ть и контрол работу других
7.не следует все задачи решать одновременно; надо выделить 2-3 основные задачи, а остальные – делегировать подчиненным
8.критикуя, критикуем мнение, а не автора.
Орг-ция – это объединение ср-тв труда и людей; процесс взаимодействия людей для достижения поставленных целей.
Орг-ция включает:
1.построение организационной структуры упр-ния
2.подбор работников
3.опред-ние прав, обязанностей и ответственности
4.заключение контрактов и договоров
5.распределение работ м/у работниками
6.группировка заданий
7.создание взаимосвязей м/у работниками и отдельными службами
8.опред-ние подчиненности
9.распределение ресурсов
32. Преимущ и недостат различных источников подбора кадров.
Источники подбора кадров: внешний и внутренний.
1.Ввнутренние источники(внутри орг-ции):
+min затраты
+быстрое замещение должности
+хорошие возможности для продвиж по службе
+знание сотрудника
+знание пр-ва
-маленький выбор
-появл-ся затраты на повышение квалифик
-производственная слепота (привыкаешь к недостаткам)
-разочарование коллег
-трудно сказать «нет» своим сотрудникам
2.Внешние источники (вне орг-ции)
+прием на работу непосред удовлетв спрос в кадрах
+большие возможн для выбора
+перенос знаний из другого предприятия.
-большие расходы на подбор
-медленное замещение должности
-отриц воздействие на климат в коллективе
-нет знаний данного пр-ва
- длительный испытательный срок
33. Необходим оценки сотрудников на фирме, методы оценки.
Оценка персонала- это целенаправ процесс установления соотв-вия деловых и личн качеств личности требованиям должности.
С пом оценки решаются след задачи:
-выбор места в орагизац структуре
-разработка возможных путей совершенствования
-опред-ние степени соов-вия заданным критериям
-установление обратной связи
-удовлетв потребности работника в оценке собственного труда
Методы оценки персонала:
1.прогностический: исп-ся анкетные данные, хар-ки, мнения и отзывы с прежнего места работы, личные беседы, психол тесты
2.практический: проверяется пригодн работника к выполн служебн обязанност на основе результатов его практ деят-ти. Исп-ся техника пробных перемещений.
|
|
|
3.имитационный: претенденту предлагают решить конкретн ситуацию. В конечном итоге провод экспертн оценка св-в и делов кач-в личности
4.балльный: отдельные критерии работника оцениваются его коллегами с пом анкет, и опред-ся средняя оценка по каждому критерию и суммарная оценка в целом
5.оценка сильных и слабых сторон
Оценка работника служит 3-м основным целям:
-админ (повыш по службе, перевод, прекращ труд догов)
-инфор (работн узнает сильн и слаб сторон своей труд деят-ти)
-мотивацион (определ сильн работн их можно вознаградить)
34.Необход-ть и цели повышения квалиф и переподготовки персонала. Причины, кот вызывают необходимость повышен квалификац:
1.нехватка квалифицир рабоч кадров
2.увеличение стоимости рабоч силы
3.давление конкурентов
4.новые постоянно меняющиеся технологии
5.стремление занять более высокую должность
6.соц ответственность за своих работников.
Повышение квалификации - это получение новых знаний по полученной специальности.
Переподготовка - мероприятие по освоению новых профессий..
Цели повышения квалификации:
1.индивид: сохранение рабоч места, улучшен условий труда, рост по службе, формирование авторитета
2.цели фирмы: обучение новых работн, внедр новых технологий
3.общественные: реализ различных общеобразоват программ.
Формы повышения квалиф:
1.внутри орг-ции и вне её.
2.при участии преподавателей и без них
3. с отрывом от пр-ва и без отрыва
4.активная (тренинги, деловые игры) и пассивная форма (прослушивание)
35. Необх самообраз-ния менеджера. План карьеры менеджера. На предприят менеджеру необходимо создать условия для обу-чения и саморазвития своих работников. Можно исп-ть метод активного самоанализа и контроля (метод МАСАК): Его суть:
1.на 1-м этапе провод-ся диагностика личност и деловых кач-в работника
2.на 2-м этапе: опред-ся отклонение от желаемого уровня
3.на 3-м этап: сост-ся план мероприятий по устранению недостатков, отклонений.
Менеджеру необходимо помочь работнику опред-ть его будущие перспективы роста. В рамках сомообраз-ния желательно исп-ть личный план карьеры, кот должен включать:
1.работа
2.хоз-во(эконом полож)
3.физическое состояние
4.соц положение
5.семейная жизнь
36. Стили упр-ния в менеджменте, хар-ка управленческой решетки Стиль упр-ния - это почерк менеджера, это устойч система методов, которые исп-ет менеджер, управляя коллективом.
Для опред стилей упр-ния исп-ся спец решетка:
1.1.(А) - нищета управления. Такой руков не проявл заботы ни о людях, ни о произ-ве. Он предприн min усилия, только чтобы орг-ция осталась на плаву.
1.9(В) – упр-ние загородным клубом. Такой руков не заботится о пр-ве, прилагает усилия только для создания благопр дружеской атмосферы в коллективе. Он приятен в общен, внимательн, часто хвалит, ищет такие решения, кот удовлет бы коллектив.
5.5(С) - компромиссный стиль. Такому руков хар-на философия золотой середины, в ее основе система допущений, обеспечивающих мирное сосуществ руковод с подчинеными.
9.1.(Д) – режим подчинен (авторитарности). Такой руков отдает предпочт max-ции произ результов, диктуя подчиненным, что и когда им следует делать.
9.9 (F) – коллективное упр-ние.Такой руков в max-ной степени заботится о людях и о пр-ве.У него нет расхождений между личными целями и целями предприятия.
Дополнительные стили упр-ния:
1.патернализм- это сочетание подходов 9.1 и 1.9. Это метод кнута и пряника.
2.оппортунизский стиль–исп-ет сочетание любых подходов, кот способны укрепить его положение и дать ему опред дивиденды.
3.фасадизский стиль – создает иллюзию того, что на предприя-тии все в порядке, хотя на самом деле проблем на предприятии предостаточно, пользуется доверием человека против него самого
37. Особенности авторитарн и компромиссного стиля упр-ния
Авторитарный: в нем сочетается max забота об эффект произ-ва с min заботой о людях. Он полагает, что произв-ные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем. Уверенность руководителя такого типа в своих силах базируется на ощущении собств значимости, когда он сосредот власть в своих руках и ожидает безусловного подчинения персонала. Руковод подобного типа обходится без рекомендаций, советов или др помощи со стороны. В противном случае он бы дал понять подчинен, что находится в проблем ситуации, а это свидетельствует о его слабости или недостаточно высокой компетентности
Компромиссный: степень забоды о произ-ве сочетается с умеренной заботой о людях. Этот тип упр-ния предполагает наличие противоречий м/у потребностями произ-ва и потребн работников. Решение дилемм состоит в нахождении компромисса. Главн идея менеджера состоит в том, что крайности порождают конфликты и их следует всячески избегать. О руковод такого типа говорят, что они очень общительны, открыты, легко сходятся с людьми, имеют классич тип. Все, что отвергается в фирме другими, отвергается и им. Свуою цель он видит в том, чтобы все фун-ции выполнялись разумно и не противоречили принятому порядку способом.
38. Демократический и дополнительный стиль упр-ния.
Демократический стиль управления наз-ют коллегиальным, товарищеским. Его черта — активное общение м/у начальником и его сотрудниками. Решения приним-ся на общем собрании. Этот стиль способствует распространению инф-ции и облегчает принятие решений, однако при авторитарном стиле решения все же принимаются быстрее. Демократ стиль упр-ния оказался преобладающим в коммерческой сфере деят-ти – около 65%.
Этот стиль опирается на материальные стимулы, "боксерскую" реакцию руководителя, на меняющуюся рыночную конъюнкту-ру. Такой руководитель - хороший дипломат, умеет договари-ваться с самыми разными деловыми партнерами. Иначе «не купишь подешевле и не продашь подороже». С подчиненными он общителен, дружелюбен, ровен в отношениях, т.к. всегда помнит о самоконтроле. Перед принятием решения советуется с сотрудниками. Ответственность распред-ся с учетом передавае-мых коллегам полномочий. Поощряет инициативу, умело исп-ет ее в интересах дела. К людям подходит дифференцированно, хорошо их изучив. Новых работников принимает придирчиво, ценя в первую очередь перспективу дальнейшего роста, надежность. Сторонник дисциплины, но в разумных пределах.
Демократ стиль упр-ния наиболее эффективен при работе с персоналом.
|
|
|
