Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Содержательные теории мотивации




Мотивация – это внутреннее побуждение себя и других к деятельности для достижения поставленных целей.

а)Маслоу – каждый человек в 1 очередь стремится удовлетворить первичные потребности.

3 – предусмотрение времени для общения с подчинённым, создание команды, создание неформальных групп, приглашать на собрания рабочих, стимулирование социальной активности

4 – обеспечить обратную связь, поощрять за результаты, продвигать по служебной лестнице, диллигировать полномочия.

5 – обеспечить повышение квалификации, дать самовыразиться, самоутвердиться, дать более сложную работу.

б)Маклеланда – потребности работников сводятся к стремлению и успеху, которые определяются высокой степенью решать более сложные задачи, стремлением к власти определяется высокой степенью руководительной деятельности, стремление к признанию.

в)Макгрегори – дополнительная ось Z, когда каждый работник имеет свободы, работает без надзора, а это возможно когда совпадают личные и коллективные условия, взаимопонимание.

 

Порцессуальнае теории мотивации.

Мотивация – это внутреннее побуждение себя и других к деятельности для достижения поставленных целей.

а) Рума (ожидание) – предполагает что выбранный тип поведения приведёт к заданному результату.

б) Адамса (справедливость) – работник сравнивает соотноше-ние затрат труда своего и результатов других работников.

в) Портера-Лоулера – объединяет 2 предыдущие теории и учитывает 5 факторов: затр усилия, восприятие, результат, вознаграждение, степень удовлетворения.

26. сущность контроля как ф-ии менеджмента и виды его. Контроль - определение отклонений от заплонир хода деят-ти и выявление причин, кот это вызвали.

Цель контроля: создание условий, при кот нарушения и отклонения будут невозможны.

Контроль бывает:

1.предварительный (до нач пр-ва работ)

2.текущий (во время пр-ва работ в соотв с сущ стандартами)

3.заключительный (после пр-ва работ, проводится анализ, что получ, что не получ, что нужно сделать в след раз)

Контроль позволяет: выявить отклон от заплонир хода деят-ти. Собрать информ о текущем состоянии, что сделать в след раз, какое влияние оказал контроль на принятие решения, для установл обратн связи.

 

27. Содержание процесса контроля :1. Установление нормативов (установление стандартов деятельности организации, подлежащих контролю) - установление критериев эффективности работы в виде количественных и качественных целей. На данном этапе происходит определение параметров функционирования и развития организации, которые впоследствии необходимо контролировать, и источников информации о них. Параметры бывают в виде различных стандартов и нормативов, соответствующих целям организации. К нормативам предъявляют следующие требования:- научная обоснованность;- надежность;- гибкость;- выполнимость в нормальном режиме работы;- адекватность.

Не все, что нужно контролировать, можно выразить в количественных показателях. Это усложняет контроль, поэтому иногда его осуществляют ориентируясь на различные реакции людей.

Создается модель системы управления организацией, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места образования промежуточных и конечных результатов, а так же места для осуществления контрольных действий (точки контроля).

Сопоставление фактических результатов с нормативами (измерение и анализ результатов деятельности организации). Заключается в снятии информации о реально достигнутых результатах и сопоставлении с существующими нормативами, то есть выявление отклонения от стандартов и принятие решения о возможной корректировке нормативов.

4. Реагирование менеджера на результаты проверки (корректировка хозяйственных, технологических процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями). Состоит в корректировке деятельности организации, ее целей, пересмотре планов, перераспределении заданий, в совершенствовании технологий и всего процесса управления. Если процесс управления протекает нормально, то есть поставленные цели, в основном, достигаются и лучше не вносить изменения. Необходимо определить допустимую степень отклонения от нормативов, которые не должны вызывать волнения у менеджера. Корректировку осуществляют только при реальной опасности для деятельности организации.

28. Методы управления на предприятии,их хар-ки

1.эвристические методы. В основе их аналитич способности, опыт и интуиция лиц, кот принимают реш-я. Эти решения принимаются наиболее часто и оперативно (метод платежной матрицы, метод «дерево решений»)

2.коллективные методы – приглашение подчин-ых принимать решения с пом совещаний, дискуссий, планерки, использование методов экспертного опроса, метод дельфи, мозговой атаки; 3.количественные методы основываются на сборе и обработке массивов информации(матем. статист.)

29. Принципы менеджмента на предприятии.

Принципы - это основополагающие идеи, закономерности, правила, которые использует менеджер для повышения эффективности.

1.сочетание централизации и децентрализации.

Централизация - это принятие решения одним лицом, а децентрал- это коллективность.

2.плановость - предполагает наличие цели и основных направл по их достижению (план, целев програм)

3.научной обособленности - любое решение должно быть обособлено.

4.экономичности - любое решен должно приносить эконом или соц эффект.

5.равномерн распред прав, обязаност и ответствен - каждый работник должен знать свои права и обязанности и периодически за них отчитываться.

6.демократиз управл - предполагает привлечен подчиненных к управлению и поддержке их инициатив.

7. иерархичности и обратн связи- предполагает установл соподчиненности и получ инф-ции о трудовых коллек-вах.

 

30. управление персоналом на предприятии.

Упр-ние персоналом - это комплексн, целенаправл процесс, по созданию благопр условий, по создан творчес, инициатив труда.

Цели управлен персоналом:

1.направленность на потребителя

2.ориентация на прибыль

3.ориентация на развитие

4.ответственность перед обществом

5.ориентация на работника.

Схема упр-ния персоналом:

1.Орг-ция упр-ния:

1)структура персонала:

-опред-ние квалификации работников,

-сложность труда,

-кол-во работников в основн, вспомог пр-ве,

-кол-во инженерных работников и т.п..

2)технология и стиль упр-ния:

-распредел-ся фун-ции упр-ния,

-опред-ся методы пр-ва работ,

-опред-ся стиль упр-ния

3)орг-ция труда:

-необходимо предусмотреть меры по совершенствованию орг-ции производственных процессов

- ~ по ликвидации простоя

- ~ по опред-нию режима труда и отдыха

- ~ по орг-ции бизнес-процесса как в производств подразделе-ниях, так и в аппарате упр-ния

2.Руководство персоналом:

4)планирование потребностей:

-выбор методов, опред-щих потребности работников в зависимости от выработки на 1-го рабоч

- ~ исходя из площади помещ

- ~ исходя из паспорт данных оборудования

5)подбор кадров:

-опред-ся методы подбора

-опред-ся методы расстановки и планирования карьер

6)адаптация кадров: помощь приспособиться новому работнику в новом коллективе

7)мотивация: исп-ть различ методы для мотивации и стимулир труда сотрудников

8)оценка персонала: предусматр-ть оценку труда сотрудников

9)инф-ция о персонале: обеспечить обратн связь о персонале

31. руководство персоналом и организация управления персоналом

Руководство (и мотивация) – это побуждение себя и других к деят-ти для достижения поставленных целей.

Менеджеру необходимо выявить те потребности, кот наиболее сильно влияют на поведение сотрудников, и создать среду, способствующую мотивации.

Правила поведения руководителя при упр-нии людьми:

1.если вы хотите обратить внимание на ошибки подчиненных, то сначала отметьте «+» качества в его работе.

2.не говорите в приказном тоне, а представьте дело так, что это нужно для фирмы

3.чтобы лучше понять позицию оппонента, постарайтесь взглянуть на проблему с его точки зрения и оценить ситуацию

4.в беседе не перебивайте партнера, высказывайте дружеское отношение к нему

5.не следует полагать, что если вы шеф, то вы знаете работу лучше других. Считается обычным делом обращаться за консультациями к подчиненным, а не поучать их

6.менеджеру не следует выполнять работу за других. Его основная задача – планировать, орг-ть и контрол работу других

7.не следует все задачи решать одновременно; надо выделить 2-3 основные задачи, а остальные – делегировать подчиненным

8.критикуя, критикуем мнение, а не автора.

Орг-ция – это объединение ср-тв труда и людей; процесс взаимодействия людей для достижения поставленных целей.

Орг-ция включает:

1.построение организационной структуры упр-ния

2.подбор работников

3.опред-ние прав, обязанностей и ответственности

4.заключение контрактов и договоров

5.распределение работ м/у работниками

6.группировка заданий

7.создание взаимосвязей м/у работниками и отдельными службами

8.опред-ние подчиненности

9.распределение ресурсов

32. Преимущ и недостат различных источников подбора кадров.

Источники подбора кадров: внешний и внутренний.

1.Ввнутренние источники(внутри орг-ции):

+min затраты

+быстрое замещение должности

+хорошие возможности для продвиж по службе

+знание сотрудника

+знание пр-ва

-маленький выбор

-появл-ся затраты на повышение квалифик

-производственная слепота (привыкаешь к недостаткам)

-разочарование коллег

-трудно сказать «нет» своим сотрудникам

2.Внешние источники (вне орг-ции)

+прием на работу непосред удовлетв спрос в кадрах

+большие возможн для выбора

+перенос знаний из другого предприятия.

-большие расходы на подбор

-медленное замещение должности

-отриц воздействие на климат в коллективе

-нет знаний данного пр-ва

- длительный испытательный срок

33. Необходим оценки сотрудников на фирме, методы оценки.

Оценка персонала- это целенаправ процесс установления соотв-вия деловых и личн качеств личности требованиям должности.

С пом оценки решаются след задачи:

-выбор места в орагизац структуре

-разработка возможных путей совершенствования

-опред-ние степени соов-вия заданным критериям

-установление обратной связи

-удовлетв потребности работника в оценке собственного труда

Методы оценки персонала:

1.прогностический: исп-ся анкетные данные, хар-ки, мнения и отзывы с прежнего места работы, личные беседы, психол тесты

2.практический: проверяется пригодн работника к выполн служебн обязанност на основе результатов его практ деят-ти. Исп-ся техника пробных перемещений.

3.имитационный: претенденту предлагают решить конкретн ситуацию. В конечном итоге провод экспертн оценка св-в и делов кач-в личности

4.балльный: отдельные критерии работника оцениваются его коллегами с пом анкет, и опред-ся средняя оценка по каждому критерию и суммарная оценка в целом

5.оценка сильных и слабых сторон

Оценка работника служит 3-м основным целям:

-админ (повыш по службе, перевод, прекращ труд догов)

-инфор (работн узнает сильн и слаб сторон своей труд деят-ти)

-мотивацион (определ сильн работн их можно вознаградить)

34.Необход-ть и цели повышения квалиф и переподготовки персонала. Причины, кот вызывают необходимость повышен квалификац:

1.нехватка квалифицир рабоч кадров

2.увеличение стоимости рабоч силы

3.давление конкурентов

4.новые постоянно меняющиеся технологии

5.стремление занять более высокую должность

6.соц ответственность за своих работников.

Повышение квалификации - это получение новых знаний по полученной специальности.

Переподготовка - мероприятие по освоению новых профессий..

Цели повышения квалификации:

1.индивид: сохранение рабоч места, улучшен условий труда, рост по службе, формирование авторитета

2.цели фирмы: обучение новых работн, внедр новых технологий

3.общественные: реализ различных общеобразоват программ.

Формы повышения квалиф:

1.внутри орг-ции и вне её.

2.при участии преподавателей и без них

3. с отрывом от пр-ва и без отрыва

4.активная (тренинги, деловые игры) и пассивная форма (прослушивание)

35. Необх самообраз-ния менеджера. План карьеры менеджера. На предприят менеджеру необходимо создать условия для обу-чения и саморазвития своих работников. Можно исп-ть метод активного самоанализа и контроля (метод МАСАК): Его суть:

1.на 1-м этапе провод-ся диагностика личност и деловых кач-в работника

2.на 2-м этапе: опред-ся отклонение от желаемого уровня

3.на 3-м этап: сост-ся план мероприятий по устранению недостатков, отклонений.

Менеджеру необходимо помочь работнику опред-ть его будущие перспективы роста. В рамках сомообраз-ния желательно исп-ть личный план карьеры, кот должен включать:

1.работа

2.хоз-во(эконом полож)

3.физическое состояние

4.соц положение

5.семейная жизнь

 

36. Стили упр-ния в менеджменте, хар-ка управленческой решетки Стиль упр-ния - это почерк менеджера, это устойч система методов, которые исп-ет менеджер, управляя коллективом.

Для опред стилей упр-ния исп-ся спец решетка:

1.1.(А) - нищета управления. Такой руков не проявл заботы ни о людях, ни о произ-ве. Он предприн min усилия, только чтобы орг-ция осталась на плаву.

1.9(В) – упр-ние загородным клубом. Такой руков не заботится о пр-ве, прилагает усилия только для создания благопр дружеской атмосферы в коллективе. Он приятен в общен, внимательн, часто хвалит, ищет такие решения, кот удовлет бы коллектив.

5.5(С) - компромиссный стиль. Такому руков хар-на философия золотой середины, в ее основе система допущений, обеспечивающих мирное сосуществ руковод с подчинеными.

9.1.(Д) – режим подчинен (авторитарности). Такой руков отдает предпочт max-ции произ результов, диктуя подчиненным, что и когда им следует делать.

9.9 (F) – коллективное упр-ние.Такой руков в max-ной степени заботится о людях и о пр-ве.У него нет расхождений между личными целями и целями предприятия.

Дополнительные стили упр-ния:

1.патернализм- это сочетание подходов 9.1 и 1.9. Это метод кнута и пряника.

2.оппортунизский стиль–исп-ет сочетание любых подходов, кот способны укрепить его положение и дать ему опред дивиденды.

3.фасадизский стиль – создает иллюзию того, что на предприя-тии все в порядке, хотя на самом деле проблем на предприятии предостаточно, пользуется доверием человека против него самого

37. Особенности авторитарн и компромиссного стиля упр-ния

Авторитарный: в нем сочетается max забота об эффект произ-ва с min заботой о людях. Он полагает, что произв-ные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем. Уверенность руководителя такого типа в своих силах базируется на ощущении собств значимости, когда он сосредот власть в своих руках и ожидает безусловного подчинения персонала. Руковод подобного типа обходится без рекомендаций, советов или др помощи со стороны. В противном случае он бы дал понять подчинен, что находится в проблем ситуации, а это свидетельствует о его слабости или недостаточно высокой компетентности

Компромиссный: степень забоды о произ-ве сочетается с умеренной заботой о людях. Этот тип упр-ния предполагает наличие противоречий м/у потребностями произ-ва и потребн работников. Решение дилемм состоит в нахождении компромисса. Главн идея менеджера состоит в том, что крайности порождают конфликты и их следует всячески избегать. О руковод такого типа говорят, что они очень общительны, открыты, легко сходятся с людьми, имеют классич тип. Все, что отвергается в фирме другими, отвергается и им. Свуою цель он видит в том, чтобы все фун-ции выполнялись разумно и не противоречили принятому порядку способом.

 

 

38. Демократический и дополнительный стиль упр-ния.

Демократический стиль управления наз-ют коллегиальным, товарищеским. Его черта — активное общение м/у начальником и его сотрудниками. Решения приним-ся на общем собрании. Этот стиль способствует распространению инф-ции и облегчает принятие решений, однако при авторитарном стиле решения все же принимаются быстрее. Демократ стиль упр-ния оказался преобладающим в коммерческой сфере деят-ти – около 65%.

Этот стиль опирается на материальные стимулы, "боксерскую" реакцию руководителя, на меняющуюся рыночную конъюнкту-ру. Такой руководитель - хороший дипломат, умеет договари-ваться с самыми разными деловыми партнерами. Иначе «не купишь подешевле и не продашь подороже». С подчиненными он общителен, дружелюбен, ровен в отношениях, т.к. всегда помнит о самоконтроле. Перед принятием решения советуется с сотрудниками. Ответственность распред-ся с учетом передавае-мых коллегам полномочий. Поощряет инициативу, умело исп-ет ее в интересах дела. К людям подходит дифференцированно, хорошо их изучив. Новых работников принимает придирчиво, ценя в первую очередь перспективу дальнейшего роста, надежность. Сторонник дисциплины, но в разумных пределах.

Демократ стиль упр-ния наиболее эффективен при работе с персоналом.

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...