Классическая (административная) школа управления

Специалисты классической школы начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Возникновение данной школы связано с именем Анри Файоля. Линдал Урвик, Джеймс Муни, Рейли – последователи школы административного управления так называемой «функциональной школы». Они ставили цель – разработать перечень ф-ций, которые необходимо реализовать в качестве составных частей общего процесса управления. Все они считали основополагающими функциями: планирование, организацию и контроль, которые должны осуществляться каждым менеджером. Макс Вебер был сторонником концепции административного управления. Его концепция получила название «Рационалистической бюрократии», т.к. относилась к бюрократическим формам организации, которая характеризовалась такими чертами: четкое определение обязанностей каждой должности на основе функциональной ответственности; четко установленная иерархия команд, охватывающих все уровни организации; разработка комплекса правил, процедур, предписывающих права и ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе.

Принципы управления Анри Файоля: 1) разделение труда – цель – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Достигается за счет сокращения целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2) полномочия и ответственность – полномочие - право отдавать приказ, а ответственность – есть ее составляющая противоположность. 3) дисциплина – послушание и уважение достигнутым соглашениям между организацией и работниками. 4) единоначалие – работник должен получать приказы только от одного непосредственного руководителя. 5) единство направления – каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6) подчиненность личных интересов общим. 7) принцип вознаграждения персонала. 8) централизация – степень централизации должна варьироваться в зависимости от конкретных условий. 9) скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепи, вниз до руководителя низового звена. 10) порядок – все должны знать свое место в организации. 11) справедливость. 12) стабильность рабочего места для персонала – высокая текучесть кадров сокращает эффективность организации. 13) инициатива. 14) корпоративный дух – союз – это сила, а она является результатом гармонии персонала. Вклад в развитие менеджмента: 1) создание универсальных принципов управления; 2) описание ф-ций управления; 3) систематизированный подход к управлению всей организацией; 4) разработка рациональной системы управления организацией – разделение ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, пр-во, маркетинг).

Школа науки управления (количественная школа).

До II Мировой Войны количественные методы использовались недостаточно. Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций» были применены во время II Мировой Войны при решении военных стратегических задач. «Исследование операций» - применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты разрабатывают модель ситуаций. После создания модели переменным задаются количественные значения, это позволяет объективно сравнивать каждую переменную и отношения между ними. Толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие информационных технологий. Информационные технологии позволяют конструировать математические модели в возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности. Не очень большое количество руководителей используют в своей работе количественные методы, т.к. ежедневно они сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, нежели с проблемами, которые являются предметами исследования операций. Эта школа использует наукоемкие методы в управлении.

Вклад школы в развитие менеджмента: 1) углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей (математические, аналоговые); 2) развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающих решения в сложных ситуациях; 3) применение в процессе разработки управленческих решений инженерных наук, использование операций, системного анализа, исследование технических систем и связанные с ними области знаний.

Представители: Р. Акофф, С. Бир.

Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

1) возникновение потребностей -потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: • физиологические; • психологические; • социальные.

2) поиск путей устранения потребности -раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

3) определение целей (направления) действия -человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чегодобиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Наданной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4) осуществление действия -на этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

5) получение вознаграждения за осуществление действия -проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для негообъект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходитлибо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации кдействию.

6) устранение потребности -в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.