 |
Функции конфликта и методы его разрешения
|
|
|
|
Содержание
Введение
. Функции конфликта и методы его разрешения
. Сущность структурных способов управления организационными конфликтами
. Виды структурных методов управления организационными конфликтами и их особенности
Заключение
Список использованной литературы
структурное управление противоречие организационный конфликт
Введение
Каждый человек имеет собственные цели в жизни, которые связаны с разными сферами. Люди по нраву, темпераменту и многим другим аспектам не схожи, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в какой оказываются. Даже самый бесконфликтный человек в современном мире не в стоянии избегать разногласий.
Людям свойственно осуществлять совместную деловую активность, что иногда приводит к столкновению их интересов и возникновению конфликтов, способных привести к дезорганизации людей. Любому человеку управлять своими эмоциями становится трудно в конфликтной ситуации. Выходя из-под контроля разума, эмоции начинают управлять поступками человека.
В повседневной жизни конфликтные ситуации в основном, не считая стресса и временного состояния психологической неуравновешенности, ничего с собой не несут. Вместе с тем для управляющих разного уровня конфликт представляется как один из основных противников, несущих самые непредсказуемые последствия. Потому очень принципиальным становится умение предотвратить появление конфликтов, сглаживая их последствия и разрешая споры.
Очень важно уметь подводить интересы из состояния вражды к принципам сотрудничества и взаимопонимания.
Конфликты появляются при взаимодействии и общении индивидов между собой, потому что они существуют столько же, сколько и человек.
|
|
|
Цель работы - изучить структурные способы управления организационными конфликтами.
.Изучить функции конфликта и методы его разрешения.
.Рассмотреть суть структурных способов управления конфликтами.
.Исследовать виды структурных способов управления организационными конфликтами.
В работе были применены труды последующих создателей: Гончарова В. И., Згонника Л.В., Кляхина В.Н., Маслова В.И. и др.
Функции конфликта и методы его разрешения
В первую очередь управляющий может постоянно участвовать в конфликтах, вызванных допущенными ошибками в процессе работы компании. Компетентность руководителя определяется способностью грамотно управлять конфликтными ситуациями, которые являются дисфункциональными с одной стороны, а с другой их в определенной степени навязывает администрация [4, c.21].
Основная сложность, возникающая при управлении организационными конфликтами в том, что на определенном шаге развития организации важной задачей управления может стать поддержание рационального уровня положительного конфликта. Потому если конфликты отсутствуют, то это может стать причиной порождения самодовольства работающих и в особенности управленцев. Производственные конфликты не только лишь неминуемы, да и нужны.
Основная задача управляющего заключается в недопущении того, чтобы конфликт перешел на личностный план с производственного, что может повредить годами сложившуюся сопоставимость коллектива [9, c.75].
Конфликт по собственной природе приносит не только добро, но и зло тем, кто в него вовлечен. Это говорит о том, что конфликты могут быть конструктивными или деструктивными. Потому его функции характеризуются с учетом положительных и негативных последствий.
Отрицательные последствия конфликтов связаны с:
- ухудшением общественного климата, пониженной производительностью труда, увольнением части работников для разрешения конфликта;
|
|
|
- неадекватным восприятием и недопониманием конфликтующих сторон друг друга;
снижением возможности сотрудничества, как в процессе конфликта, так и после его окончания;
духом конфронтации, затрагивающим людей в борьбу, заставляющим их стремиться к победе любой ценой, а не к решению реально поставленных задач и преодолению разногласий;
вещественные и чувственные издержки на разрешение конфликта.
Обычно, изучаются как деструктивные, так и конструктивные последствия конфликтов. Различия воззрений могут быть полностью полезными, поскольку не каждый конфликт обязательно вредоносен. Перечисленные ниже аргументы демонстрируют, каким образом производственные конфликты порождают положительные процессы:
конфликты определяют трудности и помогают вскрыть недочеты;
конфликты выступают способом прояснения ситуации, способствуют ликвидации «омертвевших» структур;
могут обострять понимание трудности каждым из участников и лиц, участвующих в конфликтной ситуации;
заставляют начальников более активно разговаривать с подчиненными;
мотивируют служащих переосмыслить содержание собственной работы и профессиональной перспективы;
предупреждают застойные явления в организации;
разногласия подстегивают творческую активность служащих. Наличие прямого конфликта иногда полезнее для климата внутри организации, чем создание атмосферы всеобщего недоверия и неизменной неудовлетворенности;
конфронтация 2-ух служащих поможет узнать, почему им так тяжело работать совместно. Если станет возможным снять напряжение, то в предстоящем будущем обе стороны начнут легче определяться с поиском общего языка;
контрагенты, которые научились, невзирая на глубочайшие расхождения в воззрениях, корректно обращаться вместе, сумеют прийти согласованно к новым достижениям;
трения между сотрудниками побуждают рабочую группу к пересмотру взглядов на реорганизацию рабочей группы и формы совместной трудовой деятельности. Это способствует усилению чувства общей сплоченности коллектива;
нередкие разногласия меж сотрудниками могут указывать на трудности, которые нужно разрешить, чтоб избежать суровых осложнений, которые могут возникнуть в будущем [10, c.320].
|
|
|
При любом финале конфликтной ситуации происходит воздействие на компанию и ее персонал. Принципиально верно оценить положительные и нехорошие последствия, чтоб придать конфликту по способности положительный нрав и свести к минимуму вред от его негативных последствий.
Результатом окончания конфликтной ситуации могут быть:
)перестройка всей организации (изменение ее целей, структуры и системы управления, методов деятельности);
)распад или обновление всего коллектива;
)осуществление кадровых перестановок;
)поиск «козла отпущения» (1-го или нескольких человек, чтобы на них свалить всю вину за все трудности и уволить, успокоив либо запугав тем других) [12, c.91].
Объяснение требований в процессе работы является одним из действенных способов, связанных с управлением и предотвращением конфликтов. Каждый руководитель должен точно представлять те результаты, которые от него потребуются, в чем будут состоять его обязанности, пределы ответственности и возможностей, этапы работы. Способ реализуется в виде составления должностных инструкций (описаний должности), делегировании права и ответственности по всем уровням управления; определений не только всей системы оценки, но и ее критериев, а также последствий, связанных с продвижением, увольнением, поощрением).
Таким образом, чтоб правильно управлять развитием конфликта, нужно с наибольшей точностью составить его диагноз. В результате недооценки конфликтной ситуации проведение ее анализа будет поверхностным, а сделанные на базе анализа различные предложения, связанные с выходом из конфликтной ситуации, могут оказаться малопригодными. Если конфликтная ситуация переоценена, то последствия могут быть более серьезными, чем можно было предполагать.
|
|
|
