 |
Виды конфликтов на ИП «обувь большого города» и управление ими
|
|
|
|
Возможные субъекты конфликта в организации: администрация организации; средний управленческий персонал; низкий управленческий персонал; основные специалисты; вспомогательные специалисты; технический персонал; структурные подразделения; неформальные группы сотрудников.
Конфликты бывают там, где люди не могут совместить личные интересы с интересами общества и понять причины действий своего начальника; где пренебрегают принципами взаимоотношений между людьми. Все эти конфликты могут и разрешаются через коллективное обсуждение и действия.
На ИП «Обувь большого города» помимо формальной структуры отношений возникает неформальная структура. Между людьми протягиваются «невидимые нити», которые невозможно отразить штатным расписанием или показать на организационно-управленческой схеме. Эти отношения могут оказаться более влиятельными, чем формальные. Между людьми возникает психологическая близость (симпатия, уважение, дружба), помогающая работе коллектива или отрицательные отношения (антипатия, неуважение, пренебрежение, вражда), препятствующие успеху дела. Известно, что внутригрупповые конфликты зарождаются в неформальной структуре, затем переходят в сферу формальных отношений, выбивая рабочую группу из нормального ритма. Организация рамками производственных задач не может удовлетворить всю широту интересов людей. Ведь у человека существуют потребности в общении, признании, взаимной симпатии, выявлении общих интересов и увлечений, что и служит той питательной средой, на которой в предприятии образуются малые неформальные группы. Руководитель коллектива должен знать неформальную структуру лидеров и устанавливая с ними хорошие деловые отношения, влиять на работу организации.
|
|
|
Для успешной деятельности предприятия и эффективного управления им, менеджер должен выполнять, по меньшей мере, пять основных функций: планирование, организация деятельности, укомплектование штатов, руководство, контроль над деятельностью.
Основой складывающихся отношений на предприятии служит организация труда. Каждый работник занимает в трудовом процессе место, которое предусматривает общение с определенными членами коллектива: Отношения между работниками с одинаковым служебным положением (работник-работник) - горизонтальные или неофициальные; между работниками с разным служебным положением (начальник - подчиненный) - вертикальные или официальные.
На ИП «Обувь большого города» можно выделить группы сотрудников, которые на основе общего интереса сформировали какое-то определенное отношение к деятельности предприятия: это или серьезные труженики, заботящиеся о результатах своего труда, о добром имени коллектива, или люди, заинтересованные не в улучшении трудовых показателей, а в минимальных затратах своего труда за получаемую заработную плату.
В коллективе есть маленькие группы с определенной направленностью, между которыми идет борьба при формировании общественного мнения. Микроклимат формируется в результате совместного влияния производственных и личных факторов. Каждый работник субъективно претендует на какое-то место в коллективе. Если это стремление соответствует объективной позиции в ситуации, отношения с коллегами приобретают для данного работника положительную окраску. В противном случае возникает конфликт.
Наиболее стойкие отношения возникают между людьми, работающими в отделах, реже - между работниками различных подразделений или тогда, когда деятельность коллектива рассредоточена по территории и во времени (смены). Также необходимо отметить, что при возникновении стойких отношений немаловажную роль играет возрастной фактор.
|
|
|
Действует ли на ИП «Обувь большого города» принцип «Один за всех - все за одного», есть ли единство, в исследуемом коллективе было определено, посредством нескольких блоков вопросов. Их содержание сформулировано следующим образом: помощь и поддержка начальства и коллег в трудовой ситуации, поддержка коллективом своих членов и забота о них, влияние психологической атмосферы на работу, готовность коллектива к принятию единых решений. Здесь же и нарушающие отношения обстоятельства - недоверие, самочувствие работника и влияющие на него условия, ошибки в обращении непосредственного руководителя.
В большей части коллективов на ИП «Обувь большого города» преобладают здоровые отношения и работники готовы помочь нуждающимся. Этого мнения придерживаются две трети рабочего персонала.
В отношениях складывающихся по вертикали вследствие своего служебного положения определяющей стороной является начальник, который отдает распоряжения и требует их выполнения. Он своего рода дирижер с определенным индивидуальным стилем. Работники имеют обыкновение считать, что отношения с начальством у них хуже, чем с коллегами. Понятно, что любой вид отношений подчинения настораживает и обостряет восприятие. На основании чего было проанализировано, насколько подчиненные видят в начальнике возможного помощника в трудных ситуациях.
Таблица 11. Поможет ли начальник в трудной ситуации (в %)
| Варианты ответов | Работники отделов | |
| По продаже женской обуви | По продаже мужской обуви | |
| Вряд ли кому-нибудь стоит рассчитывать на его помощь (1 балл) | 1,0 | 14,1 |
| Мне лично он, скорее всего, помогать не станет (2 балла) | 0,7 | 0,7 |
| Мой непосредственный начальник стремится помочь каждому (3 балла) | 77,1 | 78,1 |
Мнения сравнительно схожи. Сравнив таблицы, видно, что помощь, оказываемая руководителем, оценивается выше помощи коллектива, особенно в отделе по продаже женской обуви. На основании проведенных исследований можно сделать вывод: там, где царит здоровый рабочий микроклимат, где работники ощущают ответственность и чувство долга, люди доверяют друг другу. Каждый второй опрошенный, по его мнению, трудится именно в таком коллективе.
|
|
|
С помощью факторного анализа были определены главные факторы благоприятного микроклимата. Первый из них - фактор чувства «мы» - включает в себя влияние атмосферы коллектива на работу; уважение и заботу, помощь и поддержку коллектива, атмосферу доверия в нем. Он влияет на формирование микроклимата сильнее других, но проявляется только в условиях взаимного доверия, единого понимания, честности. Недоверие и подозрение противоречат ему. Фактор административной власти раскрывается через грубость начальства в общении с подчиненными, помощь руководства и коллектива в трудных ситуациях. Если сотрудника не сложились взаимоотношения с руководством, ему, как правило, меньше помогает и руководство предприятия и соответственно его коллеги.
Фактор совместимости коллектива объединяет его, как правило, возрастной и половой состав.
Исследование показывает, что нет такого фактора, в котором были бы собраны все причины, влияющие на микроклимат. В любом случае микроклимат прямо связан с отношением к труду.
Особого внимания заслуживает фактор чувства «мы», о чем свидетельствуют его доля и значимость. Чем уже база общения, тем труднее настроить, мобилизовать коллектив на реализацию единых целей. Отношения по вертикали складываются плохо, если подчиненные не понимают задач и целей стоящих перед руководством предприятия, не осознают, что руководить ими не всегда просто. Оздоровить взаимоотношения по вертикали помогают встречи и выступления в коллективах.
У каждого конфликта внутри коллектива своя причина в виде тревожных обстоятельств: чьи-то недоделки, неудовлетворительное выполнение рабочих заданий, небрежность; напряженность работы; нарушение трудовой дисциплины; различия во взглядах; недоброжелательность; недостатки; неопределенность рабочих заданий; разная мотивация; разногласия в вопросах заработной платы, премирования; недостаточные профессиональные навыки. Из перечня следует, что для доброжелательной обстановки в коллективе главное - честность, добросовестность и сознательность каждого его члена. Проблемы начинаются с нехватки этих качеств у ряда работников. Все причины конфликтов сильнее действуют на работников отдела по продаже мужскойобуви.
|
|
|
Анализ показывает, что значительной части конфликтов можно было избежать за счет гибкого и профессионального поведения персонала в общении. Эти навыки - зрелость и профессиональное мастерство работника в социальном контакте.
. Конфликт вертикальный.
Руководитель отдела внешнеэкономической деятельности Иванов в течение года неоднократно не выполнял либо ненадлежащим образом исполнял указания и поручения генерального директора. А для своей реабилитации находил субъективные и объективные причины. Последний его проступок привел к несвоевременному таможенному оформлению продукции за что на ИП «Обувь большого города» были наложены штрафные санкции в размере 2 000 000 руб.
Произошел конфликт между генеральным директором и руководителем отдела внешнеэкономической деятельности. Иванов пытался оправдать себя, но генеральный директор не счел объяснения достаточными для его реабилитации. Учитывая ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, руководителю отдела внешнеэкономической деятельности было предложено перейти его на нижестоящую должность, при его несогласии с переводом ему было предложено уволиться с работы по собственному желанию.
Необходимо отметить, что в течение года генеральный директор мог бы применить к руководителю отдела внешнеэкономической деятельности дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым кодексом, а также иные меры правового воздействия на нарушителя трудовой дисциплины, например депремирование. Наложение дисциплинарных взысканий, а также депремирование предупредило бы нарушение трудовой дисциплины и не привело бы к нарушению трудовых обязанностей руководителем отдела внешнеэкономической деятельности и как следствие к уплате предприятием штрафных санкций.
. Конфликт вертикальный.
На работу в ИП «Обувь большого города» с испытательным сроком был принят слесарь-сантехник Петров. За время предварительного испытания Петров показал себя как недисциплинированный работник, однако в течение месяца его непосредственный начальник ни разу не потребовал с него написания объяснительных записок по поводу его ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, также дисциплинарные взыскания на него не налагались, что лишило нанимателя возможности расторгнуть трудовой договор с Петровым как не прошедшего испытание. В январе 2009г. вследствие ненадлежащих действий этого работника был затоплен подвал ИП «Обувь большого города». В связи с чем непосредственный начальник Петрова не взяв объяснительной записки приказал последнему написать заявление об увольнении по собственному желанию. Петров написал заявление на имя генерального директора о том, что его непосредственный начальник в нарушение норм Трудового кодекса заставил написать заявление об увольнении. Непосредственный начальник Петрова и генеральный директор обратился к юристу и начальнику отдела кадров с вопросом о законности действий непосредственного начальника. Юрист пояснил, что вышеуказанные действия незаконны и при таких обстоятельствах уволить наниматель Петрова не вправе. Также юрист указал на то, что впоследствии возможно уволить Петрова за неоднократные нарушения трудовой дисциплины при условии дачи объяснений Петровым и наложение на него дисциплинарных взысканий, также юрист указал, что в случае обращения Петрова в суд предприятие обязано будет восстановить Петрова на работе и выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула. Что экономически невыгодно для предприятия. Однако, приказом генерального директора был уволен слесарь - сантехник Петров. После чего Петров обратился в суд и на основании решения суда предприятие выплатило ему 100000 руб. Данный конфликт мог быть разрешен во внесудебном порядке при условии действия начальника Петрова и генерального директора в соответствии с трудовым законодательством.
|
|
|
.Конфликт горизонтальный, межгрупповой.
Конфликт произошел между отделом по продаже обувной косметики и принадлежностей, и отделом внешнеэкономической деятельности по вопросу распределения премии. На ИП «Обувь большого города» принята система премирования: исходя из финансовых показателей рассчитывается % премии по предприятию в целом, который зависит от выполнения плановых показателей. В августе месяце работники отдела по продаже обувной косметики и принадлежностей, при невыполнении отделом плана реализации получили премию на уровне всего предприятия, в то время, как в предыдущем месяце работники отдела по продаже детской обуви за невыполнение отделом плановых показателей были лишены премии на 10%. Вследствие чего возник конфликт между отделом по продаже обувной косметики и принадлежностей и отделом по продаже детской обуви
Конфликт между структурными подразделениями был разрешен следующим образом: для избежания конфликтов в последующем генеральный директор предложил изменить метод распределения премии. Премию структурные подразделения будут получать независимо от выполнения плана по реализации продукции.
. Конфликт внутригрупповой.
В отделе по продаже женской обуви произошел конфликт при составлении графика отпусков. В отделе работает 3 человека и каждый хотел пойти в отпуск летом 2008 года. Однако предоставить всем отпуск в летнее время не представляется возможным, поскольку в летний самый большой объем продаж женской обуви. Менеджеры Петрова и Сидорова просили предоставить им отпуск в июле месяце для вывоза детей на оздоровление на море, менеджер Круглова также просила предоставить ей отпуск в июле месяце, поскольку у нее была заказана туристическая путевка. Таким образом все менеджеры оказались в одинаковых условиях. Тогда менеджер Петрова поставила ультиматум, что если ей не предоставят отпуск в июле месяце она уволится с работы. Коммерческий директор провела собрание в коллективе для обсуждения и разрешения сложившейся ситуации. На собрании члены коллектива приняли решение о том, что менеджерам Сидоровой и Кругловой разделить отпуск на части, в результате чего каждая из них получила по 2 недели в июле и по 1 неделе в любой другой месяц по их выбору. Менеджеру Петровой предложили подумать о сложившейся ситуации, поскольку она обострила обстановку и психологический климат в коллективе. Необходимо отметить, что в случае если человек для положительного разрешения личного вопроса пытается манипулировать другими путем ультиматума, то создаются прецеденты для остальных членов коллектива, что неприемлемо.
. Конфликт межличностный. В отделе по продаже мужской обуви произошел конфликт между менеджерами. Менеджер Яковлева 45 лет с низким уровнем профессиональной подготовки была принята на работу и являясь новым членом коллектива болезненно реагировала на правильные замечания менеджеров отдела, которые моложе ее и имеют больший опыт работы. Часто у нее происходили конфликты с ведущим менеджером Ивановой.
Встал вопрос о несовместимости работников отдела и о нарушении микроклимата, что влияет на работу отдела в целом. Было проведено собрание, разъяснены требования к работникам отдела и правила поведения внутри коллектива. Начальник отдела решила конфликт следующим образом: выделить менеджеру Яковлевой отдельный участок работы за который она будет нести персональную ответственность, чтобы не сталкивать с ведущим менеджером Ивановой. Но поскольку менеджер Яковлева не справилась с предоставленным ей участком работы с ней был расторгнут контракт по соглашению сторон.
Конфликты, которые подпадают под определенный тип стандартно решаемых ситуаций, разрешаются просто. Менеджер принимает, уже заранее выработанное и предусмотренное в служебных инструкциях, а также в правовых и локальных нормативных актах, решение. Для этого менеджеру необходимо знать служебные инструкции, а также в правовые и локальных нормативные акты.
Однако на практике и в частности на ИП «Обувь большого города» как показано на примерах в настоящей главе очень часто встречается правовой нигилизм, то есть незнание законодательства, что ведет к судебному способу разрешения споров (конфликтов) и соответственно к убыткам предприятия.
При разрешении межличностных конфликтов типологический подход ограничен. Здесь требуется опыт, неформальный подход, педагогический такт, знание психологии людей. Конфликты преодолеваются различными средствами при участии многих лиц. При этом менеджеры должны руководствоваться интересами дела, принципами гуманизма и торжества истины.
|
|
|
