 |
Система УП: аспекты формир-я.
|
|
|
|
Понятие и значение УП, цели.
УП – целенапр-ая деят-ть рук-щего состава орг-ции, вкл.разработку концеп.и стратегий кадров.пол-ки, принц-в и методов упр-я персоналом орг-ции. Рук-щий состав: рук-ли стр-ных подраз-ий. Персонал – сов-ть всех чел-х рес-сов, кот-ми облад-т орг-ция. Теории, связ-ые с разраб-ой вопросов УП: 1) классич.теории (1880-1930): Тейлор, Анри Файёль, Эмерсон, Форд, Гастев, Керженц. 2) теории чел-х отн-ий 30-е гг – 50-е гг.: Элтон Мэйо, Блэйк. 3) теории чел-х рес-в 1900 - …: Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор и …. Гудриг орг-вал 1-е бюро по найму раб-в. 1910 – создан 1 отдел кадров – 1912 г. 20-е гг – появ-сь подразд-ия или отделы, связанные с подбором персонала. Ф-ции их: 1. Выяснение треб-ний на строение раб-в. 2.Налажив-е взаимоотнош-й между раб-ками и работод-лями. 3. Орг-ция совместн.празднований.4.Награжд-евыдающ.раб-в.5. Налаж-е некот.жил-быт вопросов. 6. Противод-е орг-циям профсоюзов. 30-40 гг ф-ции: 1. Ориент-я на закл-е тр-х догов-в. 2. Общ.контроль за деят-ью по УП. 70 гг – нач.проц.демократ-ции упр-я. 90 гг – воз-ть раз-я творч.потенц. Осн.треб-е к УП – рук-ль должен расст-ть раб-в так, чтобы кажд.чел-к на св.раб.месте пол-л мах удовл-ние и наиболее полно реал-л св.опыт и умения. Цель – опр-е сост-ия об-та, к кот.мы стремимся. Виды цели: 1)эк -пол-е П от реал-ции прод.или у. 2) науч-техн – обесп-е заданного науч-тех.уровня прод., НИОКР. 3)произв – обесп-е план.вып-ка прод. 4) коммерч – реал-я, продажа прод.и у. 5) соц – обесп-е орг-ции квалиф-ми кадрами. Система йелей с раб-ком: 1) норм.усл.труда: обесп-е соц.инфр-ры, техн.воор-ть труда в соот-вии с посл-ми достиж-ми науки и техники, здоров.соц-псих климат в кол-ве, права и защ-ть. 2) мотив-я тр: ОТ, стимулир-е творч-ва, возть самореал-ции, подд-ка стремл-я сделать карьеру, воз-ть реал-ции личн.целей.
|
|
|
Особенности философии УП по странам.
Английская философия упр-я персоналом основ-ся на традиционных ценностях нации и теории чел-их отнош-ий. Она харак-я уважением к личности работника, мотивацией и поощрением тр-х достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойного заработка. УП с точки зрения американской философии основ-ся на традициях конк-ии, поощрении раб-ов с четкой ориентацией на прибыль компании, харак-ся четкой постановкой целей и задач, а также выс-м ур-м ОТ и соц. гарантий. Японская философия УП основ-ся на традициях коллективизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего согласия, вежливости и патернализма, а также харак-ся высоким ур-ем преданности сотрудников орг-ии и высокими соц. гарантиями, такими как пожизненный найм. Бел – Рос. философия УП весьма многообразная и вкл в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы собств-ти, региональных и отраслевых особ-ей, а также от размеров орг-ии. Крупные орг-ии сохр-т традиции строгой дисциплины, коллективизма, соц. гарантий, повышения уровня жизни. Орг-ии малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии УП и зачастую харак-ся мин-ой демократизацией и недостаточно уважительным отношением собственника к персоналу.
Этапы формир-я подходов к УП.
Эк-ий подход к упр-ию дал начало концепции исп-ия тр-х рес-ов. В рамках этого подхода ведущее место заним-т тех-ая (напр-я на овладение тр-ми приемами), а не управл-ая подготовка людей на предпр-и. Орг-ия здесь означает упорядоченность отнош-й между ясно очерченными частями целого, имеющими опред-ый порядок. Среди осн-х принципов концепции исп-ия тр-х рес-в можно выд-ть след-ие:
· Обесп-ие единства рук-ва - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
|
|
|
· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от нач-ка к подчиненному спускается сверху вниз по всей орг-ии и исп-ся как канал для коммуникации и принятия решения;
· фиксирование необх-го и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному нач-ку, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур орг-ии - штабной персонал, отвечая за содержание деят-ти, ни при каких обст-вах не может осущ-ть властных полномочий, кот-ми наделены линейные рук-ли;
· достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответ-ие полномочия;
· обесп-ие дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осущ-ся в соотв-и с принятыми правилами и обычаями;
· достижение подчинения индивид-х интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
· обесп-е равенства на каждом уровне орг-и, основ-го на доброжелат-ти и справед-ти, чтобы вдохновить персонал к эффек-му исп-ию своих обяз-ей; заслуженное вознаграждение, повыш-е моральное сост-е, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
Органический. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
- Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих
- Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность
|
|
|
- Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
- Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
- Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности
- Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований
- Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса
- Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию
Гуманистический.
1. Культурологический взгляд на орг-ию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассм-ть опр-ые типы действий как нормальные, легитимные, предсказ-е и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопред-тью и противоречивостью, стоящими за многими чел-ми ценностями и действиями. 2. Предст-ие об орг-ии как культурном феномене позв-ет понять, каким обр., через какие символы и смыслы осущ-ся совместная деят-ть людей в организац-ой среде. Если эк-ий и организ-ый подходы подч-т стр-ую сторону орг-ии, то организационно-культурный пок-ет, как можно создавать организ-ую действ-ть и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассм-ли себя прежде всего как людей, созд-х стр-ры и должностные инстр-ии, координир-их деят-ть или создающих схемы мотивир-я своих сотр-ов, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осущ-их символические действия, напр-е на создание и развитие опр-х смыслов. 3. Гуман-й подход позвол-ет также реинтерпретировать хар-р отнош-й орг-ии с окр. средой в том направлении, что орг-ии способны не только адаптироваться, но и изм-ть свое окружение, основываясь на собств-м представлении о себе и своей миссии. Разраб-ка стратегии орг-ии может превратиться в активное построение и преобраз-е окр-щей реальности. 4. В рамках данного подхода возник. понимание того, что эф-ое организ-ое развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изм-е цен-ей, кот. лежат в основе совместной деят-ти людей.
|
|
|
Организ-ый. Соврем-е рук-ли и управл-е рассм-т культуру своей орг-ии как мощный стратег-й инстр-т, позвол-й ориент-ть все подразделения и отд-х лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собств-ю культуру для каждой орг-ии так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Соврем-е орг-ии, как правило, предст.собой поликультурные образования. Опр-ть значение той или иной культуры в жизнедеят-ти этой орг-ии можно лишь с учетом того обст-ва, что для каждой из них хар-ны специф-ие управл-ие формы, вып-ие ф-ию воспроизведения соц-го опыта параллельно с ф-ей регулир-я деят-ти людей в этой орг-ии. Управл-кие формы (или их сочетание) обесп-ют воспроизведение сов-ти норм, ценностей, философских принципов и псих-их установок, предопределяющих поведение людей в орг-ии (табл. 3.6). В поликультурных орг-ях наличие этих управл-их форм позволяет отыскивать разл.варианты решения возник-х проблем. В частности, в случае конфликтов его уч-ки могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческаяформа),и к соображениям выгоды (рыночная), и к уст-ию властей (бюрократическая), и к легитимному мнению больш-ва заинтерес-ых участников (демократ-ая),и,наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).
Задачи УП
Осн-е задачи УП – главные направления кадровой политики на текущем этапе:
• участие в разработке деловой стратегии компании. Связь стратегии по работе с персоналом с бизнес стратегией компании;
• осознание необх-ти перехода от «отдела кадров», который заним-ся в основном администрированием и учетом кадровой док-ции, к развитию полномасштабной службы по работе с перс-м;
• планирование персонала компании. Планир. карьеры, формир. кадрового резерва, разраб-ка и осущ-е программ индивидуально развития;
• иссл-е персонала, мониторинг трудовых отношений;
• развитие корпоративной культуры;
• мотивация и вознаграждение по конкурентосп-й и управляемой системе, справедливой по отнош-ю к сотрудникам, анализ системы мотивации и методов оценки эф-го труда. Аттестация. Формир-е компенсационного пакета, развитие соц. страховых программ;
|
|
|
• поддержание эф-ой системы подбора, найма и расстановки персонала;
• развитие внутрифирменного бучения, соответственно появление тренинг-менеджеров и развитие Учебного центра;
• профилирование позиций. Определение функций подразделений и работников, коррекция должностных инструкций;
• привлечение квалифицированных специалистов по работе с персоналом;
• решение социальных вопросов;
• работа с профсоюзами и другими общественными организациями.
Ф-ции УП.
· - Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников.
· - Определение способа рекрутирования.
· - Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии).
· - Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
· - Обучение и повышение квалификации работников.
· - Планирование карьеры.
· - Мотивация персонала.
· - Руководство персоналом.
· - Управление расходами на персонал.
· - Организация рабочего места.
· - Обеспечение оптимального распорядка работы (графики работы, отпуска).
· - Освобождение персонала (увольнение, перевод сотрудников на неполный рабочий день).
· - Сбор и учет анкетных данных (стаж, повышение квалификации).
· - Управление информацией.
· - Оценка результатов деятельности.
· - Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины.
· - Управление конфликтами (создание благоприятного климата на предприятии)
· - Правовое регулир-е тр-х отнош-й (законодат-е нормы, закрепленные в уставе орг-ии).
· - Налаживание сотрудничества с профсоюзами.
· - Обеспечение охраны труда.
· - Социальное обеспечение сотрудников, в т.ч. социальное страхование.
· - Развитие организационной культуры.
· - Поддержание репутации фирмы.
Система УП: аспекты формир-я.
Аспекты УП: 1) технико-технол – учит-ть достиж-я техн.уровня разв-я. 2) организ-эк – вопросы, связ-ые с орг-цией труда, план-ем состава, матер.и моральн.стимулирование. 3) правов. – соблюд-е законод-тва о труде. 4) соц-психол - отражает вопросы социологического и психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социопсихологических процедур в практику кадровой работы. 5) педагогич. - предполагает решение вопросов, связанных с обучением и развитием кадров, наставничеством и др.
Осн.элементы системы УП:
| Группа специалистов аппарата управления и обслуживающий персонал | Руководители, специалисты по подбору кадров и организации труда, плановики, экономисты по труду и заработной плате, эксперты, программисты и др. | Реализация функций управления персоналом |
| Комплекс технических средств | Средства вычислительной техники, вычислительные комплексы и сети, устройства сбора и передачи информации, оргтехника, средства связи | Техническое обеспечение функций управления |
| Информационная база | Классификаторы информации, система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений, базы данных и знаний | Информационное обеспечение функций управления |
| Методы и методики организации труда и управления персоналом | Методы и методики решения кадровых вопросов (отбор, продвижение, набор, увольнение и т. п.). Методы и методики организации труда и заработной платы | Организационное и методическое обеспечение функций управления |
| Правовая база | Устав, учредительный договор, приказы, распоряжения, инструкции и др. документы, регламентирующие подчиненность, коллективные и индивидуальные договоры, кодекс законов о труде, решения совета директоров, нормативно-справочные документы, нормы, стандарты и т.д | Правовое и нормативное обеспечение функций управления |
| Методы и программы управления информационными процессами и решение задач управления персоналом | Руководящие и методические материалы и документы, методики сборов и обработки материалов, методы управления и принятия управленческих решений и программные средства, используемые в процессе управления. | Методическое и программное обеспечение проц |
|
|
|
