Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Понятие орг структур, сложность, параметры

Подходы к определению менеджмента.

Менеджмент в переводе с английского - управление.

Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом терминов «руководство», «администрирование», «управление».

Содержание менеджмента включает:

· науку и искусство управления;

· вид деятельности по руководству людьми в организациях, управлению организациями;

· категорию людей, осуществляющих работу по руководству и управлению,

· процесс управления предприятием,

· процесс принятие решений,

· аппарат (орган) управления.

В зависимости от того, какой из подходов выбирается в качестве основы, можно сформулировать различные определения.

Менеджмент – это профессионально осуществляемое управление любой хозяйственной деятельностью предприятия в рыночных условиях, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов.

Менеджмент – тип научно – практического управления, т.е. руководство людьми и производством.

Менеджмент – это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Менеджмент – это искусство ведения дел, управления тем или иным объектом, это овладение профессиональным мастерством с помощью эффективных принципов управления.

Менеджменткак наука направлен на объяснение природы управленческого труда, выявление факторов, позволяющих реализовать процесс воздействия на сотрудников организаций наиболее эффективно.

Менеджмент является особым видом профессиональной деятельности, направленной на достижение организацией, ограниченной в ресурсах, оптимальных результатов хозяйственной деятельности, основываясь на принципах, реализуя функции, методы и формы руководства.

2. Стили управления

Стиль управления - устойчивая система способов, методов и форм, используемая в практической деятельности конкретным руководителем.

В зависимости от личных качеств руководителя различают три стиля руководства: 1) Автократический (директивный); 2)Демократический (коллегиальный); 3) Либеральный (разрешительный).

Разновидности авторитарного стиля управления: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль: руководитель не доверяет подчиненным и не спрашивает их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания что, как и когда делать; в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

При «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступать по-своему.

Выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать лучшее, что они предлагают. «Партисипативный» демократический стиль: руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают, используют консультативные предложения, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их исполнением.

Либеральный стиль: руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет границы решений, а сам отходит на второй план.

Понятие орг структур, сложность, параметры

Орг. структура системы управления п/п – это разделение п/п на подразделения с целью упорядочения взаимодействия звеньев, установления подчиненности и полномочий. Включает состав подсистем или элементов, каждому из которых соответствует определенная ф-ия, а также связи и отношения между ними.

1) Линейная структура — наиболее простая, предусматривает единоначалие. М/у руководителем и непосредс. исполнителями отсутствуют промежут. звенья, руководитель единолично отдает распоряжения, контролирует и руководит работой исполнителей. +: оперативность лин. управления, повышает степень ответственности руководителей, снижает расходы на содержание упр. аппарата. Недостаток: руководитель не м.б. универсальным специалистом и принимать решения по всем сторонам деятельности сложного объекта. Используется на малых п/п с простейшей технологией производства и в нижнем звене крупных п/п— на уровне бригады, производственного участка.

2) Функцион. – возникла с развитием специализации работ. Преимущества: вопросы решаются более компетентно, от лин. руководителей не требуется глуб. знаний всех сторон управления производством. Недостаток: нарушение единства распорядительности и ответственности за работу.

3) Линейно-функц. – включает спец. подразделения при линейн. руководителях. Руководители функциональных подразделений подготавливают проектные решения, которые вступают в силу после подписания их соответствующими линейными руководителями. Преимущество: четкое распределение обязанностей. Недостаток: на 1-го исполнителя может быть возложено слишком много функций, что затруднит его работу.

4) дивизион. – деление предприятия на блоки по видам товаров, рынков. Преим.: учет особенностей кажд. товара (рынка). Недост.: дублирование функций, отсутствие един. метод. подхода

5) Матричная – сочетает вертикальные лин. и функц. связи управления с гориз. В матр. структуре наряду с пост. функц. отделами образуются проектн. группы для решения конкр. проблем. Она считается наиболее гибк., т.к. быстро приспосабливается к изменениям во внешней среде.

4. Школа научного управления (1885 - 1920 гг.) Ф.У. Тейлор, Л. Гильбрет, Г. Форд, Г. Гант. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения; обеспечение работников необходимыми ресурсами; использование материального стимулирования для повышения производительности; отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая или административная школа (1920 - 1950 гг.) А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни. Г. Эмердсон, М. Вебер. Развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений (1930 - 1950 гг.). М.П.Фоллетт, Э. Мейо. работа, производственный процесс, зарплата имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве; мотивом хорошей деятельности являются внутренние взаимоотношения и обстановка в коллективе; пирамида потребностей Маслоу (физиологические; в безопасности; социальные; в уважении; в самореализации); школа поведенческих наук (Мак-Грегор): приоритет человеческому фактору, который определял научно-технический и социальный прогресс; примером становятся предприятия, известные как экономической стабильностью, так и ориентацией на человеческий фактор.

Наука управления или количественный подход (1950 г. - по настоящее время) - это применение методов научного исследования к проблемам организации. Среди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор - исследование операций; Р. Дисинсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер - исследование систем; Ч. Бернард, И. Марч - исследование социальных систем.

2) Модель стратегического управления по целям: способствует обеспечению хороших результатов по достижению запланированных показателей эффективной совместной деятельности аппарата управления предприятием.

Принципы управления по целям:

1) система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач; 2) каждый руководитель от высшего до первого уровня должен иметь четкие цели в рамках возложенных на него обязанностей; 3) цели и задачи всех менеджеров д.б. согласованы; 4) менеджеры и исполнители совместно определяют функции и добиваются их выполнения путем взаимных консультаций.

Процесс управления по целям включает этапы: уточнение полномочий и обязанностей руководителей всех уровней; разработка целей и задач; составление планов достижения поставленных целей; контроль; измерение, оценка работы и достигнутых результатов, и по каналам обратной связи корректировка заданий и согласование новых целей.

5.Важнейшими содержательными теориями мотивации являются:

· иерархия потребностей Маслоу;

· трехуровневая иерархия потребностей Макклелланда.

Модель иерархии потребностей по А Маслоу.

Согласно теории А. Маслоу, человечекие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности.

В иерархии потребностей А. Маслоу выделяются пять основных уровней:

1. Физиологические – потребности в пище, медицинской помощи.

2. Безопасность и защита – потребность в гарантии защиты от угроз окружающей среды.

3. Принадлежность – общественная и личная – потребность в дружбе, стремлении стать членом общества, общении.

4. Утверждение – потребность в самоутверждении и независимости от других.

5. Самовыражение – потребность в максимальном использовании своих сил, способностей и потенциала.

Первые два уровня потребностей рассматриваются совмещенно и называются потребностями более низкого подряда.

Теория Маслоу исходит из положения о том, что потребности индивида зависят от того, что он уже имеет. Удовлетворение потребности не является стимулом. Работники мотивированы прежде всего целью, к которой они стремятся в данное время.

Модель ERG К. Альдерфера. Предложенная им иерархия включает только три категории потребностей:

1. Существование (existence) потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы.

2. Родственность (nelatedness) потребности, удовлетворяемые значительными общественными и межличностными потребностями.

Рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида

Герцберг – выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост, возможности.

Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность. Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

6. Понятие и виды орг. Структур механические и органические

Виды орг. структур: А) Бюрократические (механические). Характерной их чертой является высокая централизация в управлении:

1 Линейная структура имеет несколько уровней руководства. Подразделения подчиняются одному вышестоящему органу управления, который самостоятельно выполняет управленческие функции. Характерна для производственных подразделений.

2 Функциональная структура. Руководители имеют распорядительные права в рамках компетенции. Функциональные органы в пределах фиксированных функций управления передают подразделениям обязательные для них решения. Подразделение действует по командам непосредственных руководителей и указаниям функциональных органов.

3 Линейно-функциональная структура является комбинацией линейной и функциональной. Особенность: функциональные органы принимают участие в постановке задач, подготовке решений. Эффективна там, где аппарат управления выполняет часто повторяющиеся работы и редко меняющиеся задачи. За конечный результат в целом отвечает линейный руководитель, Применяется на небольших п/п с массовым или крупносерийным типом производства. Недостаток: не позволяет быстро реагировать на изменения в области науки техники.

Б) Адаптивные или органические: особенно эффективны там, где внедряются новые экономические взаимоотношения между подразделениями п/п.

1 Дивизиональная структура: для п/п, основу которых составляет выделение самостоятельных объектов управления. Строится с учетом одного из трех критериев: по выпускаемой продукции, по рынкам и потребителям, по обслуживаемым географическим регионам. Дивизионные структуры приводят к росту иерархичности, т.е. вертикали управления.

2 Временные структуры: Проектная структура создается для решения конкретной задачи. Исполнители по всем сферам деятельности предприятия непосредственно подчинены руководителю проекта. Когда проект завершен, команда исполнителей распадается, участники проекта переходят в новую проектную стр-ру или возвращаются на свою постоянную работу.

Матричные структуры: построены на принципе двойного подчинения исполнителей, члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных отделов, в которых они работают. Руководитель проекта обладает проектными полномочиями и отвечает за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к проекту.

Теории мотивации

Теории процесса мотивации

Их предметом является анализ движущих поведением индивидов сил.

Важнейшими теориями процесса мотивации являются:

a теория подкрепления, или регулирования организационного поведения Б. Скиннера;

a теория постановки целей Локке;

a теория ожидания В. Врума.

Теория подкрепления. В основе данной теории лежит предположение о том, что поведение человека зависит о его последствий. Это означает, что менеджеры могут контролировать и поставки своих подчиненных, манипулируя их предполагаемыми последствиями.

Теория постановки целей. В ее основе лежит предположение о том, что постановка целей – это познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Индивидуальные сознательные цели и намерения являются главными детерминантами поведения работников.

Постановка целей позволяет сконцентрировать внимание работников на наиболее значимых для организации проблемах и стимулирует подготовку действий, направленных на их достижение.

Теория ожидания В. Врума. С точки зрения Врума большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована. Мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов:

1) стремиться получить вознаграждение (валентность)

2) ожидая того, что прикладываемые усилия приведут к желаемому результату (ожидание)

3) ценности полученного вознаграждения инструментальность). т.е.

Мотивация = Валентность х Ожидания х Инструментальность

8. Элементы "организационного здания"

Рост специализации отдельных работ в организации ограничивается возможностями по их координации. Разрешить эту проблему можно, если начать группировать схожие работы и их исполнителей, т.е. начать осуществлять определенное организационное обособление исполнителей схожих работ – это департаментизация.

Данный процесс организационного обособления называется департаментизацией, посредством которого организация может расширяться практически беспредельно. Примером тому являются корпорации - гиганты типа "Эксон", "Дженерал Моторс", ИБМ и др.

Виды департаментизации:

1) линейная (только вертикальные связи); 2) функциональная (группирование по ресурсам и функциям - отделы планирования, финансов, персонала и др.); 3) по продукту (по потребителю, рынку); 4) матричная (система двойного подчинения); 5) по численности (времени, территории).

9. Отличительные черты менеджера:

1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ

2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль.

3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда

4. Управленческий персонал, в отличие от производственных работников, воздействует на предмет материального производства и влияет на эффективность производства не непосредственно, а опосредованно, через деятельность других работников

5. Трудность нормирования управленческой деятельности.

Свойства: лидеоство,уверенность в себе, умение псих воздейств на подчиненных

Т.о., он должен иметь: -технические навыки -организаторские навыки -психологические навыки.

Воспользуйтесь поиском по сайту: