 |
Раздел 1. Особенности японской модели менеджмента.
|
|
|
|
СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ ……………...........................................................................1
РАЗДЕЛ 1. Особенности японской модели менеджмента …………... 3
РАЗДЕЛ 2. Отличительные особенности японского и американского менеджмента………………………………………………………………..12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………...15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………....17
ВВЕДЕНИЕ.
Актуальность темы исследования.
Актуальность темы контрольной работы заключается в том, что в последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.
Япония является одной из самых развитых в экономическом плане государств, занимая третье место в мире по ВВП, четвертое по величине экспорта и шестое по величине импорта. Это развитая страна с очень высоким уровнем жизни (десятое место по индексу развития человеческого потенциала).
Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента. Японцы, считая себя учениками американцев, внимательно изучили все известные концепции менеджмента и построили для себя свою собственную. Эта небольшая по мировым меркам и не обладающая большим природным потенциалом азиатская страна сумела добиться потрясающего технологического прогресса во многом за счет прекрасно организованного рабочего процесса.
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает ее исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Модель управления японскими компаниями основана на коллективизме, а основными признаками являются: пожизненный найм; постепенная, медленная оценка и продвижение по иерархической лестнице; неспециализированная деятельность; неформальные, тонкие механизмы контроля; коллективное принятие решений; коллективная ответственность; повышенное внимание к подчиненным. При этом японские методы управления в значительной степени отличаются от американских и российских.
|
|
|
Цель исследования контрольной работы -проанализировать особенности японской модели менеджмента.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать предпосылки формирования японской модели менеджмента;
- рассмотреть характеристику японской модели менеджмента;
- сравнить японскую и американскую модели менеджмента.
Объект исследования – модели менеджмента.
Предмет исследования – японская модель менеджмента.
Структура контрольной работы. Контрольная работа включает в себя введение, 2 раздела, в которых решаются поставленные задачи, заключение, список использованной литературы.
РАЗДЕЛ 1.ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА.
Многие исследователи утверждают, что центр мировой экономики в XXI в. переместится из Северной Америки и Европы на берега Тихого океана.К странам Тихоокеанского бассейна относятся США, Канада, Австралия, Новая Зеландия и 10 стран Тихоокеанского кольца. Среди этих стран Япония доминирует по своим экономическим показателям (доход на душу населения почти в 50 раз выше, чем в Китае), передовым технологиям, высококвалифицированной и производительной рабочей силе. На ее долю в 2000 г. Приходилось почти 20 % мирового валового национального продукта. Япония доминирует по производству почти всех категорий массовых полупроводниковых схем, является крупнейшим в мире производителем легковых автомобилей. Из 10 крупнейших банков мира (по объему вкладов), 7 - японские. В этой стране самая высокая продолжительность жизни и самые высокие требования к обучению в начальной и средней школе. Японцы известны тем, что в любом деле стремятся к усовершенствованию, хорошему обслуживанию, высокому качеству, снижению затрат и высокой производительности. Но так было далеко не всегда.
|
|
|
После Второй мировой войны американский менеджмент стал стремительно распространяться по миру. Американские менеджеры и преподаватели обучали всех желающих принятию решений, методам управления, стратегическому планированию. Увлекшиеся научным менеджментом американцы не сразу обратили внимание на большое количество японцев, обучавшихся в США.
Через несколько лет производительность труда в США оставалась все еще на планируемом уровне 3,2%, а в Японии она возросла до 10%. В 1974г. произошел «нефтяной кризис». В первый раз за всю историю США ежегодный прирост производительности сократился на 1,1 %, с 1977 по 1986 г. он снизился еще больше - до уровня 0,8 %. Менеджеры, которые поднимали экономику США в 35-50 лет в условиях конкуренции и привели ее к расцвету, в период спада уже были 65-80-летними. Новое поколение менеджеров почивало на лаврах и не почувствовали приближения серьезного конкурента. Мы остановимся только на основных моментах, позволяющих понять особенности модели японского менеджмента.
1. Образование является первым фактором растущего превосходства японского менеджмента. Они единодушно понимают важность учебы и умеют учиться с рождения до смерти. На обучение ориентировано все население. Сравнение систем образования США и Японии показывает, что Америка лидирует только в системе высшего образования, а Япония - в начальном и среднем, домашнем образовании и в профессиональном обучении. Отличительной чертой японского образования является ориентация обучения (с младшего возраста) на способность наблюдать процессы, анализировать их, интерпретировать результаты и предпринимать действия. При этом знания о мире, математика,статистика и научная методология являются исходными материалами обучения.
2. Категория «конкурентоспособность» (во многом благодаря японским мето-дам управления) включает две составляющие: поддержание повышающихся жизненных стандартов и сохранение лидирующих позиций в мировой экономике. Классическая теория менеджмента для увеличения конкурентоспособности организации давала рекомендации по совершенствованию следующих сфер управления: • Капиталовложения и сокращение издержек производства (конкурентоспособность повышается за счет совершенствования технологии).• Исследования и разработки (при недостаточных инвестициях уменьшают эффект от развития техники и технологии). • Энергоресурсы (при увеличении цен делают многие виды оборудования неэффективными). • Структура рабочей силы оказывает влияние на качество продукции. К решению вопросов конкурентоспособности японские менеджеры подошли с точки зрения обновленных идей качества.[1]
|
|
|
1.С конца 40-х гг. началось широкое, повсеместное освоение статистических методов контроля качества, основанное на обучении и овладении навыками их практического применения. Это был первый шаг японской промышленности к комплексному управлению качеством.
2.Вторым шагом было настойчивое и последовательное изучение запросов потребителя и воспитание уважения к его требованиям. Потребителю стали доверять больше, чем любым прогнозным методам, - потребитель лучше всех знал свои потребности и свои экономические возможности. Культ потребителя проник так глубоко, что на многих предприятиях персонал низшего звена призывал, чтобы в цепочке исполнителей каждый исполнитель последующей операции рассматривался как потребитель. Это помогло установить контроль качества за производством сырья, материалов и комплектующих изделий. При этом
все население стремилось к участию в «качестве», а на государственном уровне всеобщее стремление поддерживалось законодательством и гласной оценкой ошибок, допущенных изготовителями продукции.
3.В организации работ по обеспечению высокого качества большую роль играло среднее звено производства: мастера и бригадиры. Для этой категории работников с середины 1960-х гг. по национальному телевидению стали специально проводить курсы по овладению передовыми методами организации работ по повышению качества и конференции, позволяющие мастерам и бригадирам рассказывать о своем положительном опыте.
|
|
|
4.Был мобилизован физический и интеллектуальный потенциал рабочих.Этот процесс больше известен как «кружки качества». Работа кружков представляла групповой анализ положения дел на конкретном участке производства и выработку конкретных предложений по совершенствованию организации качества. Особенностью кружков была спокойная обстановка обсуждения и академический дух дискуссий. Это помогало развивать систему пропаганды национального значения изготовления и эффективного использования высококачественной продукции.
5.Важную роль играло государственное влияние на повышение качества.Продукция, предназначенная для продажи на внешнем рынке, подлежала обязательной сертификации. Если предпринимались попытки продать несертифицированную продукцию за рубежом, такие действия рассматривались как контрабанда (со всеми вытекающими из этого последствиями).В процессе реализации стратегии тотального качества руководители японских промышленных предприятий научились максимально использовать потенциал своих сотрудников с гораздо большей эффективностью, чем другие государства мира. Многие руководители японских предприятий прошли все этапы становления системы качества и стали выдающимися менеджерами.[2]
Подход к управлению качеством процесса производства в корне изменял применяемую систему контроля качества. Дело в том, что при создании системы контроля вся работа в соответствии с классическим принципом должна выполняться только одним подразделением (отделом технического контроля, отделом качества). Основная задача этого подразделения - «на выходе» не допускать дефектные изделия в дальнейшее использование. Управление процессом заставляет включаться в обеспечение качества сборочные участки, субподрядчиков, отдел сбыта, материально-технического снабжения и технологический.
В дальнейшем, после реализации первого шага процессного подхода, в управление качеством включились: отдел планирования, опытно-конструкторских разработок и исследований, связанных с внедрением в производство новых видов продукции, а также бухгалтерия, отдел трудовых отношений и отдел кадров. В эволюционном переходе от функции качества (отдельной операции и отдельного рабочего) до процесса качества (участвуют соответствующие подразделения) и привлечения всех подразделений организации и всего персонала решались проблемы конкурентоспособности продукции. ЯСУИ как исследовательское подразделение оказывало (и оказывает) ключевое влияние на развитие образования в области качества для всего населения.
|
|
|
В 1950-х гг., для того чтобы привлечь в процесс обучения как можно больше людей, были организованы по радиовещанию заочные курсы по управлению качеством для мастеров. Программы были настолько хорошо приняты, что Японская радиовещательная корпорация согласилась транслировать все программы учебного курса. По материалам занятий большим тиражом издали «Учебное пособие по управлению качеством для мастеров (статуса "А" и "В")»,через год редакция журнала «Статистический контроль качества» выпустила специальное дополнение, в котором в простой, доходчивой форме освещались теоретические и практические вопросы, касающиеся функций мастеров. С 1962 г. стал выпускаться журнал «Управление качеством для мастеров», время от времени он устраивал дискуссии для рабочих. Простые статистические методы, которые узнавали рабочие из журнала, групповая работа по их изучению и обсуждение применения методов на рабочем месте оказались эффективными.
Групповая деятельность стала основной формой работы кружков качества на промышленном предприятии. Но для того чтобы не нарушить сложившуюся традицию, К. Исикава разработал несколько принципов вовлечения в работу. •Принцип добровольности (начинать кружковую работу с теми, кто заинтересован).• Самосовершенствование (члены кружка должны проявлять желание учиться). • Взаимное развитие (члены кружка должны расширять свой кругозор и сотрудничать с членами других кружков). • Всеобщее участие (цель кружка качества - полноценное участие всех рабочих в управлении качеством)
В 1965 г. было зарегистрировано 3700 групп, занимающихся проблемами управления, в 1990 г. - около полутора миллионов кружков качества, включающие более 10 млн. членов. Следует отметить, что реализация принципов работы кружков соответствовала общественным и культурным традициям японцев. В США и Европе - другие традиции. Решение вопросов управления качеством, несмотря на желание использовать опыт Японии, остается прерогативой ученых. В США и Европе специалист по качеству после получения соответствующего диплома принимается на работу сотрудником отдела управления качеством. В дальнейшем его ждет карьера в этой области - руководитель группы, начальник отдела и т. д. Он становится профессионалом, к нему обращаются за консультацией по конкретным вопросам, но фактически - только он и решает все проблемы качества. В Японии инженер, поступая на работу, знает, что должен пройти поочередно различные подразделения: от коммерческого отдела до отдела по управлению качеством, где с накопленной базой знаний и опыта может сделать карьеру. Аналогичные отличия есть и в работе исследовательских иобщественных организаций. В США Американское общество по контролю качества в основном осуществляет функции защиты профессиональных интересов специалистов по управлению качеством. В Японии все академические организации занимаются только научными исследованиями. Другая составляющая успеха Японии заключается в том, что понятия управления и организационной структуры формировались промышленниками и могущественными кланами этой страны с древних времен. Стратегия управления для победы изучалась на протяжении тысячелетий, а с приходом японских самураев она превратилась в точную науку. Известная концепция «Путь и Сила», являющаяся философией боевых искусств, раскрывает секреты формирования и использования физической и психологической сторон японской стратегии победы. Для победы над конкурентами она использовалась многими известными предпринимателями. Искусством побеждать обладал и родившийся в 1834 г. Ятаро Ивасаки -основатель группы кампаний Митцубиси.[3] Семья Ятаро Ивасаки наполовину принадлежала к роду самураев. Он воспитывался в спартанских условиях, но, унаследовав от матери уважение к научному знанию, стал энергичным, жестким и чрезвычайно проницательным человеком. Начал свою карьеру предпринимателя со службы у сегуна, сумел создать могущественную судоходную империю, заработал огромное личное состояние, успешно вкладывал средства в ремонт судов, добычу угля и меди, строительство складских помещений и проведение финансовых операций. Менее чем за 20 лет Я. Ивасаки создал корабельную империю, организовал работу смежных направлений бизнеса от страхового дела, предоставления складских услуг, проведения финансовых операций до добычи
полезных ископаемых и ремонта судов. После его смерти дело продолжил младший брат Яносуке Ивасаки. Выдающиеся деловые качества Ятаро Ивасаки всегда помогали Митцубиси использовать благоприятные возможности для того, чтобы стать одной из влиятельнейших в Японии дзайбацу. Дзайбацу - это система отношений двусторонней монополии в крупной финансово-промышленной группе. Вокруг банка группируется до 10 крупных компаний со своими взаимоотношениями с банком и между собой. Около каждой из 10 промышленных компаний создается своя группа до 100 более мелких фирм. Дзайбацу официально была ликвидирована после войны 1939-1940 гг., но стиль отношений действует по настоящее время. Методы подобного принятия решений заложили основы будущей теории диверсификации менеджмента, т. е. использования для достижения целей разных путей, разных продуктов, рынков и типов менеджмента.
Выдающийся менеджер Оно Таичи уже в XX в. вслед за Ивасаки продемонстрировал эффективность сочетания знаний и усердной работы с инженерным прагматизмом. Имея за плечами производственный опыт (как он говорил «опору мудрости») и знания американского менеджмента, Таичи, находясь в должности мастера механического цеха, под девизом «Догоним Америку!» стал совершенствовать методы управления производством. Таичи вошел в мировую историю науки управления как исследователь, теоретически обосновавший эффективность и реализовавший синхронизацию перемещения узлов собираемых изделий и автоматизацию с использованием методов человеческого контроля, которые получили известность как «точно - в срок» (ТРS).[4] Система ТРS способствовала значительному повышению производительности труда на многих японских предприятиях и получила распространение во многих странах мира.
Особая область формирования модели современного менеджмента раскрывается в процессе становления и развития транснациональных концернов Японии. Накопленный опыт управления качеством, технология «точно - в срок», огромный финансовый и технический потенциалы, а также умение придавать динамику сложным организационным архитектурам позволили исследователям А. Морита и М. Ибука создать эффективно действующую на мировом рынке корпорацию СОНИ (SONI).[5] С 1946 г. и по настоящее время эта организация прошла путь от маленькой, никому не известной мастерской по переделке радиоприемников, страдающей от постоянной нехватки финансовых ресурсов, до крупнейшей и всем известной транснациональной корпорации мира. Уникальность японской модели менеджмента обусловлена исторически сложившейся изоляцией (с 1603 до 1853 г. она была отрезана от иностранного влияния), культурой коллективного взаимодействия и строгой иерархией моральных и социальных обязанностей. Менеджеры учатся проявлять искреннюю преданность своей компании, у них стирается грань между жизнью и работой. Преданность компании вознаграждается пожизненным наймом и регулярным продвижением по службе.
Таким образом, можно сделать вывод, что такие качества, как умение жить в гармонии и сотрудничестве, упорный труд и постоянная учеба японских менеджеров, обеспечивают конкурентоспособность компаний и экономическое развитие всей страны.
Оно Таичи (1912-1990). Родился в 1912 г. в китайской провинции Маньчжурия. В 1932 г. закончил машиностроительный факультет Высшей технической школы г. Нагоя. Благодаря знакомству отца с К. Тойода был принят в его компанию на должность инженера по текстильному оборудованию. Производственный опыт в тот период развития японской текстильной отрасли помог разобраться в том, как за счет совершенствования методов производства и снижения издержек добиться успехов в достижении конкурентоспособности на мировых рынках. В 1942 г. Таичи перешел на предприятие, выпускающее автомобили, - Тоуота Мотог Сомрапу.[6] Начал изучать на практике эффективность двух «опор мудрости» Тойоды, которые сводились к следующему: на участках сборки детали должны поступать точно в срок и в необходимом количестве; для соответствия производимых деталей техническим требованиям производящие их станки должны быть снабжены контролирующими приборами. Эти положения стали необходимыми принципами системы организации производства. Если контролирующий прибор регистрировал отклонение от стандарта, подавался специальный сигнал оператору, при этом организация производства нуждалась в адекватных механизмах принятия решений о прекращении или продолжении работ. Таичи разработал систему управления «точно вовремя», которая быстро распространилась на другие отрасли и способствовала значительному повышению производительности труда. В 1954 г. Таичи стал одним из директоров компании Тоуота, в 1964 г. - ее управляющим директором, а в 1975 г. - ее исполнительным вице-президентом. В 1978 г., после ухода на пенсию, был избран председателем совета директоров в компании Тоуоdа Gозеi, входящей в группу поставщиков Тоуоtа.
В настоящее время персонал рассматривается как основной ресурс любой организации, поэтому от грамотного управления персоналом зависит эффективность работы предприятия.
Управление персоналом (англ. personnel management) это — управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в ее интересах, так и в интересах сотрудников.
В практике управления персоналом в последнее время переплетаются разные модели управления: американская, японская, западноевропейская и российская. Далее в статье будут рассмотрены особенности двух доминирующих противоположных подходов: японского и американского и их применение в российском менеджменте.
На сегодняшний день, японская модель менеджмента является наиболее эффективной во всем мире. Своими корнями японская система управления уходит в далекое прошлое, когда ячейками общества были семьи-кланы (иэ). Тогда отец семейства являлся главой клана и обладал властью над всеми его членами, что обусловило прочность иерархии подчинения и дисциплины. Живучести данной традиционной системы поспособствовала психология японцев, и японские предприниматели без труда перенесли «иэ» на предприятия». Интересно, что данные принципы были интерпретированы в производственную сферу следующим образом: предприятие олицетворяется с родным домом, семьей, отцом семейства является хозяин предприятия, а в роли наемного персонала выступают дети.
Каждая японская фирма имеет свою корпоративную философию, упор в которой делается на гармонию и сотрудничество. Японский стиль управления базируется на убеждении, а не на принуждении, задача начальника здесь не руководить работой, которую выполняют работники, а оказывать им поддержку, способствовать их взаимодействию и формировать тем самым гармоничные отношения в коллективе. При данном подходе, руководитель должен уметь совмещать в себе как формального лидера, так и неформального.
|
|
|
