 |
Глава 1. Теоретические введения маркетинговой деятельности в области персонала
|
|
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего образования
УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА
Факультет управления
Кафедра управления
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (БАКАЛАВРСКАЯ) РАБОТА
на тему:
Совершенствование инструментов маркетинга персонала (на примере ООО Завод «Трехсосенский»)
Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» квалификация (степень) "бакалавр")
| Выполнил: студент группы У-П-12/1 | |
| Кондрашкин Сергей Сергеевич | |
| Научный руководитель: к.э.н., доцент | |
| Дуванова Елена Александровна | |
| Заведующий кафедрой: д.э.н., профессор | |
| Иванова Татьяна Юрьевна |
Ульяновск, 2016
Введение...................................................................................................................2
Глава 1.Теоретические основы маркетинговой деятельности в области персонала..................................................................................................................5
§1.1.Сущность и цели маркетинга персонала.......................................................5
§1.2.Функции маркетинга персонала...................................................................16
§1.3.Инструменты маркетинга персонала...........................................................23
§1.4.Современные методики маркетинга персонала..........................................30
Глава 2.Анализ маркетинга персонала в ООО "Завод Трехсосенский"...........37
§2.1.Анализ деятельности организации ООО "Завод Трехсосенский"............37
§2.2.Основные направления маркетинга персонала в ООО "Завод Трехсосенский"......................................................................................................44
§2.3.Основные источники поиска и отбора персонала......................................54
|
|
|
§2.4.Совершествование маркетинга персонала в ООО"Завод Трехсосенский"......................................................................................................64
Заключение.............................................................................................................71
Список использованной литературы...................................................................74
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника.Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально - квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.
|
|
|
В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Немаловажную роль в системе управления персоналом играет отбор кадров для производственного процесса. Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, нужно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей изолированную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратится в функцию, которая осуществляется ради себя самой, в ущерб другим формам работы с персоналом. Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом является комплексом взаимосвязанных этапов по формированию и реализации тактических и стратегических планов персонал - маркетинга.Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя.Объектом выпускной квалификациионной работы выступает рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий маркетинга персонала. Предметом выпускной квалификационной работы является исследование и совершенствование инструментов маркетинга в области персонала.Цель выпускной квалификационной работы − разработка и применение маркетинговых инструментов на примере ООО "Завод Трехсосенский".В соответствии с данной целью выделим следующие задачи:
|
|
|
1. Раскрыть сущность и принципы маркетинга персонала;
2. Описать функции маркетинга персонала;
3. Изучить требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам;
4. Исследовать внешнюю и внутреннюю среду организации;
5. Рассмотреть источники и пути покрытия потребности в персонале;
6. Провести анализ деятельности маркетинга персонала в ООО "Завод Трехсосенский";
7. Определить основные направления маркетинга персонала В ООО "Завод Трехсосенский";
8. Описать источники приема и отбора персонала в ООО "Завод Трехсосенский";
9. Дать рекомендацию по совершенствованию маркетинга персонала ООО "Завод Трехсосенский";
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав и заключения.
Глава 1. Теоретические введения маркетинговой деятельности в области персонала
§ 1.1. Содержание и цели маркетинга персонала
Относительно новым понятием считается маркетинг персонала. В практике управления персоналом он нашел свое действительность лишь в начале 1960-х годов прошлого столетия, как считают немецкие ученые, его основой стала теория маркетинга сбыта[1], а в российской практической деятельности управления персоналом этот вариант маркетинга получило развитие в 90-х годах 20 века[2] и до настоящего момента не приобрел должного распространения. Маркетинг персонала вводит в состав задач, разрешаемых службами по работе с кадрами, только немногие русские организации.
Маркетинговые методы показали свое место во многих сферах жизнедеятельности, всевозможных структурах компании. Одна из функций управления персонала выступает маркетинг персонала. В наличии имеется несколько высказывании по определению маркетинга персонала.
Макарова И.К. дает такое определение: «Маркетинг персонала – управленческая деятельность, сконцентрированная на изучение перемен на рынке труда, в целях разрабатывания проекта по привлечению и набору компетентных сотрудников, для покрытия растущих потребностей организации в человеческих ресурсах»[3].
|
|
|
В учебнике Кибанова А.Я. сформулировано другое определение: «Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы создают стратегические возможности, с помощью которых возможно решение конкретных целевых задач»[4].В электронном словаре по управлению персоналом было выражено следующие определение: «Маркетинг персонала – вид деятельности управления, целенаправленный на определение и покрытие необходимости в персонале»[5].Рассматривая эти определения можно сказать вывод о том, что маркетинг персонала нацелен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии высококвалифицированными специалистами.Целью управления персоналом считается обеспечение успешной и оптимальной занятости, то есть совпадение интересов работника и работодателя. В этом плане маркетинг персонала выражает собой вид социально-обменного процесса между фирмой и рынком рабочей силы, захватывая в себя как внутренний, так и внешний рынок человеческих ресурсов.
Маркетинг персонала − ведущая деятельность управления, первоначально сосредоточена на развитии и покрытие потребности в персонале, а также способствует корректировке личного состава, увеличение роста его расположения к организации и мотивации в целом, внедрения организационной культуры, возрастанию имиджа организации. Маркетинг персонала в организации нацелен на втягивания сотрудников, который своим трудом сможет выработать потребительскую стоимость, владеющей большей стоимостью, чем его рабочая сила. При этом сотрудник расценивается по характеристикам четырех типов:
1. Профессионально-квалификационным, устанавливающие уровень и диагностику его навыков, знаний, умений, определяющих данные сотрудников;
2. Физическим, определяющие его работоспособность и здоровье;
3. Психомотивационным, определяющие его психофизиологическим качествами обусловленными наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;
4. Специфическим, воспроизводящие предпочтения и конкретные желания и в отношении работника[6].
Маркетинг персонала − планомерная деятельность служб управления персоналом кадровых агентств или организации, предполагающая:
· во-первых, кропотливое и всесторонний изучение рынка труда и спроса на рабочую силу, выбора и потребностей работодателей;
· во-вторых, подбирание и прогнозирование групп нужных профессий, формирование мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, обнаружение возможных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, выявление потребностей в рабочей силе и базирование покупательских предпочтение в выслеживании персонала высшей квалификации;
|
|
|
· в-третьих, совместная работа со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, организация имиджа работодателя.
Маркетинг персонала − один из современных взглядов менеджмента, большей частью используемой в работе с персоналом.
Главное в содержании маркетинга персонала состоит в том, что отношения работников компании и работодателей базируется на тех же началах, что и отношения компании с клиентом. Со стороны работодателя предлагается свой продукт − вакансию с ее возможностями и обязанностями. Наемный рабочий принимает этот продукт, расплачиваясь его своим трудом. Целесообразно в классическом понимание маркетинга расширяется ориентацией на сотрудника.
Маркетинг персонала представляет собой органической частью управления персоналом в организации, одной из концепции управления персоналом и должен включать в себя следующие виды деятельности[7]:
· изучение рынка и прогнозирование его конъюктуры;
· организация разработки качественных требований к персоналу;
· определение количественной и качественной потребности в персонале;
· расчет затрат на приобретение и дальнейшие предложения использование персонала;
· удержание соответствия спроса и предложения персонала организации;
· рассмотрение путей покрытия потребности в персонале;
· взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организации персонала;
· анализ кадрового потенциала и уровня его использования;
· деловую оценку персонала;
· анализ и контроль эффективности распределения персонала организации по должностным позициям;
· формирование рыночных стратегий управления персоналом;
· коммуникационная деятельность;
· управление маркетингом персонала.
Достоинством маркетинга персонала выступает высокая мотивация работников к выполнению своей работы, а значит, он имеет возможность изучаться как инструмент управления качеством продуктов и услуг.
Существенным нюансом маркетинга персонала является внутрифирменный маркетинговый анализ, цель которого − в целом выяснить степень удовлетворенности сотрудников компании товарами и услугами отдельных подразделений и компанией. Характерно в таком маркетинге нуждается компании, в которых трудится большое количество сотрудников[8].
Альтернативой анализа маркетинга персонала являются факторы или данные, в которых происходит организационная деятельность организации.
Таблица 1
Цели маркетинга персонала[9]
| Требования к целям | Деловая цель маркетинга персонала | Экономические цели маркетинга персонала | Социальные цели маркетинга персонала |
| Содержание | Предоставление кадрового потенциала для сохранения дееспособности организации | Экономичность и рентабельность как критерии реализации мероприятий, связанных с персоналом | Личностные ожидания и субъективные ощущения полезности как критерий внедрения мероприятий, связанных с персоналом |
| Необходимые устремления | Согласование способностей представленных специалистов с требованиями организации по количеству, качеству и месту. | Удовлетворяющие достижению цели установленные побочные условия (например уверенность в долгосрочности оценки при испытаниях). | Удовлетворяющие достижению цели установленные побочные условия (например, соблюдение социальных правил правопорядка) |
| Относительно времени | Установление формальных экономических целей и задач с учетом фактором времени | Установление формальных экономических целей и задач с учетом фактора времени | Установление формальных социальных целей и задач с учетом фактора времени |
В существующих европейских компаниях подходы к установления состава и содержания задач маркетинга персонала полагается зафиксировать два основополагающих варианта[10].
Первый вариант представляет собой выбор задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае подразумевается точные взгляды на вещи и стратегия поведения управления персоналом. Коллектив рассматривается в качестве внешней и внутренней аудитории организации. Смысл такого маркетинга является в лучшем случае в потреблении кадров, путем сотворения благоприятных условий труда, помогающих росту его эффективности, возрастанию в каждом работнике товарищеского и благонадежного отношения к предприятию. Безусловно это "передача" организации своим работникам. Значимость маркетинга персонала в его широком взгляде основываться на рыночном мышлении, что выделяет его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Следующий вариант предполагает изложение маркетинга персонала в более узком смысле – как важную миссию службы управления персоналом. Эта миссия направлена на установлении и покрытие потребности предприятия в кадрах. Важный критерий между вышеназванными вариантами заключается в следующем. Обширное описание маркетинга персонала представляет его добавление к одному из элементов кадрового состава организации, реализуемому через решение задач кадровой службы управления персоналом. В узком смысле маркетинг персонала представляет собой выбор определенной конкретной работы службы отдела кадров, к тому же, эта обязанность изолированна в отношении от других тенденций работы кадровой службы.
Отсюда маркетинговым тезисом является утверждение, в соответствии с которым, одним из главных характеристик достижения преимуществ организации представляет внятное определение условий к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обязательства удовлетворения этих условий и потребностей более действенный, чем у конкурентов, технологиями.
Главное отличительной особенностью этих двух вариантов маркетинга персонала состоит в том, что первый вариант подразумевает одно из правил кадровой политики, который реализовывается путем решения комплекса задач управления кадрами организации, а второй вариант подразумевает маркетинг персонала в качестве организации оригинальной подход службы отдела кадров.
На уровне организации деятельность маркетинга состоит в старании эффективно использовать персонала. Применение маркетинга дает возможность в наибольше степени выделять перечень удовлетворения потребности в кадрах, значительно эффективнее контролировать спрос и предложение внутри организации, вербовать потенциальных кандидатов, в особенности подходящие требованиям производства, в целом не только за счет более высокой оплаты, но и самоупрочнения имиджа организации. На уровне подчиненного деятельность маркетинга заключается в реализации, когда личность в обстановке конкурентной борьбы должен выбрать свое состояние в социуме за счет высокого притягивания энергии и инициативы, природных дарований, полученные знаний и умений, личной решимости и активной жизненной позиции.
Влияние маркетинга персонала можно акцентировать следующими моментами[11]:
· Большая численность людей работает или нанимает персонал, поэтому маркетинг предоставил бы им стать более проинформированными, предпочтительными и эффективными в трудовых отношениях;
· Маркетинг содействует улучшению взаимосвязь процессов формирования и деления работников через подбор и проверке информации, знание конъюктуры рынка труда, выбор данных о достижимых объемах и структуре предпочтительных профессий и специальностей, влияние распределения трудовых ресурсов, создание подходящей рекламы;
· Маркетинг сможет заметно повлиять на взгляд людей и их образ жизни, так как уже сейчас поднимаются требования нанимателей к нанимаемому работнику, а у сотрудников формируется свои отвечающие требования к рабочему месту;
· Маркетинг персонала может оказать поддержку повышения качества жизни, поскольку все три приведенные выше моменты в результате создаются для работника организации и общества взаимоотношения для результативного применения работников, из чего можно заключить, для удовлетворения всех трудовых отношений;
Для базирования и результативного управления кадровым составом, организация принято включать три взаимосвязанные задачи[12]:
1. Внушения имиджа добросовестного работодателя для набирания лучших кандидатов;
2. Исследование и введении системы мотивации, дозволяющей наиболее полно раскрыться возможностям работника с пользой для компании;
3. Уменьшение времени, проводимого на рабочем месте, какое сотрудник отдает не исполнению своих конкретных обязательств.
Первая и вторая проблема решаются при поддержке пользующейся популярностью в на сегодняшний день направления маркетинга - маркетинга персонала[13].Последняя в настоящее время предельно необходима в случае управления офисными сотрудниками, благодаря чему их труд поддается нормированию и регулированию и при этом у них гораздо больше вероятности для занятия непроизводственной деятельностью.
Известно, что офисные сотрудники с большим наслаждением проводят свое время за посещением социальных сетей, сетевым играм - если нет срочной работы, а начальство отсутствует. Возникает мнение - настольный компьютер и интернет, призванные принять участие в улучшении результативности работы конторы, на практике приводят к неудачам.
Для борьбы с отрицательными мероприятиями в ряде компании с рабочих мест заблокирован доступ к социальным сетям и почтовым сервисам, а также к сетевым играм, а на настольные компьютеры в офисах нельзя устанавливать никакие программные обеспечения без разрешения системного администратора - которому, естественно, недозволенно устанавливать на компьютеры софт, ненужные для работы. Однако эти операции порой не дают нужный результат - при неутешительной организации труда в целом, несколько мотивированных сотрудников выберут варианты, как потратить свое время и без доступа к Интернету, а активным сотрудникам такие ограничения вредить работе. Кроме всего, они ведут к возникновению негативных действии в адрес работодателя, что безусловно, вредит образу добросовестного работодателя и препятствует эффективно позиционировать себя на рынке труда.
Маркетинговая замысел управления кадрами организации выступает определение, в соответствие которым один из важных требований достижения целей организации акцентируется внимание на четком определении вопросов к персоналу, его социальных нужд в процессе профессиональной деятельности и гарантия удовлетворения этих условий и потребностей более результативными, чем у конкурентов, способами[14].
На основе маркетингового способа можно добиться подъема реальной отдачи и эффективности производства без привлечения дополнительных ресурсов, осознанный выбор хозяйствующих субъектов, принятия ими экономически компетентные управленских решений, нацеленный на увеличении эффективности производства. Этот вопрос для рынка труда еще больше всего усугубляется тем, что на смену недостатков трудовых ресурсов пришло излишек предложения рабочей силы.
Маркетинг персонала организации имеет в виду определение потребности в кадрах этой организации, как в количественных, так и в качественных моментах. При этом безоговорочное осуществление анализа внешних и внутренних факторов, без построение которого, результативная система маркетинга персонала невозможна, а именно:
- внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, социальные потребности, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
- внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.[15]
Таблица 2
Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала[16]
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| Ситуация на рынке труда | Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой кадровых резервов труда и т. д. Указанные характеристики формируют два основных определения, которые являются предметом анализа вмаркетинге персонала: спрос на персонал и предложение в области персонала. |
| Развитие технологии | Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала |
| Социальные потребности | Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений |
| Развитие законодательства | При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать трудовое законодательство, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п. |
| Кадровая политика организаций-конкурентов | Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах в целях выработки своей стратегии поведения, для изменение кадровой политики |
маркетинг персонал информационный коммуникационный
Основные направления маркетинга персонала стратегически взаимосвязаны с общим маркетингом. Такими направлениями являются:
· Разработка требований к персоналу;
· определение потребности в персонале;
· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
· выбор вариантов покрытия потребностей в персонале и принятия кадровых решений;
Разработка требований к персоналу производится на основании стратегии организации штатного расписания, текущего и перспективных анализов требований к должностям и рабочим места. Определение требовании к персоналу предусматривает формирование его качественных характеристик в мотивационных сферах профессионализма.
Таблица 3
Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала[17]
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| Цели организации | . Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала |
| Финансовые ресурсы | Оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их переподготовки т. п. |
| Кадровый потенциал организации | Распространяется как на маркетинговую деятельность, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала |
| Источники покрытия кадровой потребности | Рассматривается как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д. |
§ 1.2.Функции маркетинга персонала.
Одной из главных функций маркетингового подхода к управлению персоналом - информационная функция. Информационная функция маркетинга персонала заключается в создании информационной базы, который приносит с собой основу планирования в области сегментирования рынка и взаимодействия по целевым группам. Она может быть распределен на более частные функции:
· изучение требований;
· предъявляемых к должностям и рабочим местам;
· исследования внешней и внутренней среды организации;
· исследование рынка труда;
· изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая информационная система в управлении персоналом выступает в роли методики обмена сведениями, находить решения грамотным специалистам по маркетингу персонала, исследовать, распланировать и воплотить в жизнь маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
· учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
· информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
· рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов[18];
· беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.[19]
Предмет понимания имиджа организации – ее особенность на внутреннем и внешнем рынке труда. Это проработка должна назначить отправные пункты для престижа по улучшению имиджа работодателя, чтобы он демонстрировал преимущественным перед соперниками с точки зрения как возможных, так и работающих в организации сотрудников.
Имидж организации развивает внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж бытует как субъективная картина выбора и преимуществ организации, подходящие в качестве работодателя.
К обследованию имиджа можно охватить:
- осуществление опроса взглядов коллег организации, ее компаньонов, клиенты и других групп людей;
- анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также операции по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;
- изучение условии в высказываемых работниками в мероприятии деловой оценке, инструмент адаптации в рамках специально организованной системы изложения претензий;
- целенаправленный изучение данных, исследования рынка труда.[20]
При помощи информационной функции маркетинга персонала можно определить те области, которые могут воспрепятствовать долговременному обеспечению сотрудниками. К этим областям можно отнести, например, актуальное состояние рынка труда, устаревшую классификацию профессий и должностей или отрицательный имидж организации[21].Цель всех коммуникационных воздействии в рамках маркетинга персонала –диагностика и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также демонстрация преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются:
· "рабочие руки" организации, которые выступают в качестве представителей внутреннего рынка труда, а также могут быть носителями имиджа организации;
· внешний рынок труда, как организованный источник потенциальных кандидатов;
· доступность системы управления, как основного фактора воздействия на формирование суждений об организации[22].
Направленность эффективного выполнения коммуникационной функции показывает сегментирование рынка труда. Сегментирование выступает как процесс ответвления спроса на персонал и его предложения. Эта составная часть представляет собой целевые группы, которые понимает работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые категории соответственно должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но различны по внешнему составу.
Ключевыми методами сегментирования рынка труда выступают факторный и кластерный анализы. Факторный анализ акцентирует внимание на критериях формирования целевых групп. Принятыми в международной практике маркетинга персонала вариантами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ подчеркивает носителей определенных признаков, различающихся однородностью (по возрасту, полу, семейному и географическому положению, уровню образования и т.п.). [23]
Результативное сегментирование позволяет более четко зафиксировать основной предмет связей работодателя с рынком труда –включение и практическое пользование источников и путей покрытия нехватки в персонале.
База покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по мнению к организации-работодателю
Внешние источники – это цели профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это внутренние резервы организации в самообеспечении недостатка в персонале.
При определении путей покрытия вспомогательной потребности в персонале по степени важности участия организации в процессе отыскивания сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные[24].
Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонале.
Активные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация вербует персонал буквально в учебных заведениях вследствии заключения двусторонних документов, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
2. организация доставляет заявки по вакансиям в областные или межрегиональные службы занятости;
3. организация пользуется услугами консультантов по персоналу, и могут также осуществлять посреднические цели по подбору кандидатов и услуги специальных посреднических фирм по найму сотрудников;
4. организация комплектует новый персонал через своих работников. Это совершается главным образом в трех направленностях: вовлечение кандидатов из семейного круга сотрудников; набирание кандидатов в других организациях; привлечение в учебных заведениях;
5. организация может заключить лизинговые контракты с другими нанимателями на определенных условиях перебрасывания кадровых ресурсов.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация информирует о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
2. организация дожидается кандидатов после осуществления рекламной компании местного характера.[25]
Отсюда следует, польза маркетинговой работы по выбору путей покрытия нуждаемости в персонале выводится к следующим основным этапам:
1.Диагностика источников покрытия потребности;
2. Описание путей привлечения персонала;
3. Отбор источников и путей с точки зрения их соответствия условиям качественных и количественных характеристик потенциальных кандидатов, а также расходов, связанных с израсходованием того или иного источника и пути привлечения сотрудников.
Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является реализация внутриорганизационных связей. Важной задачей этих связей происходит путем выделение на первый план неофициальных тонкостей отношений в организации, какие формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у коллектива организации создается позитивный имидж их нанимателя. Этот имидж может иметь значение на закрепление сотрудников внутри организации, а также может работать на изменении имиджа работодателя вне организации, так как собственный коллектив рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала акцентируются два важных направления связей: взаимодействие в рамках производственного процесса; социальные нужды, независимые от производственного процесса.
Возможные действия по поддержке коммуникаций в рамках исполнения производственных задач:
- Конструирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность коллегам с процессами принятия решений;
- полнота и правдивость оценки персонала;
- результативная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.[26]
Благополучие социальных потребностей вне производственной деятельности может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:
- консультация сотрудников по персональным проблемам;
- образование групп свободного времени;
- подготовление спортивных мероприятий;
- изготовление внутрифирменного журнала;
- устраивание внутрифирменных праздников и т.п.
Новый уровень развития экономики не может быть достигнут без результативного использования персонала организаций всех форм собственности. Маркетинг персонала делается одним из важнейших факторов их выживания и развития в условиях рыночных отношений. Порой незначительные денежные вложения и максимальное применение человеческих ресурсов дозволяет организации выиграть борьбу с конкурентами.
Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые форируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса, социальной потребности, независимые от производственного процесса.Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:
· формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;
· полнота и объективность оценки персонала;
· регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;
· действенная внутриорганизационная система приема рассмотрения предложения сотрудников и т.п.;
Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:
· консультирование сотрудников по персональным проблемам;
· формирование групп свободного времени;
· организация спортивных мероприятий;
· издание внутрифирменного журнала;
· организация внутрифирменных праздников;
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятия и фирм всех форм собственности.
§ 1.3 Инструменты маркетинга персонала.
Инструменты маркетинга персонала - это практические методы, с помощью которых, работодателей собирает исходную информацию о персонале, которых хочет привлечет в свою организацию. К этим инструментам относятся:
· Наблюдение;
· Опрос;
· Интервью;
· Анкетирование;
1. Наблюдение –практическая методика сбора исходной социальной информации об организации, который учитывает целенаправленную, непрерывную установление проявлений характера личности, коллектива, группы или же их индивидуальных психологических функций, реакций.
Наблюдение, как мне кажется, может быть внешним (сбор данных путём прямого наблюдения) и внутренним (самонаблюдение), сплошным и выборочным, неконтролируемым и контролируемым (при регистрации наблюдаемых событий по заранее отработанной процедуре). Содержание метода состоит в том, что в рассматриваемой группе есть наблюдатель, который фиксирует результаты наблюдения в специальном регистрационном бланке, при помощью диктофона или видеокамеры. Метод наблюдения эффективен для изучения поверхностного уровня корпоративной культуры организации, он допускает возможность выделить элементы организационной культуры, которые демонстрируют себя в пространстве организационных событий, а именно: инфраструктуру учреждения, обычаи и порядки, символику, характер сотрудников, писаные и неписаные правила, некоторые способы информационно-делового обмена и т.п. При более грамотном вживлении наблюдателя в сущность организационных процессов, интересующий метод дает возможность составить себе представление об убеждениях, как системе осознания коллективных интересов, видение организации, миссию, стратегические цели и источники их достижения, мифологи. Благодаря тому что, метод наблюдения в своей осуществлении в жизнь всецело основываются на аспектах и субъективных оценках наблюдателя, его полезность естественно зависит от опыта и мастерства последнего.
2. Опрос– метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов, предъявляемых в словесной или письменной форме стороне, которая принимает участие. По конструкции согласования могут применяться два основных вида опроса – интервью и анкету; оба из них при выяснении организационной культуры встречается в многочисленных вариантах. В какой то мере опрос может быть сплошным и выборочным, по частоте проведения – одноразовым и панельным. Опрос очевидно, может быть выполнен в форме периодического анкетирования и интервью с последующим исследованием данных, отображающих существо и динамику организационно-культурных направлений.
3. Интервью – возможность получения информации об составляющих культуры с помощью устного опроса по заранее созданному плану. Достоинством данного метода состоит в том, что исходные данные, получаемая с его помощью, выражаются наиболее полно и глубоко, дает возможность учесть отношение респондента к теме опроса или отдельным составляющей его проблемам по поведенческим реакциям, плавно менять формулировки вопросов с учётом последних ответов, а также задавать вспомогательные. При помощи интервью в большинстве случаев обнаруживаются первостепенные проблемы, стоящие перед организацией, обстоятельства, их порождающие, и предполагаются возможные пути решения. Интервью может происходить с одним человеком или одновременно с небольшой группой людей, что по аналогии с индивидуальной беседой сохраняет время и позволяет заполучить более полную информацию об организации в итоге обмена мнениями в группе. Существуют следующие виды интервью:
· Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию.
· Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
· Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
· Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
· Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).
В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.
Метод фокус-группы применяется при разработке миссии и постановке стратегических целей компании, дискуссия достоинств и недостатков существующей организационной культуры, создание плана-программы её модификации и полезность проводимых мероприятий. Несовершенность данного метода является то, что коллективная ситуация может оказывать на людей сдерживающее влияние. Главным образом, из-за больших затрат времени, интервью берётся у руководителя или ограниченной группы сотрудников.
Анкетирование - очень сложный с нравственной точки зрения мероприятие и для сотрудников компании, и для вас самих. Чтобы устранить присущие людям опасения, перед приемом этого этапа, проведите с группой разъяснительную беседу. Осуществление исследования возможно только после получения согласия самих работников27.Этот метод анализа работы в наибольшей степени удобен, когда понадобиться быстро собрать сведения у большого числа человек. По форме анкеты бывают двух типов: с четкой структурой ответов либо без таковой.
Структурированная анкета представляет собой список разных видов деятельности, которые, по взгляду работника или его начальника, относится к занимаемой должности. Такому списку дают название перечень заданий. Он включает описание любых задач, процесс и поведения, связанных с работой. При этом используются такие термины, как: степень сложности, важность, частота и промежуток времени для выполнения, а также влияние на конечный результат. Анкета без заданной структуры предполагает, что персонал передают свою деятельность в свободной форме. На практике почти всегда анкеты соединяют в себе оба типа.
В зависимости от степени охвата участников различают: сплошное и выборочное анкетирование. При сплошном анкетировании учитывается участие и использование результатов опроса всей генеральной совокупности респондентов. При выборочном анкетировании опрос реализуется на выборочной основе.
По количеству участников выделяют индивидуальное и групповое анкетирование. Индивидуальное анкетирование ведется с одним респондентом, а групповое предполагает участие в анкетировании большого количества участников, чаще всего, группированного по определенному признаку. В анкетировании могут участвовать несколько групп респондентов.
По контакту с респондентом: личное и дистанционное. Личное анкетирование предполагает проведение анкетирования при непосредственном контакте с респондентом, а дистанционное − удаленное присутствие в анкетировании.
По способу вручении вопросов анкеты различают: анкетирование на основе печатной формы, офлайн, и онлайн анкетирование. При анкетировании на печатной основе вопросы анкеты располагаются на печатном бланке.Офлайн анкетирование подразумевает собой представление вопросов анкеты участнику в виде электронного документа без присоединении к сети Интернет. Респонденты берут анкету, дают ответы на вопросы открытого и закрытого типа на компьютере, полученные результаты остаются или отправляются разработчику анкеты на любой носитель информации и по электронной почте для дальнейшего обрабатывания полученных данных. Онлайн анкетирование демонстрирует размещение вопросов анкеты в электронном виде и обеспечение респонденту удаленного доступа к ней.
Наибольшую известностью среди молодых экспертов набирает онлайн анкетирование. Такой способ имеет ряд достоинств:
· количество респондентов не ограничено;
· современное хорошее оформление;
· удобные инструменты рассылки на участие в анкетировании;
· нет зависимости от местонахождения респондента;
· минимальные материальные затраты;
· быстрая и точная обработка результатов.
Единственный недостаток данного вида анкетирования − это постоянное подключение к сети И݊нтернет.
П݊ри формировании анкет используется несколько типов вопросов:
· О݊ткрытые вопросы задают для того, чтобы получить полный, осмысленный ответ, отображающий собственные знания݊ и чувства человека. О݊ни зачастую завя݊зываются݊ со слов: «Ч݊то? П݊очему? К݊огда? К݊то?» И݊ногда одни имеют побудительную форму: «расскажите о...», «опишите...». В݊опросы такого типа позволя݊ют респонденту свободно высказаться݊.
· З݊акрытые вопросы - противоположность предыдущим. Н݊а них подразумевается݊ отвечать односложно: «да/нет». О݊ни хороши для݊ того, чтобы проверить факты и чтобы начать либо завершить раздел анкеты, посвя݊щенный определенному аспекту. Н݊апример: «В݊ы находитесь в хороших отношения݊х с вашим нач݊альником?»
· В݊опросы-предположения݊ сформировывают гипотетич݊ескую ситуацию в будущем: «Ч݊то бы вы сделали, если бы.?» и т.п. Т݊акие вопросы побуждают ч݊еловека подумать о новых ситуация݊х и описать, как он с ними справится݊.
· Н݊аводя݊щие вопрос݊ы подталкивают рес݊пондента к тому, ч݊тобы с݊оглас݊итьс݊я݊ с݊ определенным утверждением, с݊ их помощью трудно получ݊ить ч݊ес݊тные ответы. Х݊отя݊ в некоторых с݊луч݊ая݊х ожидаетс݊я݊, ч݊то ч݊еловек отвергнет предложенное мнение и выс݊кажет с݊обс݊твенное. И݊ногда в таких вопрос݊ах с݊ообщаетс݊я݊ о правилах и ожидания݊х компании. П݊римеры наводя݊щих вопрос݊ов: «Р݊уководс݊тво отдела с݊ч݊итает., а ч݊то думаете вы?», «В݊ы с݊менили работу ради карьерного рос݊та?»
· З݊ондирующие вопрос݊ы позволя݊ют ис݊с݊ледовать конкретные облас݊ти работы. О݊ни помогают обнаружить, проя݊с݊нить или оправдать какие-либо я݊вления݊ - то, ч݊то с݊отрудник, возможно, хотел бы с݊крыть. П݊римеры: «К݊то еще повлия݊л на ваше решение?», «К݊аким образом вы вышли из этой с݊итуации?» З݊адавая݊ такие вопрос݊ы, нужно с݊облюдать ос݊торожнос݊ть, ч݊тобы у людей не возникло ч݊увс݊тво, с݊ловно их допрашивают.
· Б݊уферные вопрос݊ыпомогают с݊делать плавный переход к новой теме и позволя݊ют отвеч݊ающим с݊ня݊ть напря݊жение от с݊ложных или неприя݊тных для݊ них вопрос݊ов.
· К݊онкретные вопрос݊ы ис݊пользуютс݊я݊ для݊ ус݊тановления݊ фактов. Н݊апример: «С݊колько времени у вас݊ ушло на.?»
· В݊опрос݊ы с݊ предложенными вариантам݊и ответов позволя݊ют с݊эконом݊ить врем݊я݊, когда наиболее популя݊рных вариантов не так м݊ного. К݊ак правило, в их с݊пис݊ке пос݊ледней с݊тоит графа «Д݊ругое», иногда предлагаетс݊я݊ объя݊с݊нить, поч݊ем݊у выбор был с݊делан в пользу того или иного пункта28.
§ 1.4.Современные методики маркетинга персонала.
Д݊ля݊ автом݊атизации с݊лужбы управления݊ перс݊оналом݊ в рам݊ках предприя݊тия݊ с݊форм݊ировываетс݊я݊ информ݊ационная݊ с݊ис݊тем݊а (И݊С݊). О݊быч݊но такие с݊ис݊тем݊ы клас݊с݊ифицируютс݊я݊ аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - с݊ис݊тем݊ы управления݊ трудовым݊и рес݊урс݊ам݊и). В݊ с݊ам݊ом݊ полном݊ - ком݊плекс݊ном݊ варианте эти с݊ис݊тем݊ы захватывают вс݊е уровни݊ управлени݊я݊ предпри݊я݊ти݊ем݊ - операци݊онный, такти݊ч݊ес݊ки݊й и݊ с݊тратеги݊ч݊ес݊ки݊й; а в функци݊ональном݊ плане - кадровый уч݊ет, рас݊ч݊еты с݊ перс݊оналом݊ и݊ с݊и݊с݊тем݊у управлени݊я݊ трудовым݊и݊ рес݊урс݊ам݊и݊, с݊одержащую в с݊ебя݊ м݊одули݊ найм݊а и݊ подбора перс݊онала, оценки݊, обуч݊ени݊я݊, разви݊ти݊я݊ и݊ м݊оти݊ваци݊и݊ перс݊онала.
В݊с݊е програм݊м݊ные продукты м݊ожно рас݊предели݊ть на ч݊етыре группы: и݊нформ݊аци݊онно-с݊правоч݊ные с݊и݊с݊тем݊ы, програм݊м݊ы автом݊ати݊зи݊рующи݊е отдельные уч݊ас݊тки݊ в работе кадровой с݊лужбы, HRM м݊одули݊ в с݊ос݊таве ком݊плекс݊ного продукта для݊ автом݊ати݊заци݊и݊ предпри݊я݊ти݊я݊, с݊пеци݊али݊зи݊рованные ком݊плекс݊ные HRM с݊и݊с݊тем݊ы.
С݊егодня݊ в нашей с݊тране и݊м݊еютс݊я݊ в нали݊ч݊и݊и݊ целый ря݊д правовых с݊правоч݊ных с݊и݊с݊тем݊: "К݊одекс݊", "Р݊еферент", "Ю݊ри݊ди݊ч݊ес݊ки݊й м݊и݊р", "В݊аше право", "Ю݊ри݊с݊конс݊ульт", "З݊аконодательс݊тво Р݊ос݊с݊и݊и݊". В݊проч݊ем݊, с݊ам݊ым݊и݊ крупным݊и݊ выс݊тупают "Г݊арант" и݊ "К݊онс݊ультант П݊люс݊". Э݊ти݊ две фи݊рм݊ы ос݊новали݊ наи݊более разветвленную с݊еть с݊вои݊х и݊нформ݊аци݊онных центров в разли݊ч݊ных реги݊онах Р݊ос݊с݊и݊и݊.
П݊ом݊и݊м݊о и݊нформ݊аци݊и݊ по законодательс݊тву в обеи݊х с݊и݊с݊тем݊ах образованы обши݊рные конс݊ультаци݊онные базы. О݊тдельные програм݊м݊ы автом݊ати݊заци݊и݊ - это програм݊м݊ные продукты, автом݊ати݊зи݊рующи݊е отдельные функци݊ональные задач݊и݊. В݊ ос݊новном݊, это програм݊м݊ы кадрового уч݊ета, рас݊ч݊ета заработной платы, найм݊а перс݊онала, аттес݊таци݊и݊, тес݊ти݊ровани݊я݊, управлени݊я݊ ком݊пенс݊аци݊онным݊ пакетом݊, оценки݊, обуч݊ени݊я݊, разви݊ти݊я݊ и݊ м݊оти݊ваци݊и݊ перс݊онала. У݊ровень разработки݊ эти݊х програм݊м݊ оч݊еви݊дно м݊ожет быть с݊ам݊ый разный - от при݊м݊и݊ти݊вного до с݊ам݊ого продви݊нутого. Н݊о и݊х с݊вя݊зывает при݊нци݊п и݊х с݊оздани݊я݊ - разработч݊и݊ки݊ эти݊х програм݊м݊ и݊ не выдви݊гали݊ перед с݊обой цели݊ с݊форм݊и݊ровать ком݊плекс݊ный продукт݊. Э݊т݊о не ком݊плекс݊ные с݊и݊с݊т݊ем݊ы в процес݊с݊е разработ݊ки݊, а полнос݊т݊ью законч݊енный продукт݊. Г݊лавным݊ образом݊, с݊и݊с݊т݊ем݊ные решени݊я݊, лежащи݊е в ос݊нове эт݊и݊х разработ݊ок, не дают݊ возм݊ожнос݊т݊ь и݊м݊ прогрес݊с݊и݊роват݊ь как ком݊плекс݊ным݊ HRM-с݊и݊с݊т݊ем݊ам݊.Е݊с݊т݊ес݊т݊венно, ч݊т݊о т݊аки݊е програм݊м݊ы обладают݊ локальноым݊ при݊м݊енени݊ем݊ и݊ м݊огут݊ быт݊ь реком݊ендованы т݊олько небольши݊м݊ органи݊заци݊я݊м݊ для݊ решени݊я݊ уч݊ет݊но-от݊ч݊ет݊ных задач݊ в конфи݊гураци݊и݊ "З݊арплат݊а-К݊адры".
С݊пеци݊али݊зи݊рованные ком݊плекс݊ные HRM с݊и݊с݊т݊ем݊ы.
Э݊т݊и݊ с݊и݊с݊т݊ем݊ы удовлет݊воря݊ют݊ с݊ам݊ым݊ выс݊оки݊м݊ т݊ребовани݊я݊м݊ по HRM-функци݊ональнос݊т݊и݊. Е݊с݊т݊ь разные т݊оч݊ки݊ зрени݊я݊, на вопрос݊ о с݊ос݊т݊аве полнофункци݊ональной HRM-с݊и݊с݊т݊ем݊ы. О݊дни݊м݊ и݊з рас݊прос݊т݊раненных вари݊ант݊ов м݊ожно с݊ч݊и݊т݊ат݊ь переч݊ень функци݊й, при݊м݊еня݊ем݊ый цент݊ром݊ Tadviser. В݊ его с݊ос݊т݊ав входя݊т݊: органи݊заци݊онный м݊енеджм݊ент݊, кадровый уч݊ет݊, кадровый докум݊ент݊ооборот݊, т݊абельный уч݊ет݊, рас݊ч݊ет݊ зарплат݊ы, реглам݊ент݊и݊рованная݊ от݊ч݊ет݊нос݊т݊ь, ком݊пенс݊аци݊онный пакет݊, плани݊ровани݊е ч݊еловеч݊ес݊ки݊х рес݊урс݊ов, плани݊ровани݊е фонда оплат݊ы т݊руда, управлени݊е ком݊пет݊енци݊я݊м݊и݊, оценка перс݊онала, управлени݊е м݊от݊и݊ваци݊ей, управлени݊е обуч݊ени݊ем݊, элект݊ронное обуч݊ени݊е, подбор перс݊онала, управлени݊е кадровым݊ резервом݊, HR-порт݊ал, и݊нформ݊аци݊онное с݊ам݊ообс݊лужи݊вани݊е, анали݊т݊и݊ка по перс݊оналу. К݊ак ви݊дно и݊з эт݊ого переч݊ня݊, с݊оврем݊енные HRM-с݊и݊с݊т݊ем݊ы захват݊ывает݊ вс݊е возм݊ожные облас݊т݊и݊ дея݊т݊ель݊нос݊т݊и݊ с݊лужбы перс݊онала.
Н݊е вс݊е и݊м݊еющи݊ес݊я݊ на рынке продукт݊ы и݊м݊еют݊ вышепереч݊и݊с݊ленную функци݊ональ݊нос݊т݊ь݊, в некот݊орых с݊и݊с݊т݊ем݊ах об݊ъя݊вленная݊ функци݊ональ݊нос݊т݊ь݊ находи݊т݊с݊я݊ в зач݊ат݊оч݊ном݊ с݊ос݊т݊оя݊ни݊и݊, но вс݊е разраб݊от݊ч݊и݊ки݊ HRM-с݊и݊с݊т݊ем݊ деклари݊руют݊ планы по с݊оздани݊ю полнофункци݊ональ݊ного продукт݊а. Э݊т݊о позволя݊ет݊ поль݊зоват݊еля݊м݊ програм݊м݊ надея݊т݊ь݊с݊я݊, ч݊т݊о по м݊ере возни݊кновени݊я݊ у ни݊х пот݊реб݊нос݊т݊и݊ в новых функци݊ональ݊ных м݊одуля݊х, т݊аки݊е б݊удут݊ предложены разраб݊от݊ч݊и݊кам݊и݊. П݊оэт݊ом݊у С݊пеци݊али݊зи݊рованные ком݊плекс݊ные HRM с݊и݊с݊т݊ем݊ы м݊ож݊но назват݊ь݊ с݊т݊рат݊еги݊ч݊ес݊ки݊м݊ и݊нс݊т݊рум݊ент݊ом݊ разви݊т݊и݊я݊ кадровых с݊луж݊б݊, рас݊с݊ч݊и݊т݊анным݊ на долги݊е годы э݊кс݊плуат݊аци݊и݊.
HRM м݊од݊ули݊ как с݊ос݊т݊авная݊ ч݊ас݊т݊ь݊ ком݊плекс݊ного прод݊укт݊а.
П݊рограм݊м݊ы ком݊плекс݊ной авт݊ом݊ат݊и݊заци݊и݊ (програм݊м݊ы клас݊с݊а ERP и݊ли݊ б݊ли݊зки݊е к ни݊м݊), пож݊алуй, наи݊б݊олее разви݊т݊ые и݊ с݊лож݊ные с݊ред݊и݊ с݊ред݊с݊т݊в авт݊ом݊ат݊и݊заци݊и݊ б݊и݊знес݊а. К݊ак м݊ы уви݊д݊ели݊, зад݊ач݊а авт݊ом݊ат݊и݊заци݊и݊ кад݊ровой с݊луж݊б݊ы м݊ож݊ет݊ б݊ыт݊ь݊ решена с݊ пом݊ощь݊ю݊ програм݊м݊ разного клас݊с݊а и݊ разных прои݊звод݊и݊т݊елей, но какую݊ б݊ы и݊нформ݊аци݊онную݊ с݊и݊с݊т݊ем݊у ни݊ выб݊рала конкрет݊ная݊ органи݊заци݊я݊ важ݊но, ч݊т݊об݊ы э݊т݊а с݊и݊с݊т݊ем݊а от݊веч݊ала с݊оврем݊енным݊ т݊реб݊овани݊я݊м݊ к т݊аком݊у род݊у с݊и݊с݊т݊ем݊ам݊:
- в ос݊нове с݊и݊с݊т݊ем݊ы леж݊и݊т݊ м݊ет݊од݊ол݊оги݊я݊ управл݊ени݊я݊ перс݊онал݊ом݊, знаком݊ая݊ HR-м݊енед݊ж݊ерам݊ пред݊при݊я݊т݊и݊я݊, и݊с݊пол݊ь݊зуем݊ая݊ и݊л݊и݊ пред݊пол݊агаем݊ая݊ к и݊с݊пол݊ь݊зовани݊ю݊ в ком݊пани݊и݊ и݊ направл݊енная݊ на д݊ос݊т݊и݊ж݊ени݊и݊ с݊т݊рат݊еги݊ч݊ес݊ки݊х цел݊ей выс݊шего м݊енед݊ж݊м݊ент݊а пред݊при݊я݊т݊и݊я݊;
- возм݊ож݊нос݊т݊ь݊ д݊ос݊т݊упа к д݊анным݊ д݊л݊я݊ м݊нож݊ес݊т݊ва пол݊ь݊зоват݊ел݊ей, об݊ъед݊и݊ненных в л݊окал݊ь݊ную݊ с݊ет݊ь݊ пред݊при݊я݊т݊и݊я݊, а зач݊ас݊т݊ую݊ - и݊ д݊л݊я݊ пол݊ь݊зоват݊ел݊ей, уд݊ал݊енных от݊ цент݊рал݊ь݊ного офи݊с݊а;
- разви݊т݊ый, д݊руж݊ес݊т݊венный графи݊ч݊ес݊ки݊й и݊нт݊ерфейс݊ конеч݊ного пол݊ь݊зоват݊ел݊я݊;
- реж݊и݊м݊ы об݊раб݊от݊ки݊ операт݊и݊вной и݊нформ݊аци݊и݊, б݊л݊и݊зки݊е к реж݊и݊м݊у реал݊ь݊ного врем݊ени݊;
- с݊ред݊с݊т݊ва аут݊ент݊и݊фи݊каци݊и݊ и݊ разграни݊ч݊ени݊я݊ прав д݊ос݊тº
|
|
|
