Факторы успешного построения карьеры

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет путей сообщения Императора Николая II»

(МГУПС)(МИИТ)

Российская открытая академия транспорта

кафедра «Экономическая теория и менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Современные проблемы управления персоналом»

 

 

ТЕМА

«Проблемы построения карьеры в современных компаниях»

 

Выполнил студент гр.

ЗУУ-291

Хаверова Н.В.

Принял

Слабов С.С.

 

 

МОСКВА 2017

Содержание

 

Введение

1.Планирование деловой карьеры……………………………………………… 4

2. Проблемы развития карьеры..……………………………………………….. 7

3. Факторы успешного построения карьеры………..………………………….10

Заключение

Список литературы

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Каждый человек в течение своей профессиональной деятельности работает, как прави­ло, в одной или нескольких компаниях и проходит ряд ступеней в иерархической структуре организации, т. Е. «де­лает карьеру». Карьерные процессы обладают рядом специфических осо­бенностей, поскольку в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свою методику осу­ществления. От того насколько правильно выбран, спланирован и реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работни­А своей трудовой деятельностью, а следовательно, и его об­щественная и трудовая отдача, что в конечном итоге влияет на эффектив­ность и стабильность деятельности компании. Такая взаимосвязь обуславливает потребность в эффективном управлении карьерой на всех этапах, что невозможно без научного пред­ставления об основах данного явления.

 

 

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

 

Планированием карьеры может заниматься руководитель, менеджер по персоналу и непосредственно сам сотрудник. Соответственно выделяются:

- индивидуальное планирование карьеры;

- планирование карьеры предприятием.

Индивидуальное планирование. Процесс индивидуального планирования карьеры начинается с постановки целей, а также определения потребностей, интересов и потенциальных возможностей. Цели карьеры могут изменяться с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

Одним из способов эффективного управления собственной деловой карьерой является составление личных планов. Содержание личного жизненного плана карьеры менеджера, как правило, включает три основных раздела: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Индивидуальное планирование карьеры является со­ставной частью:

♦ личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудо­вую жизнь;

♦ управления самим собой, которое включает самомотива­цию, самоконтроль, самоорганизацию;

♦ делового общения;

♦ техники индивидуальной работы, стиля лидерства;

♦ целей собственного развития.

Планирование карьеры предприятием. Управление деловой карьерой— это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5–10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Одной из наиболее распространенных моделей управления карьерой стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает одновременное сотрудничество работника, его руководителя и менеджера по персоналу. Работник несет ответственность за индивидуальное планирование и развитие карьеры.

Руководитель выступает в качестве наставника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

Сотрудник должен определить собственные профессиональные приоритеты и способы их достижения (например, достижение определенной должности). После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным. Многие организации проводят специальное тестирование для определения потенциальных возможностей и недостатков сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Результатом становится скорректированный план развития карьеры.

Также важной составляющей является также планирование и подготовка резерва руководителей. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач:

1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

3) обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

При оценке и отборе кандидата для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик:

1) гражданская зрелость (подчинение личных интересов интересам фирмы;умение прислушиваться к людям);

2) отношение к труду (ответственность, внимательность по отношению к работе и людям, трудолюбие, дисциплинированность);

3) уровень знаний (наличие соответствующей квалификации, знание основ и методов руководства и мотивации и т.д.);

4) организаторские способности;

5) способность поддерживать передовое;

6) морально-этические черты характера (честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость);

7) другие характеристики (хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии и на руководящей должности, опрятность и аккуратность внешнего вида).

Результатом организации эффективной системы управления деловой карьерой будут являться:

- рост квалификации работников;

- рост удовлетворенности работников и, как следствие, повышение стабильности кадров;

- сокращение расходов на набор и обучение кадров;

- рост объемов работ (услуг), а также их качества;

- увеличение доходов организации.

 

ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

 

Анализ сильных и слабых сторон специалиста

В последнее время HR-менеджеры в цепи соискатель-работодатель являются неким фильтром, подбирая соответствующих требованиям вакансии кандидатов и отсеивая заведомо неподходящих. Очевидно, что задача любого специалиста на всех этапах переговоров – нивелировать свои «слабые» стороны, показать, чем именно он может заинтересовать потенциального работодателя, и получить приглашение приступить к выполнению обязанностей с такого-то числа.

На собеседованиях все реже задается вопрос о «сильных» и «слабых» сторонах. Опытные рекрутеры понимают, что все дальновидные кандидаты читают статьи о поиске работы и вполне способны самостоятельно проанализировать: специалисты с каким опытом подходят для данной вакансии. К тому же соискатели частенько в ответ на данный вопрос приписывают себе свойства, которыми в реальности не обладают.

Нужно четко определиться, какой смысл вкладывается в понятия «сильные» и «слабые» стороны специалиста. Прилагательное «сильный», кроме значения физической силы, сочетает в себе такие значения, как:

· имеющий сильное воздействие,

· с большим запасом мощности,

· интенсивный, значительный,

· крепкий, стойкий,

· знающий, имеющий,

· внушительный, впечатляющий.

В свою очередь «слабый» – антоним слова «сильный», обладающий такими качествами, как недостаточный, неудовлетворительный и некомпетентный.

Специалисты по личностному росту и развитию лидерства называют несколько способов выявления «сильных» сторон:

· опрос старых и новых знакомых – они знают вас с разных сторон, какие-то отзывы сойдутся, а что-то может вас и удивить;

· использование разнообразных психологических тестов;

· самостоятельный анализ – выписываете в столбец свои сильные качества, делаете их краткое описание (как они в вас проявляются) и напротив каждого проставляете оценку (от 1 до 10 баллов в зависимости от силы проявления). Качества, набравшие наибольшее количество баллов, и будут вашими основными достоинствами.

Следует понимать, что достоинства и недостатки – это не только свойства личности. Также к ним нужно относить:

· знания (уровень образования, котируемость вуза, средний балл по диплому, владение профильными компьютерными программами, прохождение дополнительных курсов и мастер-классов, наличие международных сертификатов);

· опыт работы (накопленные умения, работа в иностранных компаниях, семейных, средних фирмах или холдингах);

· успешность (в целом по жизни, результативность порученных проектов);

· развитие карьеры (вертикальное, горизонтальное продвижение или 10 лет в одной организации на начальной позиции).

В некоторых случаях в качестве достоинства кандидата может рассматриваться даже хобби. Удачным ходом будет привязка хобби к своей профессиональной деятельности. Например, когда вы претендуете на вакансию, где требуется знание иностранного языка, и говорите, что увлекаетесь глубоким изучением иностранных языков. Для юриста таким хобби может быть постоянное изучение судебной практики.

Даже обычный жизненный опыт может помочь. Родили ребенка? Значит, вы разбираетесь в товарах для беременных и детей. Помогаете престарелым родителям копаться в огороде? Идите в агропромышленный холдинг или фирму, занимающуюся сельскохозяйственным оборудованием. Хорошо разбираетесь в спиртных напитках? Добро пожаловать на рынок алкоголя.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

- результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

- эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

- заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе сотрудник может с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, в массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Подготовка преемников является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а на этой основе повышения эффективности работы всей организации.

Американские исследователи пришли к выводу, что способность компании на протяжении длительного времени готовить будущих руководителей (а не приглашать со стороны сложившихся управленцев) является одним из важнейших условий процветания организации в долгосрочной перспективе. Однако для того, чтобы оказывать положительное влияние на результаты всей организации, работа с резервом должна быть построена на основе учета реальных потребностей и возможностей организации и, пожалуй, самое главное – иметь безусловную поддержку руководства. В противном случае, возникают ситуации, аналогичные той, что существовала в нашей стране в недавнем прошлом, когда практически никто из официальных преемников не попадал на целевые должности.

 

 

ФАКТОРЫ УСПЕШНОГО ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ

Классификация карьерного постарения осуществляется по че­тырем показателям:

· скорость продвижения:

· последовательность должностей;

· перспективная ориентация;

· личностный;

Преобладание того или иного типа карь­еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст­венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж­ности.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации карьерного постарения можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев:

 

1. «Вершина». Подъем по служебной лестнице, когда человек достигает более оплачиваемой должности. Работник достигает данную должность, он ставит себе цель, долгое время удержатся на данной должности. Но при этом не планирует развиваться и передвигается дальше по карьерной лестнице, его всё устраивает. Эта модель очень характерна и применяемая на практике в России.

2. «Экскаватор». В данном случи, работник передвигается по карьерной лестнице постепенно и время нахождения, на каком либо этапе достигает не более 5 лет. Движение данного экскаватора начинается в тот момент, если он становится профессионалом в своей области работы. После того как «экскаватор» поднимет работника на самую вершину, начинается обратный процесс. Происходит это, потому что руководителю становится старше и его уже готовы сменить более молодые. Сточки зрения психологии эта модель плохо, отражается на работнике. Данная модель применяется в зарубежных компаниях.

3. «Горизонт». Данная модель предусматривает перемещение работника по горизонтали с одной должности на другую, и это происходит до тех пор пока работник не побывает на всех должностях этого уровня. Тем самым это позволяет работнику более тщательно изучить данную нишу. И только после того как работник изучил всю сферу где он находится в данный момент, его переводят на новый уровень руководящий. Теперь работнику легче управлять другим уровнем из того что он его изучил полностью. Данная модель больше всего похожа на японскую модель.

4. «Квалификация». Здесь уже применяется следующий принцип. Когда через определенный период времени работник проходит квалификационную аттестацию. И если он подтверждает свою квалификацию, то его повышают в должности. Эта модель распространенная и применимая как зарубежным, так и в нашей стране.

 

Данные модели используется во многих предприятий, и при планировании карьеру просто необходимо знать, на чём базируется модели карьеры.

По скорости, последовательности прохождения карьернойтраектории различают скоростную, нормальную, супер авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры [5].

· Супер авантюрная — очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера закан­чивается крахом.

· Авантюрная — пропуск двух долж­ностных уровней при достаточно высокой скорости продвиже­ния или существенное изменение сферы деятельности.

· Традиционная (линейная) — постепенное продви­жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непро­должительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

· Последовательно-кризисная — характерна для перио­дов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адапта­ции снижает должностной уровень(«по ступенькам вниз»), ори­ентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

· Прагматичная — отдается предпочтение наиболее простым спо­собам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным ин­тересам.

· Отбывающая — вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

· Преобразующая — связывают с «завоеванием ми­ра», сходна с авантюрным — высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влия­ния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

· Эволюционная — продвижение идет вместе с ростом организации.

Каждый человек строит свою карьеру исходя из особенностей своей психологии и типажа личности. Способ построения карьеры очень сильно зависит от уровня самооценки человека, веры в свои силы и профессионализм. Кто-то предъявляет к себе, окружающим и работе повышенные требования, а кто-то довольствуется синицей в руке. Уровень этих притязаний как раз и показывает, кто чего хочет добиться в жизни.

В реальном мире можно довольно точно выделить шесть способов построения карьеры:

Альпинизм. Это люди с высоким уровнем самооценки и внутреннего контроля, осознающие уровень своих притязаний. Как правило, отрабатывают все ступени в своей карьере — сверху донизу. Тщательно контролируется и обдумывается каждый шаг. Они решительны и готовы штурмовать вершину до полной победы. Этому способствует высокий профессионализм и прекрасная техническая оснащенность. В достижении цели им не требуется помощь, лучше просто не мешать. Всегда добиваются желаемого результата, даже если для этого потребуется нанять частный самолет.

Иллюзионизм. Обладают высоким уровнем самооценки и самоконтроля, но склонны использовать благоприятные ситуации и удачные обстоятельства для роста своей карьеры. Легко используют внешние признаки успешности (маскируются под солидных и серьезных дядек) для достижения цели. Легко может поменять место работы, если на новом будет прибыльней. Прекрасно умеет манипулировать окружающими и не стремиться быть в главных героях, но всегда контролирует «высокую волну», которая может вынести его на новые ступени карьеры. Для людей использующих этот способ имидж — главное.

Мастер. Довольно высокая самооценка при практически отсутствии притязаний. Здесь главное сам процесс познания, изучения чего-то нового, но достижение результата тут же выключает всяческий интерес. Собственно карьерой эти люди интересуются.

Коллекционер. Высокий уровень притязаний при почти полном отсутствии самооценки. Обучался очень много и всему чему только можно. Процесс обучения захватил его полностью, поэтому практика осталась в стороне. О карьере имеет весьма смутное представление, но начальником желает быть непременно. При этом его денежные притязания гораздо выше реальной стоимости его, как специалиста. Впрочем, если вы предоставите ему возможность обучаться на всевозможных курсах и определите под крыло грамотному наставнику, то неплохой специалист вам в будущем обеспечен.

Муравей. Самооценка и притязания на нуле, при этом может быть прекрасным специалистом. Не ждите от него рацпредложений, впрочем, все четко сформулированные задачи будут выполнены точно и в срок. Если он вас устраивает, как работник, постарайтесь не грузить его различными полномочиями и не заставляйте принимать ответственные решения, с повышением тоже не торопитесь — может испугаться и уволиться. Подробнейшие инструкции, отсутствие выбора и своевременная похвала шефа — все, что ему нужно.

Узурпация. Высокий уровень притязаний и самоконтроля при полном отсутствии самооценки. В этой жизни надеется только на себя и карьера растет за счет собственного самолюбия. Естественно не доверяет никому и пытается контролировать всех и вся в коллективе. Стабильная ситуация — его конек, но как только она выходит из под контроля, действия становятся хаотичными. Умеет принять ответственное решение, при этом переложив ответственность за его исполнение на плечи подчиненных. Решающее значение имеют перспективы профессионального и карьерного роста на фирме.

Таким образом, при постарение карьеры работник сам выбирает и планирует по какому способу строить карьеру. Но при этом нам нужно учитывать основные правила при подъеме по карьерной лестнице.

При продвижении по карьерной лестнице существуют условные правила, которые мы должны придерживается:

1. Образование неотъемлемая часть любого человека. То какое образование мы получаем, будет, зависит наша карьера. Поэтому к выбору профессии нужно подходить осознано ведь полученное образования влияет на многое, с кем мы общаемся, какое положение в обществе занимаем, какую модель постарения карьеры мы выберем. На все это влияет выбор профессии.

2. Постановка цели если хотим достичь карьерного роста нам просто необходимо правильно сформировать свою цель. Для достижения цели нам необходимо разработать подробный план по достижению:

· выполнять сваю работу на высоком уровне;

· умение дипломатически вести общение с окружающими;

· предложить новые разработки;

· усовершенствования своих навыков как работника;

· не оставаться в стороне от общественных дел фирмы;

· участие в разных проектов фирмы;

· выстраивания лояльных отношений с руководителем.

3. Пиар при постарение карьеры работнику не обходимо пропиарится для того чтобы зарекомендовать себя с лучшей стороны, это можно сделать следящим образом:

· создания положительного имиджа;

· раскрытия себя с деловой стороны.

4. Все выше, и выше, и выше любое предложение начальства о перемещении в должности должно быть воспринято с энтузиазмом. Не только вертикальная, но и горизонтальная карьера может сослужить хорошую службу: на новом месте можно получить дополнительные навыки и стать специалистом широкого профиля.

5. Испытание,чем выше будет подъем по карьерной лестнице, тем большие испытаний будут, ждут карьериста. Здесь самое главное не испортить отношения с бывшими коллегами. Ведь, как известно только коллеги смогут поддерживать ваш положительный имидж. И не подаваться на разные провокации со стороны не доброжелателей, которые захотят подпортить ваш имидж.

6. Каждого руководителя постоянно кто-то критикует, и карьеристу надо быть к этому быть готовым. В основной массе критика полезна для развития, руководителю критика поможет объективно оценить свои действия. Поэтому необходимо вести диалоги с людьми, которые вас критикуют, а не воспринимать все в штыки.

7. Персональный менеджмент это эффективное использования своего времени на работе. Самое главное при постарение карьеры правильно управлять своим временим. Ведь если мы будем, не эффективно планировать сваё временя, то будем постоянно опаздывать. А при постарение карьеры самое главное это распланировать повремени так свою карьеру, чтобы не задерживаться намести изо нехватки времени.

Оптимизация рабочего процесса важное правило при планирование успешной карьеры. Здесь самое главное ведения своих проектов с учетом полного контроля времени, если контролировать время, то мы сможем выполнить и в срок любую работу.

Без всякого потери времени, что самое главное, когда строишь карьеру.

8. Стресса устойчивость при построения карьеры возникает масса разных стрессовых ситуаций, которые влияют на работника с не лучшей стороны. Необходимо быть всегда готовым к стрессам, когда начинаешь строить карьеру. Ото может произойти то что когда достигнешь заветной цели, произойдет спад работа способности и тогда все труды будут насмарку. Чтобы это не произошло необходимо готовить себя с психологической точки зрения к стрессам, тогда нам будет проще справляться со стрессами если мы будем подготовлены.

9. Выполнения работы любой работник старается выполнять сваю работу тщательно, но тут самое главное не перестараться. Может произойти такая ситуация что если вы выполняете свою работу та блестяще что вас можно перевисит на более высокую должность. Работодатель просто может не найти замену на ваше места и это обратился для вас крахам карьеры, вы так и останемся на своём мести выполнять хорошо сваю работу. Чтобы этого не произошло, не надо становится не заменимым работником, просто необходимо грамотно вести свои рабочие дела. Так чтобы работодатель захотел вас повысит и сразу нашел бы на ваше место замену.

10.Стиль работника, который планирует постарение карьеры просто необходимо уделять внимание не только работе, общению начальствам и т. д. Но самое главное следить за модной индустрией. Карьерист должен выгладить модным стильным для того чтобы его можно было выделить из толпы людей. Если вы достигни высот и будете выглядеть немного не от миро всего, то над вами станут смеяться подчиненные, а в том случи если вы выгладите эффектно то на вас будут, равняется ваши подчиненные.

И самое главное стильным, уверенным людям всегда легче построить карьеру, чем другим. Стиль всегда заметин и этих сотрудников чаще продвигают по карьерной лестнице.

Таким образом, молодому специалисту который желает построить карьеру, нужно для себя поставить цель чего он желает добиться. Самое главное при построение карьеры это иметь тщательно разработанный план своих действий для достижения карьерного успеха. Любая карьера неважно в какой области, она строиться будит имеет свои сложности, для того чтобы эти трудности избежать с наименьшими патерами специалисту нужно знать этапы прохождения по карьерной лестнице, виды карьеры, учитывать специфику своей профессии для моделирования карьеры. Мне кажется, что карьера играет важную роль в жизни современного человека, и когда мы начинаем задумываться о карьере, нужно помнить что карьера это сложный многоэтапный процесс который отнимает много времени сил.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждый из нас обладает определенными профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками. Каждый из нас сам вы­нужден определять, как он хочет прожить свою жизнь, чем зани­маться, где работать. Это значит, что мы должны уметь четко формулировать цели и задачи, в том числе, связанные с развитием карьеры, и находить инструменты для их наиболее эффективного достижения. Помочь в этом могут следующие правила поведения:

1) постоянные занятия самообразованием, расширение своего кругозора;

2) регулярное повышение своего профессионального уровня;

3) активная жизненная позиция;

4) не теряйте времени на работу у неоперативного или неэф­фективного начальника;

5) увольняйтесь, как только почувствуете, что это необходи­мо;

6) используйте любые шансы, совместимые с вашей системой ценностей.

Этим советам легче следовать, если вы провели трезвую само­оценку, когда знаете о самых различных возможностях при под­боре работы и когда предварительно определены и целый ряд ка­рьерных целей, которых вы стремитесь достичь, и примерные сроки их достижения.

Управление карьерой, т.е. карьерный менеджмент, очень по­хож на любой другой менеджмент. У вас есть цели, которых вы собираетесь достичь, ресурсы для достижения этих целей, спо­собности для выявления проблем и возможностей, а также навы­ки мобилизации ваших ресурсов по использованию возможностей и решению проблем в процессе достижения поставленных целей карьеры.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ [Текст] // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. СПб., изд-во Ленинградского государственн, 2011.

2. Великий коммуникатор / Энциклопедии карьеры, [Электронный ресурс] / Портал «Онлайн-журнал» «HEADHUNTER», 2013 г.

3. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. [Текст] / Менеджмент в России и за рубежом. 2010.

4. Симов С. Планирование успешной карьеры /С. Симов// Портал «Территория твоего развития

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: