Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Тестовые задания для закрепления изученного материала




ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 

Рабочая тетрадь к практическим занятиям

Для студентов направления подготовки

Менеджмент»

(сокращенный вариант)

 

НИЖНЕВАРТОВСК 2016


Тема 4. ПРОЦЕСС ПОДБОРА, ОТБОРА И ВВЕДЕНИЕ

В ДОЛЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Практическое занятие 6

Внешние и внутренние источники найма персонала

Описание ситуации. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Существуют два возможных источника найма персонала: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Задание к практическому занятию 6

Постановка задачи. Определить преимущества и недостатки привлечения потенциальных кандидатов из внешних и внутренних источников найма персонала. Заполнить таблицу.

Таблица 8 – Преимущества и недостатки привлечения кандидатов

из разных источников

  Показатель Источник
внутренний внешний
  Составляющие источника      
  Преимущества      
  Недостатки      

Вывод:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Тестовые задания для закрепления изученного материала

1. Основной задачей при найме на работу персонала является:

£ удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

£ распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации

£ привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место

£ повышение степени привязанности работника к организации

£ ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления

2. Возможные источники найма работника:

£ внешний

£ промежуточный

£ смешанный

£ внутренний

£ временный

3. Недостатки временного найма (с точки зрения нанимающей организации):

£ организации не приходится выплачивать им премии

£ организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе

£ временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы

£ временный работник обычно не знает специфики работы организации

£ широкие возможности выбора

4. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:

£ непосредственный руководитель

£ профессиональный психолог

£ помощник руководителя

£ помощник юрисконсульта

£ менеджер по персоналу

5. Основная цель первичного отбора состоит:

£ в изменении статуса человека в организации

£ в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

£ в установлении требований к кандидатам на вакантную должность

£ в рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

£ в доведении до сотрудников сообщения о приеме

6. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

£ собеседование

£ анализ резюме

£ тестирование

£ анализ анкетных данных

7. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:

£ ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений

£ развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками

£ подсказку, какой тип ответа ожидается

£ избежание недопонимания или неверного понимания

£ демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают

8. Методы первичного отбора называют:

£ социологическими

£ нормативными

£ анкетными

£ бесконтактными

£ автобиографическими

9. К классическому пакету заявительных документов относятся документы:

£ автобиография

£ трудовой договор

£ личный листок по учету кадров

£ резюме

10. Анализ анкетных данных позволяет выявить информацию о кандидате:

£ наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей

£ готовность к принятию дополнительных нагрузок

£ круг лиц, который может рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации

£ соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям

£ данные о послужном списке кандидата

11.Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

£ заключение графологической экспертизы

£ резюме

£ медицинское заключение

£ образовательные свидетельства

£ отзывы и рекомендации

12. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:

£ общительность кандидата

£ выяснение области интересов кандидатов

£ социокультурный уровень

£ лень, недостаточная сила воли

£ отсутствие интересов

13. Предварительным этапом процесса найма персонала является:

£ определение источников и путей покрытия потребности в персонале

£ проведение собеседования с кандидатом

£ анализ содержания и требования работы

£ установление требований к кандидату на должность

£ проведение тестирования

14. Для обнаружения личностных качеств, необходимых на данном вакантном месте, наиболее успешно применять:

£ собеседования

£ рабочие задания

£ тесты

£ графологическая экспертиза

£ анализ документов

15. Проекционные тесты предназначены для получения:

£ общего представления о личности

£ представления об интересах и мотивах поведения

£ способности действовать в экстремальных ситуациях

£ информации о семейных отношениях

£ информации о физическом развитии

16. Основные ошибки интервью:

£ попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

£ поспешность суждения о кандидате

£ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

£ детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата

£ необходимость в найме

17. При проведении беседы по найму следует руководствоваться рекомендациями:

£ не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению

£ оказывать давление на заявителя

£ помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

£ беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора

£ внимательно слушать, что и как говорит заявитель

18. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:

£ полезности, экономности, объективности

£ соответствия, перспективности, сменяемости

£ надежности, адекватности, целесообразности

£ справедливости, моральной устойчивости

£ работоспособности

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...