 |
Тестовые задания для закрепления изученного материала
|
|
|
|
ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Рабочая тетрадь к практическим занятиям
Для студентов направления подготовки
Менеджмент»
(сокращенный вариант)
НИЖНЕВАРТОВСК 2016
Тема 4. ПРОЦЕСС ПОДБОРА, ОТБОРА И ВВЕДЕНИЕ
В ДОЛЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Практическое занятие 6
Внешние и внутренние источники найма персонала
Описание ситуации. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Существуют два возможных источника найма персонала: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Задание к практическому занятию 6
Постановка задачи. Определить преимущества и недостатки привлечения потенциальных кандидатов из внешних и внутренних источников найма персонала. Заполнить таблицу.
Таблица 8 – Преимущества и недостатки привлечения кандидатов
из разных источников
| Показатель | Источник | |
| внутренний | внешний | |
| Составляющие источника | ||
| Преимущества | ||
| Недостатки |
Вывод:
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Тестовые задания для закрепления изученного материала
1. Основной задачей при найме на работу персонала является:
£ удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
£ распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации
|
|
|
£ привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
£ повышение степени привязанности работника к организации
£ ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления
2. Возможные источники найма работника:
£ внешний
£ промежуточный
£ смешанный
£ внутренний
£ временный
3. Недостатки временного найма (с точки зрения нанимающей организации):
£ организации не приходится выплачивать им премии
£ организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе
£ временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы
£ временный работник обычно не знает специфики работы организации
£ широкие возможности выбора
4. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
£ непосредственный руководитель
£ профессиональный психолог
£ помощник руководителя
£ помощник юрисконсульта
£ менеджер по персоналу
5. Основная цель первичного отбора состоит:
£ в изменении статуса человека в организации
£ в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
£ в установлении требований к кандидатам на вакантную должность
£ в рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
£ в доведении до сотрудников сообщения о приеме
6. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
£ собеседование
£ анализ резюме
£ тестирование
£ анализ анкетных данных
7. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
£ ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений
£ развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
|
|
|
£ подсказку, какой тип ответа ожидается
£ избежание недопонимания или неверного понимания
£ демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
8. Методы первичного отбора называют:
£ социологическими
£ нормативными
£ анкетными
£ бесконтактными
£ автобиографическими
9. К классическому пакету заявительных документов относятся документы:
£ автобиография
£ трудовой договор
£ личный листок по учету кадров
£ резюме
10. Анализ анкетных данных позволяет выявить информацию о кандидате:
£ наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей
£ готовность к принятию дополнительных нагрузок
£ круг лиц, который может рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации
£ соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям
£ данные о послужном списке кандидата
11.Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
£ заключение графологической экспертизы
£ резюме
£ медицинское заключение
£ образовательные свидетельства
£ отзывы и рекомендации
12. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:
£ общительность кандидата
£ выяснение области интересов кандидатов
£ социокультурный уровень
£ лень, недостаточная сила воли
£ отсутствие интересов
13. Предварительным этапом процесса найма персонала является:
£ определение источников и путей покрытия потребности в персонале
£ проведение собеседования с кандидатом
£ анализ содержания и требования работы
£ установление требований к кандидату на должность
£ проведение тестирования
14. Для обнаружения личностных качеств, необходимых на данном вакантном месте, наиболее успешно применять:
£ собеседования
£ рабочие задания
£ тесты
£ графологическая экспертиза
£ анализ документов
15. Проекционные тесты предназначены для получения:
£ общего представления о личности
|
|
|
£ представления об интересах и мотивах поведения
£ способности действовать в экстремальных ситуациях
£ информации о семейных отношениях
£ информации о физическом развитии
16. Основные ошибки интервью:
£ попытка интервьюера установить контакт с кандидатом
£ поспешность суждения о кандидате
£ очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера
£ детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата
£ необходимость в найме
17. При проведении беседы по найму следует руководствоваться рекомендациями:
£ не обязательно получать всю нужную информацию в полном объеме, выводы о заявители можно сделать по первому впечатлению
£ оказывать давление на заявителя
£ помнить о требованиях, предъявляемых характером работы
£ беседу следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора
£ внимательно слушать, что и как говорит заявитель
18. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:
£ полезности, экономности, объективности
£ соответствия, перспективности, сменяемости
£ надежности, адекватности, целесообразности
£ справедливости, моральной устойчивости
£ работоспособности
|
|
|
