 |
Как построить систему мотивации в компании?
|
|
|
|
Тема 1.4 Расчет зарплаты и оценка труда специалистов по закупкам.
Все знают, чтобы добиться от сотрудника выполнения работы на должном уровне, можно поступить двумя способами:
Стимулировать (заставить, пообещать оплату или продвижение по карьерной лестнице, напугать увольнением или отсутствием премии) то есть воздействовать на сотрудника с точки зрения внешней среды.
Мотивировать (создать внутри сотрудника желание выполнить работу хорошо) с помощью моделирования внешней среды, все догадываются, что мотивировать сотрудников правильнее, чем стимулировать. Потому что как только угрозы и возможности внешней среды перестанут действовать на сотрудника, он перестанет прикладывать усилия к выполнению работы.
А зачем, спрашивается, если и от хорошей работы и от плохой результат одинаков? А постоянно создавать стимулирующие мероприятия вы не сможете. Рано или поздно у компании либо закончатся деньги на премии, либо должности на повышение, либо под постоянным страхом депремирования и увольнения хорошие сотрудники уволятся сами.
Пойти же другим путем и смоделировать систему мотивации персонала, которая поможет объединить личные интересы сотрудника с интересами компании, – это принципиально более мудрое решение. Однажды попав в корпоративную среду с системой мотивации, сотрудник будет самостоятельно генерировать добавленную ценность, без кнута и пряника с вашей стороны, по одной простой причине – это же будет и в его интересах.
Пирамида Маслоу
Большая часть существующих систем мотивации построена на базовых человеческих потребностях, которые еще в середине ХХ века описал всемирно известный психолог Абрахам Маслоу. Пирамида потребностей по Маслоу изначально состояла из 5 уровней потребностей, но в 2010 году была доработана современными психологами в соответствии с обновленными запросами общества. Новая пирамида Маслоу представлена на рисунке.
|
|
|
Психолог отмечал, что большинству людей достаточно удовлетворения базовых потребностей: физиологических, потребности в безопасности и в принадлежности и любви. Получив удовлетворение в них, большего основная масса людей не хочет. Однако есть те, которые имеют потребности более высокого уровня: хотят добиваться уважения, познавать новое, удовлетворять свои эстетические запросы, достигать самоактуализации.
Какие ошибки допускают компании при создании систем мотивации и как их исправить?
Причин, по которым правила вознаграждения сотрудников не приносят ожидаемых результатов, не так много. Это решение позволит правильно идентифицировать проблемы с мотивацией сотрудников и провести реформу системы вознаграждения персонала. Исправить ошибки в
Какие потребности сотрудников должна удовлетворять система мотивации в организации?
Хорошая система мотивации должна удовлетворять большинство потребностей сотрудников, или все: физиологические – материальные потребности (оплата труда должна быть достойной и отражать ценность вклада в компанию каждого сотрудника); потребность в общении (налаживание корпоративной культуры состоит и в формировании дружелюбного, вежливого и позитивного коллектива, предотвращение конфликтов, а иногда и кадровых решений); потребность в одобрении и уважении – компания должна всячески показывать, что уважает своих сотрудников, а делать это можно с помощью широкого спектра инструментов от ДМС и хорошего офиса, до корпоративных рассылок, мероприятий и ежедневного поведения руководства; потребность в самореализации и духовном развитии – сотрудники, которые имеют потенциал развития, должны иметь возможность развития в компании. От этого вырастет ценность не только сотрудника, но и компании
|
|
|
Как построить систему мотивации в компании?
Перечитайте заголовок еще раз. Заметили слово «легко»? Нет? И правильно. Потому что систему мотивации в компании построить сложно. Во всем, что связано с людьми, с их интересами и мотивами, нет однозначно правильного подхода. Нет такого рецепта, по которому добавил ингредиенты в нужных пропорциях, смешал, и получилось хорошо. Однако, как в любой хорошей кулинарной книге, есть рекомендации, придерживаясь которых можно сделать хорошо (но за результат никто не ручается). Итак, если вы решили внедрять систему мотивации, займитесь:
1. Определением целей компании. Цели должны быть облечены в цифры, например: выручка столько-то миллионов, прибыль столько-то миллионов, дивиденды такие-то, доля на рынке такая-то, узнаваемость бренда такая-то.
2. Определением и ранжированием потребностей работников. Материальное мотивирование должно быть реализовано в первую очередь, так как оно является базовой потребностью всех категорий работников. Нематериальное стимулирование не является 100% обязательным, но иногда позволяет достичь необходимого эффекта даже без значительных затрат.
3. Определением ответственных – кто прямо или косвенно влияет на достижение компанией целей. Например: отдел продаж прямо влияет на выручку и косвенно – на маржинальность, производство прямо влияет на выработку и косвенно – на себестоимость продукции, отдел закупок влияет на качество и на себестоимость и так далее.
4. Самый сложный и интересный шаг – это синхронизация целей компании и потребностей сотрудников.
5. Ну и заключительный, не менее сложный и интересный шаг – это опробование новой системы мотивации на практике.
По завершении, например, года использования новой системы мотивации посчитайте, какие нововведения положительно повлияли на результаты компании, а какие пользы не принесли или, даже наоборот, навредили. Для подсчета результатов можно использовать как «сухие» экономические расчеты, такие как «выручка – маржа – бонус продажникам», так и более гибкие методики: опросы сотрудников, расчет текучки, корпоративная репутация, узнаваемость и стоимость бренда. Редко встречаются случаи, когда система мотивации была разработана единожды, и с успехом использовалась несколько лет. Где-то неправильно установили цели, где-то не угадали с потребностями сотрудников, где-то планы поставили слишком низкие или наоборот недостижимые. Это нормально. Весь фокус во внимании к работе систем мотивации и постоянном ее отлаживании.
|
|
|
