 |
Факторы, определяющие культуру организации
|
|
|
|
Основными факторами, влияющими на культуру организации, являются: история создания организации и форма собственности, размер, динамика внешнего окружения, ментальность общества, персонал.
История создания организации и форма собственности безусловно во многом определяют ее культуру. Если организация возникла как семейное предприятие, то в ней почти всегда сохраняются патриархальные традиции, и такая организация будет тяготеть к культуре власти. Если организация создавалась под патронажем государственных служб или несколькими людьми, внесшими одинаковые паи, то вероятнее всего это будет ролевая организация. Если в процессе развития организация была вынуждена заниматься разными видами деятельности, то в ней могут появиться элементы культуры задачи. Вновь создаваемые организации должны быть либо агрессивными и независимыми, что приводит к культуре власти, либо гибкими и адаптивными, что приводит к культуре задачи.
Размер зачастую оказывается наиболее значимым фактором, влияющим на культуру организации. В целом большие организации являются более заформализованными, что подталкивает их к ролевой культуре. Культура власти или задачи может быть сохранена, если организация может позволить себе расти путем создания дочерних компаний, практически не взаимодействующих между собой.
Соответствие культуры организации внешнему окружению можно продемонстрировать с помощью графика, представленного на рис. 2. Если внешняя среда является более или менее стабильной, то для организации более подходит культура роли. При изменении внешней среды (технологической, конкурентной) у организации появляется необходимость адаптации к ней путем разработки и реализации проектов по обновлению продукции, изменению технологии и своего поведения на рынке. Для этого больше всего подходит культура задачи. Если же состояние внешней среды требует кардинальных и быстрых преобразований в организации, то на первый план выходят личностные качества руководителя, способного провести эти преобразования. Для этого больше всего подходит культура власти. Наиболее наглядный пример в этом плане - Ли Яккока и его преобразования в компании Крайслер [3]. После проведения кардинальных преобразований вновь наступает время проектов и культуры задачи, а затем - культуры роли.
|
|
|
Влияние ментальности общества на культуру организации можно проиллюстрировать с помощью модели Г. Лейна и Дж. Дистефано [4], в которой выделено шесть параметров, по которым оценивается ментальность населения. Такими параметрами являются:
* отношение человека к природе,
* ориентация во времени,
* отношение к природе человека,
* ориентация на деятельность,
* отношения между людьми,
* ориентация в обществе
 | |||
|
Рисунок 2 - Внешняя среда и организационная культура.
Значения этих параметров, их влияние на культуру организации и оценка ментальности белорусского общества представлены в табл.2.
Таблица 2 - Параметры ментальности общества и их влияние на организационную культуру
| Параметры | Тяготеющие виды культур | ||
| Ментальности | Власти | Роли | Задачи |
| Отношение человека к природе | Господство над природой | Подчинение природе | Гармония с природой |
| Ориентация во времени | Жить настоящим | Жить прошлым | Жить будущим |
| Отношение к природе человека | Человек изначально “плохой” | Человек изначально “нейтральный” | Человек изначально “хороший” |
| Ориентация на деятельность | В работе важен результат | В работе важен процесс | От работы важно получать удовлетворение |
| Отношения между людьми | На основе индивидуальных связей | На основе иерархических связей | На основе групповых связей |
| Ориентация человека в обществе | Сочетание индивидуализма с принадлежностью к системе | Человек - часть системы | Человек - отдельное частное лицо |
Персонал организации и ее культура оказывают друг на друга взаимное влияние, т.к. приходя в организацию человек вынужден придерживаться ее культурных традиций, которые реализуются посредством действий персонала. Разные типы культур предполагают различные психологические типы контактов между сотрудниками. По этой причине разные люди будут в разной степени удовлетворены работой и удачливы в разных культурах. По этому поводу можно сделать следующие, довольно общие, замечания.
|
|
|
1. Для людей, плохо переносящих неопределенность и нуждающихся в ощущении стабильности, больше подходит культура роли.
2. Для людей, испытывающих большую потребность самоутверждения, больше подходят культуры власти и задачи. Если для человека важна самореализация как организатора, то ему больше подходит культура власти, а если профессиональная самореализация - то культура задачи.
3. Таланты личности будут скорее замечены и оценены в культурах власти и задачи.
4. Люди со средними способностями толкают свою организацию к культуре роли, а люди с высокими способностями - к культуре задачи или власти. Это необходимо учитывать при отборе персонала: руководитель, стремящийся сохранить ролевую культуру не должен набирать талантливых людей, чьи действия развалят организацию изнутри, и наоборот - неяркие личности способны свести к нулю всю деятельность руководителя, приверженца культуры власти или задачи. С другой стороны, если у руководителя возникает желание изменить существующую культуру, то он может это сделать путем подбора соответствующих кадров.
|
|
|
