 |
Задача для самостоятельной работы №1
|
|
|
|
Семинар по теме Кадровая политика.
Контрольные вопросы по теме:
1. Дайте опредление “кадровая политика”.
2. Как вы понимаете стратегию управления персоналом?
3. Охарактеризуйте пассивную кадровую политику.
4. Дайте характеристику реактивной кадровой политике.
5. Охарактеризуйте превентивную кадровую политику.
6. Дайте характеристику активной кадровой политике. Какие подтипы активной кадровой политики существуют?
7. В чем основное отличие открытой и закрытой кадровой политики?
8. Опишите условия эффективности закрытой и открытой кадровой политики.
9. Назовите этапы проектирования кадровой политики.
10. Объясните понятие “кадровое мероприятие”.
11. Какие факторы внешней и внутренней среды влияют на формирование кадровой политики?
Практикум
Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.
Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.
|
|
|
Работая в течение двух недель по 12 ч. в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом и определить кадровую политику, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% от оклада.
Вопросы:
1. Какой тип кадровой политики существует в этой организации?
1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении кадровой политики? Если “да”, то почему?
2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).
3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Выбор кадровой политики основывается на определенных расчетах. Их
назначение - выявить, с одной стороны, возможные издержки, связанные с ее
проведением, а с другой, - получить результаты, прежде всего экономического
характера, которые, в сравнении с социальным эффектом, более поддаются
количественной оценке.
Рассмотрим методические вопросы проведения некоторых расчетов
применительно к таким видам кадровой политики, как открытая и закрытая.
ОРИЕНТАЦИЯ РУКОВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ ФИРМЫ НА
ВЫБОР ОТКРЫТОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Открытой называется такая кадровая политика, которая основывается на
|
|
|
широком привлечении работников со стороны для заполнения вакантных
рабочих мест, появившихся при расширении объема производства, вследствие
увольнения работников по причинам текучести (увольнение по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины).
В противовес такому подходу ориентация на стабилизацию коллектива
предполагает максимальное сохранение нанятой рабочей силы путем создания
условий для эффективной работы каждого работника, повышения степени его
удовлетворенности работой на предприятии (фирме) и как следствие -
минимизацию текучести кадров.
Рассмотрим примеры используемых здесь аналитических расчетов.
ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Методические указания. Для характеристики внешнего движения кадров
(за пределы предприятия) используется система показателей, куда входят
коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, а также
коэффициент действенности (фактической реализации желания уволиться).
Так коэффициент фактической текучести (Кфт) рассчитывается следующим
образом: Кфт = Чт/ Чсс
Где:
Чт - численность рабочих, уволившихся по собственному желанию, а
также уволенных за нарушение трудовой дисциплины;
Чсс- средняя списочная численность работников.
Коэффициент потенциальной текучести (Кпт):
Кпт = Чпт / Чсс
где Чпт - численность работников, не удовлетворенных своей работой на
предприятии и имеющих желание уволиться (определяется, как правило, путем
социологического опроса).
Коэффициент действенности (реализации желаний) (Кд):
Кд =Кфт /Кпт.
Знание коэффициента действенности имеет важное значение для
прогнозирования реальности перерастания потенциальной текучести в
фактическую, особенно в разрезе отдельных причин текучести.
Для сравнения уровня текучести у различных категорий персонала
применяется показатель интенсивности текучести (Кинтенс).
Кинтенс =Дсж\Дсс,
где Дсж - доля данной категории работников в общей численности
уволившихся по собственному желанию;
Дсс - доля данной категории работников в общей численности работников предприятия.
Сравнивая коэффициенты интенсивности текучести по отдельным
категориям персонала, можно выяснить те из них, где проблема текучести
|
|
|
стоит наиболее остро.
Задача для самостоятельной работы №1
Исходные данные. В процессе анализа фактической текучести (для этого
использованы отчетные данные, приказы об увольнении - чтобы определить
число уволенных по собственному желанию, материалы работы общественной
комиссии при отделе кадров - для выяснения истинных причин увольнения), а
также потенциальной текучести (для чего было проведено социологическое
исследование с охватом всех работников) получены следующие данные:
Средняя списочная численность всех работников - 340 чел.
| Причины текучести | Потенциальная текучесть | Фактическая текучесть |
| 1. Неполное использование квалификационных возможностей работника, отсутствие перспектив для должностного продвижения | 18 | 9 |
| 2. Неудовлетворенность оплатой труда | 34 | 16 |
| 3. Режим труда не позволяет работать по совместительству, подрабатывать | 19 | 5 |
| 4 Другие причины | 12 | 2 |
| Итого | 83 | 32 |
Задание
Рассчитать:
1.Коэффициенты, характеризующие величину потенциальной и
фактической текучести применительно к общей численности уволившихся
(желающих уволиться), а также по каждой из причин в отдельности. Расчеты
представить в виде следующей таблицы:
| Причины текучести | Кфт | Кпт | Кд |
| 1. | |||
| 2. | |||
| 3. | |||
| 4. | |||
| Итого: |
2. Выявить, какие причины являются наиболее значимыми (для которых
наиболее реально перерастание потенциальной текучести в фактическую).
Задача 2
Исходные данные.
| Категории работников | Доля в общей численности работников, % | Доля в общей численности работников, уволившихся по собственному желанию, % |
| Пол: Мужчины Женщины | 64,2 35,8 | 40,4 59,5 |
| Менеджеры по продажам | 14,0 | 24,3 |
| Мерчандазеры Супервайзеры | 17,0 8,0 | 12,0 11,8 |
Задание. Рассчитать:
1)коэффициенты интенсивности текучести (Кинтенс);
|
|
|
2)сделать выводы во сколько раз текучесть у одних категорий работников выше
(ниже), чем у других. Сделать предположение о причинах и возможных вариантах решения проблемы предложив соответствующие кадровые мероприятия.
|
|
|
