Основные критерии отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения персонала.

Работает со специализированными кадровыми агентствами.

Рассмотрим процесс отбора кандидатов на вакантную позицию на должность ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации. Для определения квалификационной карты кандидата на данную должность определим функциональные обязанности данного сотрудника, согласно должностной инструкции:

координация, разработка, внедрение и применение стандартов по обеспечению требований СТО "Газпром" в различных подразделениях предприятия;

организация и проведение аудиторских проверок системы менеджмента качества подразделение ОАО "Газпром" и подрядчиков;

разработка и поддержание системы менеджмента качества подразделения в рабочем состоянии;

координация проведения сертификации систем менеджмента качества подразделений предприятия;

Участие в моделировании процессов, определение причин несоответствий, разработка и контроль корректирующих и предупреждающих действий.

Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации:

высшее профессиональное образование в области управления качеством;

опыт работы по проектированию, эксплуатации, ремонту, проведению технических инспекций объектов ЕСГ, оборудования не менее 3 лет;

наличие знание в бизнес-моделировании (будет преимуществом при отборе);

знание требований и стандартов ИСО 9000, системы стандартизации ОАО "Газпром";

Готовность к командировкам, выездным работам, ненормированному рабочему дню.

При замещении вакантной должности в ОАО "Газпром" изначально рассматриваются внутренние ресурсы. Через руководителей подразделений и внутрикорпоративные источники информации объявляется конкурс на замещение вакантной должности. При этом все отклики, поступившие от сотрудников и трудовая активность самих сотрудников оценивается с помощью бальной системы оценки результативности работы.

На открывшуюся в компании вакансию ведущего специалиста отдела стандартизации и сертификации поступило 5 откликов от сотрудников, уже работающих на предприятии. Используем оценочную таблицу для определения наиболее подходящего кандидата (таблица 2). Спецификой отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения является возможность отследить результативность работы, отношения в коллективе, углубленное знание функциональных областей и прочее.

В таблице проставляются баллы от 1 до 10, где 1 - качество отсутствует полностью, а 10 - качество выражено ярко.

Таблица 2.

Основные критерии отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения персонала.

Критерии оценки	Факторы	1 кандидат	2 кандидат	3 кандидат	4 кандидат	5 кандидат
Результа-тивность работы	1. Количество труда:
	а) скорость работы
	б) методы работы
	2. Качество труда
Деловые качества	Инициативность
	Самостоятельность
	3. Разносторонняя развитость
Личные качества	1. Аккуратность работы
	2. Умение сотрудничать с коллективом
	3. Соблюдение правил и норм
	Общее количество баллов

Анализируя приведенную выше таблицу, можно сделать вывод, что кандидат № 5 по данной системе оценки превосходит остальных кандидатов. При этом нельзя безоговорочно принимать этот параметр оценки, как единственно объективный, так как необходимо отслеживать все параметры в структуре оценки.

При отборе того или иного кандидата департамент управления персоналом уделяет большое внимание следующим качествам кандидатов:

высокий профессионализм и образовательный уровень;

целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда;

инициативность, направленность на активный поиск решений;

способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

способность к адаптации, психологическая устойчивость;

положительный имидж и приверженность.

Приведенное исследование показывает ограниченные способы оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В связи с чем есть необходимость по разработке рекомендаций по совершенствованию систем отбора кандидатов.

 

Для привлечения квалифицированного персонала ОАО "Газпром" осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, придерживается политики открытости, то есть информирует кандидатов и работников и целях, задачах, ценностях, приоритетах, возможностях, предоставляемых работникам;

применяет комплексную систему поиска персонала;

осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение "внутренним" кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;

совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений. Кроме того, "Газпром" сотрудничает с ведущими российскими вузами для подготовки молодых специалистов, в частности - с Российским государственным университетом нефти и газа имени И.М. Губкина.

проводит профессиональную и психологическую оценку персонала не только при приеме на работу, но и периодическую оценку и аттестацию работающего персонала;

способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;

работает со специализированными кадровыми агентствами.

Рассмотрим процесс отбора кандидатов на вакантную позицию на должность ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации. Для определения квалификационной карты кандидата на данную должность определим функциональные обязанности данного сотрудника, согласно должностной инструкции:

координация, разработка, внедрение и применение стандартов по обеспечению требований СТО "Газпром" в различных подразделениях предприятия;

организация и проведение аудиторских проверок системы менеджмента качества подразделение ОАО "Газпром" и подрядчиков;

разработка и поддержание системы менеджмента качества подразделения в рабочем состоянии;

координация проведения сертификации систем менеджмента качества подразделений предприятия;

участие в моделировании процессов, определение причин несоответствий, разработка и контроль корректирующих и предупреждающих действий.

Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации:

высшее профессиональное образование в области управления качеством;

опыт работы по проектированию, эксплуатации, ремонту, проведению технических инспекций объектов ЕСГ, оборудования не менее 3 лет;

наличие знание в бизнес-моделировании (будет преимуществом при отборе);

знание требований и стандартов ИСО 9000, системы стандартизации ОАО "Газпром";

готовность к командировкам, выездным работам, ненормированному рабочему дню.

При замещении вакантной должности в ОАО "Газпром" изначально рассматриваются внутренние ресурсы. Через руководителей подразделений и внутрикорпоративные источники информации объявляется конкурс на замещение вакантной должности. При этом все отклики, поступившие от сотрудников и трудовая активность самих сотрудников оценивается с помощью бальной системы оценки результативности работы.

На открывшуюся в компании вакансию ведущего специалиста отдела стандартизации и сертификации поступило 5 откликов от сотрудников, уже работающих на предприятии. Используем оценочную таблицу для определения наиболее подходящего кандидата (таблица 2). Спецификой отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения является возможность отследить результативность работы, отношения в коллективе, углубленное знание функциональных областей и прочее.

В таблице проставляются баллы от 1 до 10, где 1 - качество отсутствует полностью, а 10 - качество выражено ярко.

Таблица 2.

Основные критерии отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения персонала.

Критерии оценки	Факторы	1 кандидат	2 кандидат	3 кандидат	4 кандидат	5 кандидат
Результа-тивность работы	1. Количество труда:
	а) скорость работы
	б) методы работы
	2. Качество труда
Деловые качества	Инициативность
	Самостоятельность
	3. Разносторонняя развитость
Личные качества	1. Аккуратность работы
	2. Умение сотрудничать с коллективом
	3. Соблюдение правил и норм
	Общее количество баллов

Анализируя приведенную выше таблицу, можно сделать вывод, что кандидат № 5 по данной системе оценки превосходит остальных кандидатов. При этом нельзя безоговорочно принимать этот параметр оценки, как единственно объективный, так как необходимо отслеживать все параметры в структуре оценки.

При отборе того или иного кандидата департамент управления персоналом уделяет большое внимание следующим качествам кандидатов:

высокий профессионализм и образовательный уровень;

целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда;

инициативность, направленность на активный поиск решений;

способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

способность к адаптации, психологическая устойчивость;

положительный имидж и приверженность.

Приведенное исследование показывает ограниченные способы оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В связи с чем есть необходимость по разработке рекомендаций по совершенствованию систем отбора кандидатов.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: