 |
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
|
|
|
|
От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин и как результат - объем производства продукции, своевременность и качество оказания услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Эффективность работы зависит от кадрового потенциала, от уровня и качества его профессиональной подготовки. Производительность труда напрямую зависит от квалификации работников предприятия - чем выше квалификация сотрудника, тем выше его профессиональный уровень, умение и навыки.
В целях формирования единой корпоративной культуры в организации принята «Модель компетенций персонала». Данная Модель представляет собой свод утвержденных внутри компании основных морально-этических норм и принципов, которыми работники предприятия должны руководствоваться при выполнении должностных обязанностей.
Модель компетенций состоит из трёх основных блоков: общекорпоративные компетенции, управленческие компетенции и функциональные компетенции.
Общекорпоративные компетенции — необходимы всем сотрудникам компании:
1) Ориентация на результат
2) Гибкость и адаптивность
3) Работа в команде
4) Ориентация на клиента
5) Инициативность
6) Решение проблем
Управленческие компетенции — необходимы сотрудникам, занимающим управленческие должности:
7) Управление людьми
8) Лидерство в команде
9) Управление задачами
10) Стратегическое мышление
Функциональные компетенции — необходимы сотрудникам Управления офисных продаж и обслуживания и Управления по абонентскому обслуживанию:
|
|
|
11) Навыки продаж
12) Коммуникабельность
13) Навыки обслуживания
14) Управление конфликтами
15) Управление стрессом
16) Наставничество
17) Активное слушание
18) Соблюдение баланса интересов сотрудника и компании.
Данные по количественному и качественному составу персонала приведены в таблицах 2.8—2.10
Таблица 2.8 — Среднесписочная численность персонала 2007—2009 г.
| Год | Списочная численность персонала, чел. |
| 2007 | 1040 |
| 2008 | 1200 |
| 2009 | 1160 |
Таблица 2.9 — Кадровый состав СООО «МТС» 2007—2009 г.
| Показатели | Категории | Года | ||
| 2007 | 2008 | 2009 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| по качественному составу | мужчины | 49% | 49% | 52% |
| женщины | 51% | 51% | 48% | |
| по возрастным группам | до 30 лет | 42% | 39% | 41% |
| от 31 до 40 лет | 19% | 21% | 22% | |
| от 41 до 50 лет | 20% | 21% | 22% | |
| от 51 до 55 лет | 15% | 14% | 13% | |
| старше 55 лет | 4% | 4% | 2% | |
| по уровню образования | высшее | 80% | 84% | 87% |
| среднее профессиональное | 15% | 14% | 12% | |
| среднее общее | 5% | 2% | 1% | |
| по профессиональной категории | руководители | 1% | 1% | 1% |
| специалисты | 85% | 87% | 88% | |
| рабочие | 14% | 12% | 11% | |
Исходя из данных таблицы 2.8 видно, что численность работников в 2009 г. сократилась на 40 чел. по сравнению с 2008 годом.
Анализируя таблицу 2.9, отметим, что в СООО «МТС» работает примерно одинаковое количество мужчин и женщин. По возрастному составу преобладают лица до 30 лет, что говорит о том, что в компании реализуется программа поддержки молодых специалистов. По данным 2009 г. 87 % специалистов имеют высшее образование. По сравнению с предыдущим годом показатель вырос на 3 %, это говорит о том, что работники компании заинтересованы в саморазвитии и повышении профессионального уровня.
Можно также отметить, что удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 30 %.
Рассмотрим состав кадров отдела Продаж и абонентского обслуживания, в частности справочно-информационной группы (таблица 2.10)
Таблица 2.10 — Кадровый состав отдела Продаж и абонентского обслуживания (справочно-информационная группа)
|
|
|
| Год | Общая численность, чел. | Уровень образования | ||
| Среднее профессиональное, чел. | Незаконченное высшее, чел. | Высшее, чел. | ||
| 2007 | 102 | 18 | 61 | 23 |
| 2007 | 122 | 17 | 66 | 39 |
| 2009 | 118 | 16 | 59 | 43 |
Из таблицы 2.10 мы видим, что численность сотрудников справочно-информационной группы в 2009 г. снизилась на четыре человека, при этом по сравнению с 2007 г. общее число сотрудников группы возросло на 16 человек. В справочно-информационной группе, как и в организации в целом, наблюдается повышение удельного веса специалистов с высшим образованием. Преобладающие профессии у специалистов отдела —менеджмент, маркетинг, психология.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения (таблица 2.11). Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие коэффициенты:
- оборота по приёму = принято работников всего /среднесписочная численность работников
- оборота по выбытию = уволено работников всего /среднесписочная численность работников
- общего оборота = принято работников + уволено работников/среднесписочная численность работников
Таблица 2.11 — Сведения о движении кадров 2007—2009г.
| 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. | |||
| Принято | Уволено | Принято | Уволено | Принято | Уволено |
| 95 | 11 | 177 | 17 | 22 | 62 |
| Коэффициент оборота по приёму | |||||
| 0,091 | 0,148 | 0,019 | |||
| Коэффициент оборота по выбытию | |||||
| 0,011 | 0,014 | 0,053 | |||
| Коэффициент общего оборота | |||||
| 0,102 | 0,162 | 0,089 | |||
Как видно из таблицы 2.11 в 2009 г. численность сократилась на 40 человек, и коэффициент оборота по приему упал на 0,129 пунктов. Ввиду экономического кризиса компания оптимизирует расходы на персонал, соответственно неизбежным стало некоторое сокращение работников. Из таблицы 2.9 видно, что в большей степени сокращается численность за счет лиц, достигших пенсионного возраста.
Необходимо отметить, что в 2009 г., по данным отдела кадров, в компании не было сотрудников ушедших во время испытательного срока, который совпадает с периодом адаптации. В 2007 г. таких работников было два. Это может свидетельствовать о том, что политика компании в сфере адаптации с каждым годом улучшается.
|
|
|
В целом качественный и количественный состав кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт и квалификация позволяют функционировать компании на должном уровне и оставаться лидером на рынке сотовой связи.
Анализ заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. Повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Анализ заработной платы будем проводить на основании данных таблицы 2.12.
Таблица 2.12—Сводные данные для анализа заработной платы
| Показатель | 2009 г. | 2008 г. |
| Фонд заработной платы, тыс. р. | 32118,7 | 30018,5 |
| Переменная сумма фонда заработной платы, тыс. р. | 18012 | 17520 |
| Постоянная сумма ФЗП, тыс. р. | 9257 | 8062 |
| Среднегодовая выработка продукции работающим, тыс. р. | 647,86 | 584,56 |
| Среднегодовая заработная плата работающего, тыс. р. | 922,12 | 838,56 |
| Объём произведенной продукции, тыс. р. | 1254700000 | 972100000 |
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).
Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовыми в целом по предприятию:
ФЗПабс=ФЗП2009 - ФЗП0, (2.1)
где ФЗПабс — абсолютное отклонение фонда заработной платы, тыс. р.;
ФЗП2009 — фонд заработной платы отчетного периода, тыс. р.;
ФЗП0 — фонд заработной платы плановый, тыс. р.
Подставив значения из таблицы 2.12 в формулу (2.1), получим:
ФЗПабс=3 211- 3 000= 211 тыс. р.
Таким образом, фактический фонд заработной платы превышает ожидаемый на 211 тыс. р. Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства услуг. То по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
|
|
|
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства услуг, формула (2.2). При этом имеется в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства работ и услуг. Это зарплата специалистов по сдельным расценкам, премии персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема выпуска.
ФЗПотн= ФЗП2009 - ФЗПск = ФЗП2009 - (ФЗПпер0·Iвп+ ФЗПпост0), (2.2)
где ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты, тыс. р.;
ФЗП2009 — фонд зарплаты отчетного периода, тыс. р.;
ФЗПск — фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции, тыс. р.;
ФЗПпер0 и ФЗПпост0 — соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты,тыс. р.;
Iвп — индекс объема выпуска продукции.
Iвп = 1254700000/972100000=1,29
Подставим значения в формулу (2):
ФЗПотн=32118,7 – (1 7520·1,29+8062) = +1455,9 тыс. р.
Следовательно, в СООО «МТС» имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 1455,9 тыс. р.
В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом — формула (2.3), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.
Iгв =ГВ2009/ГВ2008 (2.3)
Iзп =ГЗП2009/ГЗП2008, (2.4)
где Iгв — индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;
Iзп — индекс среднегодовой заработной платы одного работника;
ГВ2009 — среднегодовая выработка продукции одним работником отчетного периода, тыс. р.;
ГВ2008 — среднегодовая выработка продукции одним работником базового периода, тыс. р.;
ГЗП2009—среднегодовая зарплата одного работника отчетного периода, тыс. р.;
|
|
|
ГЗП2008—среднегодовая зарплата одного работника базового периода, тыс. р.
Найдем индексы среднегодовой выработки продукции одним работником и среднегодовой заработной платы одного работника, подставив значения в формулы (2.3) и (2.4).
Iгв =647,86/584,56=1,11; Iзп =922,12/838,56=1,19.
Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда.
Коэффициент опережения как равен:
Коп=Iгв/Iзп, (2.5)
где Iгв — индекс среднегодовой выработки продукции одним работником;
Iзп — индекс среднегодовой заработной платы одного работника.
Коп=1,11/1,19=0,93
Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты использована следующая формула (2.6):
ЭФЗП=ФЗП2009 · (Iзп-Iгв)/ Iзп, (2.6)
где ЭФЗП —положительное или отрицательное значение экономии,
тыс. руб.;
ФЗП2009—фонд зарплаты отчетного периода, тыс. р.;
Iгв—индекс среднегодовой выработки продукции одним работником, тыс. р.;
Iзп — индекс среднегодовой заработной платы одного работника,тыс. р.
Подставим данные в формулу (2.6).
ЭФЗП=3 2118,7· (1,19-1,11)/1,19= + 2159, 2 тыс. р.
В нашем случае более высокие темпы роста заработной платы привели к перерасходу фонда заработной платы в размере 2 159,2 тыс. р.
Приведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это увеличение производительности труда работающих, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.
|
|
|
