 |
Тема 15. Организационная культура
|
|
|
|
• Понятие и элементы организационной культуры.
• Функции организационной культуры.
• Виды организационных культур.
• Структура организационной культуры.
Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-хгг. В США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.
Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.
Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе организации. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и т. д.
В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая включает в себя верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективная культура отражают материальную сторону жизни организации.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
|
|
|
Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:
• долговременной практической деятельностью;
• деятельностью руководителя или собственника;
• искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм;
• естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует.
Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации, моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.
Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям культуре организации, и наоборот.
Выделяют две основные особенности организационной культуры:
1) многоуровневость;
2) многогранность, многоаспектность.
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
• охранная функция;
• интегрирующая функция;
• регулирующая функция;
• адаптивная функция;
• ориентирующая функция
• мотивационная функция;
• функция формирования имиджа организации.
Существует четыре основных вида организационных культур: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.
|
|
|
Анализируя структуру организационной культуры в ней выделяют три уровня, такие как:
• поверхностный;
• подповерхностный;
• глубинный.
Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в рамках организационной культуры.
На подповерхностном уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации, но в совокупности они могут дать относительно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой поступательно постигает все нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.
Контрольные вопросы и задания:
• Дайте определение понятию организационной культуры
• Перечислите основные функции организационной культуры
• Назовите основные виды организационных культур.
• Какова структура организационной культуры и какие ее особенности?
• Проведите ролевую игру по созданию фирмы, придумайте название, сформулируйте миссию, цели, имидж данной фирмы.
|
|
|
Второй Вариант лекции
Понятие и структура организационной культуры
Среди основных элементов менеджмента одним из наиболее ярких является организационная культура. Слово "культура" буквально означает воспитание, образование, развитие.
Организационная культура — это комплекс наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, с помощью которых формируются ориентиры действий и поведения членов трудового коллектива. Организационная культура определяется степенью владения менеджером теорией управления, методами организаторской работы, его опытом, навыками и умением осуществлять разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени менеджера. К организационным процедурам относятся подбор и расстановка кадров, разработка организационных норм, нормативов и планов личной работы, постановка задач и доведение их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.
Вообще понятие организационной культуры фирмы шире понятия личной культуры менеджера. Речь идет о системе эталонов поведения, принимаемых членами организации, способов ведения бизнеса и других параметрах, обусловливающих индивидуальность фирмы и обеспечивающих ее успех на рынке.
Существуют различные подходы к характеристике сущности организационной культуры. В целом можно рассмотреть следующие ее слагаемые:
- осознание себя и своего места в фирме;
- ориентация на человека (интерес к подчиненным);
- система взаимоотношений в коллективе;
- соблюдение традиций;
- рациональное использование рабочего времени;
- современные технологии;
- личностные ценности и нормы поведения в организации;
- вера в успех фирмы;
- возможность профессионального развития (карьера);
- трудовая этика и высокие трудовые мотивы.
Ф.Харрис и Р.Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе следующих параметров:
|
|
|
-идентификация личности и организации;
-язык общения;
-представление себя на работе;
-использование рабочего времени;
-ценности;
-культура питания;
-уверенности в своих силах;
-трудовая этика и мотивирование труда;
-развитие работника в организации.
К числу процедур организационной культуры можно отнести:
а) подбор и расстановку кадров:
- прежде всего, производится анализ предполагаемой работы, общие к ней требования и обязанности работника, а также место работника и должностное ограничение в структуре организации;
- продолжением процесса подбора является спецификация кадров, то есть детализация требуемых признаков и качеств работников;
- далее следует процесс отбора кадров, включающий тесты, собеседования, опросные листы и т. д.
- последним этапом является процесс введения или адаптации нового работника.
б) работу с кадрами;
- разработку организационных норм и нормативов, позволяющих выработать требования и критерии оценки работников;
- разработку планов личной работы;
- постановку задач и доведение их до исполнителей;
- распорядительство;
- контроль исполнения, сущность которого сводится к следующим шагам: 1) определение и установление производственных или служебных нормативов;
2) оценка выполненной работы;
3) сравнение выполненной работы с установленными нормативами;
4) внесение соответствующих изменений в случае необходимости.
|
|
|
