 |
Виды методов оценки персонала
|
|
|
|
Оценка персонала.
Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Цели оценки персонала:
Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности (важна для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителю дает возможность принять правильное решение).
Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда.
Задачи оценки персонала:
Ø оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
Ø определить затраты на обучение;
Ø поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
Ø организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
Ø разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Все субъекты оценки подразделяются:
К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.
Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений. На практике часто применяется комбинированная оценка.
|
|
|
Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку). Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала (порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям).
Выделяют четыре группы критериев:
Ø профессиональные (содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда);
Ø деловые (включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость);
Ø морально-психологические (относят способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость);
Ø специфические (образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности).
Проект по оценке персонала включает следующие этапы:
- Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления)
- Анализ существующей системы оценки
- Разработка корпоративных принципов по оценке персонала
- Выбор методов оценки персонала данной компании
- Разработка по каждой должности ключевых компетенций
|
|
|
- Разработка пакета документов по оценке персонала
- Оценка персонала
- Написание заключений по каждому оцениваемому сотруднику или группе
- Выработка рекомендаций по управлению персоналом, прошедшим оценку
Виды методов оценки персонала
Методы индивидуальной оценки сотрудников – это методы, в основе которых лежит исследование индивидуальных качеств.
Методы групповой оценки – основанные на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива.
Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения
Количественные методы наиболее объективные, поскольку все результаты зафиксированы в числах.
Комбинированные методы – это совокупность качественных методов с применением количественных аспектов.
Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний.Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Метод не предусматривает четкой фиксации результатов и часто используется как дополнение к другим методам.
Метод оценки на основе моделей компетентности.
Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры.
Метод центров оценки. С помощью этого метода решаются две задачи:
Ø выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников);
Ø определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
Метод классификации основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему, с присвоением им определенного порядкового номера.
Метод сравнения по парам. Сравниваются аттестуемые находящихся в однойдолжности в группе (каждый с каждым).Подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.
|
|
|
Рейтинговая оценка - метод сравнения.
Ø Оценка соответствия работника занимаемой должности (шкала личных качеств работника)
Ø Есть список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник.
Метод заданного распределения. Необходимо дать работникам оценки в рамках заранее заданного распределения оценок. Например: 10% - неуд, 20% - уд, 40% - вполне уд, 20% - хор, 10% отл, всего — 100 %.
Специалист должен:
Ø записать на отдельную карточку фамилию работников
Ø распределить их по группам в соответствии с заданной квотой (по разным критериям оценки).
Метод оценки по решающей ситуации.
1-ый этап. – Подготовка списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях.
2-ой этап - Распределение описаний по рубрикам в соответствии с характером работы.
3-й этап:- Подготовка журнала для записей по каждому оцениваемому работнику.
Ø Журнал используется для оценки деловых качеств сотрудника.
Ø Данный метод используется в оценках, выносимых руководителем.
Метод рейтинговых поведенческих установок.
Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые (деловые и личные качества), становящиеся критериями оценки.
Оценщик изучает по анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки и оценивает степень присутствия качества по шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.
Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
Метод шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел специфическим образом ранее.Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.
Интервью. Компоненты и характеристики личности:
- интеллектуальная сфера
- мотивационная сфера
|
|
|
- темперамент, характер
- профессиональный и жизненный опыт
- здоровье
- детский сад, школа
- профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное)
- служба в армии;
- отношение к работе на фирме
- увлечения;
- семейное положение, отношения в семье
- формы проведения досуга и др.
Метод "360 градусов оценки.
Сотрудник оценивается:
Ø руководителем
Ø коллегами
Ø подчиненными
Конкретные формы оценки могут варьироваться, возможна компьютерная обработка информации.
Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого.
Классификация тестов по содержанию.
Квалификационные – позволяют определить степень квалификации работника.
Психологические - дают возможностьоценить личностные качества работника.
Физиологически е – выявляют физиологические особенности человека.
Тестирование позволяет:
- получить количественную характеристику по большинству критериев оценки
- возможна компьютерная обработка результатов
- не учитывает проявление потенциальных способностей на практике
|
|
|
