 |
Конструирование и использование показателей
|
|
|
|
ОЦЕНКИ В ИСУ
Полезно задуматься:
1. Возможно ли исследование без оценивания?
2. Как строится оценка явлений, проблем, ситуаций?
3. Все ли можно оценить достаточно точно?
4. Что является "инструментом" оценки?
5. Как осуществляется оценивание в исследовании систем управления?
Роль оценивания в ИСУ
Оценка СУ — это установление наличия и степени проявления той или иной характеристики системы управления.
Средством оценки является показатель.
На оценках построены:
· анализ,
· нормативное регулирование функционирования и развития,
· поиск и определение тенденций,
· изучение особенностей и существенных черт исследуемого явления,
· разработка и принятие управленческих решений,
· решений по совершенствованию управления.
Оценки могут быть:
1. программно-тестовые – с использованием компьютерной техники;
2. экспертные - на основе работы группы экспертов.
(Очень эффективно сочетание первого и второго).
3. коллективные и индивидуальные;
4. точные и приблизительные;
5. эпизодические и периодические;
6. общие и локальные;
7. простые и сложные (последние построены на специальных расчетах, агрегировании информации, построении синтетических показателей);
Для достижения успеха исследования нужно уметь правильно выбирать вид оценки.
Для оценки необходимо:
1. Выделение объекта и предмета оценки;
2. Установление критериев оценки и шкалы измерения;
3. Построение процедуры и системы оценки;
4. Выбор средств и методов оценки;
5. Использование результатов оценки.
Принципы оценивания
1. Принцип научности.
2. Принцип целевого назначения.
Оценка может проводиться:
· вообще;
· быть ориентирована на некоторые предположительные результаты;
|
|
|
· иметь ясную, конкретную цель.
Например, можно оценивать в целях:
· стимулирования работников,
· нормирования работы,
· распределения средств,
· поиска путей развития,
· установления закономерностей,
· изучения тенденций.
3. Принцип разнообразия, полноты и системности.
Для изучении ситуации, важно не просто учитывать доступные и измеряемые характеристики, а стремиться к полноте всей картины.
4. Принцип критериальной определенности.
Критерии оценки — это точка отсчета, шкала измерений, это констатация специфики характеристики, подлежащей оцениванию. Чем точнее установлен критерий, тем объективнее и значительнее оценка. При проведении оценки недопустимо произвольное изменение критерия.
5. Принцип количественной определенности оценки.
Оценивать можно в параметрах констатации качества, описания особенностей, но оценка может проводиться в
Количественные показатели позволяют:
· получать точную информацию;
· эффективно оперировать оценками (сравнивать, синтезировать, улавливать изменения).
Поэтому желательно стремиться к количественным оценкам.
Но при этом нельзя отрицать, что в определенных обстоятельствах эвристические оценки могут быть богаче и полезнее. Количественные измерения нередко обедняют ситуацию.
6. Принцип сочетания оценки состояния и динамики.
Чаще всего оценка является фиксацией характеристики.
Но наиболее богатой информацией обладают оценки динамики.
В конечном итоге необходимо сочетание того и другого.
7.. Принцип независимости оценки.
Оценка должна быть отделена (насколько это возможно) от:
· личностных отношений,
· служебной зависимости,
· амбиций, самолюбия и т.п.
Виды оценки параметров управления
Специфика проблем управления заключается в том, что все они в конечном итоге связаны с деятельностью человека и человеческими качествами.
|
|
|
Многие параметры управления невозможно измерить достаточно точно, а некоторые даже вообще выделить.
1. По области и масштабам оценивания ситуации.
1.1 Общие оценки.
1.2 Локальные оценки.
2. По способам осуществления.
2.1 Простые оценки - построены на измерении первичной информации.
2.2 Сложные оценки - предполагают ли они множество расчетов.
3. По продолжительности их проведения.
3.1 Эпизодические оценки - при возникновении или обострении проблем.
3.2 Периодические оценки - систематические исследования управления.
4. По критерию точности измерения параметров.
4.1 Точные оценки – необходимы для проведения глубокого анализа.
4.2 Приблизительные оценки (грубые, предварительные, ориентировочные) - способствуют экономии ресурсов при поиске проблем.
5. По организации оценивания.
5.1 Коллективные оценки
5.2 Индивидуальные оценки
Часто используется их сравнительный анализ.
При этом необходимо учитывать параметры и коллектива и личности:
· опыт,
· образование,
· квалификацию,
· мотивы,
· социальную принадлежность и пр.
6. По методике проведения.
6.1 Тестовые оценки.
6.2 Экспертные оценки.
Не исключается и их комбинация.
7. По получению информации и методике ее обработки.
7.1 Статистическая оценка.
7.2 Нестатистическая оценка.
Конструирование и использование показателей
Показатель — это оцененная соответствующим образом характеристика явления (предмета, ситуации, проблемы, процесса и пр.)
Функции показателей:
1. Форма представления информации.
Показатели позволяют представлять информацию в сжатом и агрегированном виде. При этом информация не должна искажаться.
2. Средство анализа (целей, ситуаций, проблем, решений).
3. Средство стимулирования и мотивации эффективности деятельности.
Требования к показателям:
1. Требования валидности
Соответствие показателя конкретным целям его использования.
Он должен "показывать" только то, что мы хотим оценить и измерить.
2. Требование размерности
Особенно важно для количественных показателей.
Недопустимо механическое соединение в одном показателе факторов различной размерности, например:
· натуральных и экономических,
· социальных и технических.
|
|
|
3. Требование измеримости.
Нельзя измерить социально-экономическую систему, но можно измерить количество филиалов, подразделений, персонала и пр. Легко измерить рост, гораздо труднее — развитие.
4. Требование фактологичности.
Каждый показатель должен опираться на факты и возможность их использования при конструировании или расчете показателя.
5. Требование допустимой простоты.
Чем проще показатель по конструкции тем удобнее он в использовании.
Но существуют пределы упрощения, за которыми теряется назначение и валидность показателя.
6. Требование функциональной определенности.
Это, с одной стороны, принадлежность показателя к определенной функции управления, а с другой, роль его собственной функции в процессе управления:
· агрегация информации,
· средство анализа,
· рычаг воздействия при мотивировании, контроле, регулировании и т.д.
7. Требование системности.
Это требование:
· "увязки" показателей,
· обеспечения их совместимости,
· соответствия цели.
· исключения дублирования и неоправданного пересечения показателей.
8. Требование ориентации на практическое использование.
Данные требования касаются многих сторон работы с показателями:
· конструирование показателей,
· их отбор,
· определение состава,
· методические приемы использования.
Показатели в ИСУ
Для выбора показателей необходимо сделать их классификацию.
1. По отображению динамики СУ.
1.1 Показатели состояния управления - это показатели статики, фиксирующие мгновение в процессах функционирования и развития СУ. Они характеризуют наличие определенных:
· функций,
· связей,
· подразделений,
· свойств,
· квалификационных признаков,
· технических средств,
· информационных массивов и пр.
К этой группе показателей относится и структура системы управления.
1.2 Показатели динамики управления.
1.2.1 Показатели функционирования - включают процессы, позволяющие судить о поддержании необходимых для нормальной работы соотношений, сочетаний, соответствий, пропорций, совместимости (например, функций, полномочий, индивидуальностей, технических средств и пр.).,
|
|
|
1.2.2 Показатели развития - отражают появление новых свойств, рост характеристик, увеличение масштабов, новые варианты использования ресурсов, все, что характеризует появление нового качества..
2. По предмету управления.
2.1 Показатели цели.
2.2 Показатели ресурсов.
2.3 Показатели условий использования ресурсов.
В эту категорию входят следующие показатели:
· экономические,
· материально-технические,
· информационные,
· социологические,
· организационные.
3. По конструкции показателя.
3.1 Простые показатели (например, количество работников в отделе)
3.2 Сложные показатели (синтетические, расчетные) (например, показатели производительности труда, эффективности, средней величины затрат времени).
4. По фактору количество/качество.
4.1 Количественные показатели.
4.2 Качественные показатели.
Это разделение их носит в определенной степени условный характер и отражает лишь возможности
· точного измерения,
· наличие объективной шкалы оценки.
Например,
· персонал - можно выразить в количественных измерениях,
· социально-психологическую атмосферу коллектива - можно отразить лишь в качественных показателях "хорошая" или "плохая".
5. По признаку организационного статуса.
5.1 Регламентные — обязательны для выполнения (продолжительность рабочего дня или недели, сроки выполнения плана, количество работников и пр.);
5.2 Нормативные — регулируют деятельность по средним величинам или пределам отклонении (нормативная величина текучести персонала, средняя зарплата, ориентировочные сроки выполнения работы и пр.);
5.3 Инструктивно-информационные — дают возможность учитывать конкретные условия работы, позитивный опыт и т.п.
6. По универсальности.
6.1 Универсальные - дают возможность проводить сравнительный анализ различных свойств, объектов и условий.
6.2 Узкоспециализированные – позволяют полнее исследовать специфику, оценить ее глубину, положительные и негативные проявления.
7. По степени обобщения.
7.1 Показатели обобщающего типа (интегральные).
7.2 Конкретные показатели.
|
|
|
