Модель групової поведінки Дж. Хоманса

Вихідним пунктом моделі Хоманса є визнання впливу факторів зовнішнього середовища на групову поведінку. Це означає, що групи не функціонують ізольовано, вони тісно пов’язані зі своїм зовнішнім середовищем. До факторів зовнішнього середовища відносяться усі ті об’єкти, процеси та події, які знаходяться за межами групи, але впливають на неї. Найбільш вагомими факторами середовища є: організаційна культура, робочі завдання, технологія, що використовується, система оплати праці тощо.

Фактори середовища за логікою Хоманса визначають:

1. поведінку, яка вимагається від групи, тобто сукупність:

- видів діяльності;

- взаємодій;

- емоцій,

які визначаються формальним керівництвом групи і призначаються членам групи як їх спеціальні ролі;

2. особисті фактори (індивідуальні характеристики і досвід), які вносять у групу індивідууми, коли стають її членами. Тобто все те, що окремі члени групи здобули в процесі своєї попередньої діяльності, стає фактором, що визначає поведінку у групі в подальшому.

У відповідності до моделі Хоманса, поведінка, що вимагається від групи, та особисті фактори членів групи впливають на реальну поведінку групи, що складається. Поведінка, що виникла, відрізняється від поведінки, що вимагається. При цьому взаємовідносини та міжособові емоції тісно пов’язані між собою.

Цей зв’язок має місце тільки за умов відсутності несприятливих впливів. Сприятливі емоції виникають між членами групи, які взаємодіють частіше, так само як і більш часті взаємовідносини виникають між членами групи, які симпатизують один одному. Несприятливі емоції виникають по відношенню до членів групи, які порушують прийняті у групі норми. В подальшому несприятливі емоції часто призводять до дій, пов’язаних із “покаранням” порушника.

Кількість і якість взаємодій між двома членами групи, наприклад, А і В, залежать не тільки від відчуттів, які вони відчувають один до одного, а також від ступеня, в якому А відчуває, що В порушує групові норми. Безумовно, якщо спроби змінити його поведінку здаються безрезультатними і В продовжує порушувати норми групи, то стосовно нього зростають несприятливі емоції і скорочуються контакти.

Характер поведінки групи, що реально склалася, впливає на результати її діяльності, в якості яких виступають:

- виконання групою завдань;

- отримання внутрішнього задоволення;

- відчуття особистого росту.

Ці результати можуть або підтримувати поведінку, що вимагається, і підвищувати подальші результати, або вступати в протиріччя з поставленими міжособовими задачами і знижувати результативність діяльності групи.

На заключному етапі всі одержані результати доповнюються іншими зовнішніми факторами, які надалі визначатимуть групову поведінку.

Практичні висновки по моделі:

- менеджер повинен чітко визначити ролі кожного члена групи. Ролеві конфлікти можуть бути мінімізовані через встановлення ієрархії влади.

- менеджер повинен постійно відслідковувати групові норми, оскільки вони можуть сприяти або перешкоджати результативній діяльності групи.

- невідповідність статусів може негативно вплинути на результати діяльності і задоволеність працівників. Для мінімізації цієї невідповідності менеджер повинен приймати до уваги і формальний ієрархічний ранг працівника, і його неформальний груповий статус.