Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственных предприятий.

Всероссийский центр уровня жизни при Министерстве труда

и социального развития Российской Федерации.

 

Мухортов Павел Петрович

 

Формирование системы стимулирования поведения

Работников предприятий

 

 

Диссертация

на соискание ученой степени кандидата

экономических наук

по специальности 08005 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

 

Москва 2002 год

 

Оглавление

Введение.

Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственного предприятия.

Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников.

Параграф 2. Поведение работников как объект стимулирования.

Параграф 3. Система стимулирования поведения – целостная совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников.

Глава 2. Система материального стимулирования поведения работников предприятия.

Параграф 1. Организация заработной платы в решении задачи стимулирования поведения.

Параграф 2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и услуг.

Параграф 3. Система участия работников в распределении (использовании) дохода предприятия.

Глава 3. Развитие систем нематериального стимулирования поведения работников.

Параграф 1. Система формирования персонала предприятия.

Параграф 2. Развитие систем участия работников в управлении предприятием.

Параграф 3. Гуманизация труда.

                      

                                 

 

Введение

  На протяжении двух столетий разрабатывались и совершенствовались системы стимулирования конкретных результатов труда работников предприятий. Этим системам во многом соответствовала мотивация на труд, сложившаяся в обществе.

Апофеозом стимулирования конкретных результатов труда явилась сдельная оплата с ее различными модификациями. В СССР в отдельные периоды удельный вес рабочих сдельщиков достигал 70%. На сдельную оплату переводились отдельные категории специалистов и служащих. Многим работникам с повременной оплатой устанавливались индивидуальные нормированные задания.

Однако, начиная с конца прошлого столетия, в настоящее время, и особенно если заглянуть в завтрашний день, системы стимулирования конкретных результатов труда все больше входят в противоречие с происходящими изменениями в производительных силах и общественных отношениях. В развитых странах мира начался переход от индустриального к информационному обществу.

В новых призводственно-технических и технологических условиях, характеризующихся высоким уровнем механизации и автоматизации производства с использованием информационных систем управления, ослабевает или даже теряется возможность определения (выделения) конкретных, особенно количественных, результатов труда работников предприятий на рабочих местах. Одновременно с этим в рыночном хозяйстве, рассчитанном на удовлетворение конкретных заказов потребителей при строгом соблюдении требований эффективной работы предприятия, исчезает потребность в стимулировании улучшения (роста) конкретных результатов труда работников на рабочих местах и в тех случаях, когда это возможно с организационно-технических позиций.

Главным в работе, в организации процессов труда становятся не индивидуальные или групповые результаты, а достижение целей предприятия. Интеграция деятельности всех звеньев и структур предприятия с позиций достижения его целей - является теперь единственно эффективным подходом в организации и управлении, обеспечении конкурентоспособности предприятия на рынке на основе мобилизации всех его ресурсов. На предприятиях возникает острая потребность в росте профессионально-квалификационных способностей работников, их культурно-технического уровня, формировании нового ответственного, творческого, инициативного отношения к работе, без чего невозможно эффективно использовать высокопроизводительные быстро обновляющиеся средства производства в условиях постоянно изменяющихся внешних и внутренних факторов развития рыночных отношений. Важнейшим условием успешной производственной, экономической и социальной жизни предприятия, как выражение его целей, становится рассмотрение всех занятых на предприятии, как единого коллектива, формирование персонала, объединенного общими интересами, общей философией предприятия. Только в этом случае предприятие оказывается способным на самые непредвиденные перемены, обеспечивать горизонтальные связи между структурами и работниками, позволяющие быстро находить необходимые решения.

Очевидно, что происходящие изменения в производительных силах и экономических отношениях требуют определенных изменений в материальном стимулировании. Различные вопросы стимулирования труда были рассмотрены в нашей стране в научных работах хорошо известных ученых: Абалкина. А.Г., Беловой В.П., Бобкова В.Н., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Егиазаряна Г.А., Майера В.Ф., Милюкова А.И., Ракоти В. Д., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и других. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики проблем стимулирования труда. Однако применительно к новым рубежам развития производства и общества в нашей российской научной литературе публикаций на эту тему крайне мало. В зарубежной литературе они рассматриваются многими авторами, как правило, в работах, связанных с управлением персоналом.

Есть все основания считать, что перемены в материальном, и не только в материальном, стимулировании должны быть глубокими (коренными), так как в противном случае они не будут соответствовать столь же глубоким изменениям в производительных силах и общественных отношениях. Опираясь на анализ этих изменений, наш прошлый опыт, а также опыт зарубежных стран, особенно их передовых фирм, в диссертации делается вывод, что главным направлением перемен в стимулировании должно стать постепенное перенесение центра тяжести на стимулирование поведения работников предприятий, как особый объект материального и нематериального воздействия. Причем главным смыслом такого стимулирования должно быть достижение целей предприятия

Сами по себе конкретные количественные или даже качественные результаты работы работников на индивидуальном или групповом рабочем месте еще не говорят о достижениях работников с позиции целей предприятия. Не говорит об этом и уровень квалификации работников. Такие достижения выявляются через оценку деятельности работников, оценку ее воздействия на реализацию целей предприятия. Отсюда проистекает заинтересованность предприятий в определенном поведении работников, характеризующем их деятельность. Отсюда необходимость формирования системы стимулирования поведения работников в интересах достижения целей предприятия.

Конечно, с сегодня на завтра в нашей российской хозяйственной практике, тем более с учетом особенностей проведенных реформ в экономике, такой “революционный” поворот в стимулировании не осуществить. Однако, необходимо помнить, что на передовые экономические рубежи развития выходили лишь те страны и компании, которые использовали передовые методы управления. Стимулирование же всегда являлось важным звеном системы управления. Ведущие компании запада уже стали на путь таких “революционных” преобразований в стимулировании. Поэтому и нам необходимо постепенно, с определенным опережением в сравнении со складывающимися условиями, переносить центр тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на рабочих местах на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия.

    Целью диссертационной работы является обоснование необходимости в условиях происходящих изменений производительных сил и общественных отношений перестройки системы стимулирования, постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников в интересах достижения целей предприятия и, опираясь на эти обоснования, определение путей и методов формирования системы стимулирования поведения работников предприятий.

В соответствии с целью в диссертации были определены следующие задачи:

-выявить организационно-технические и социально-экономические факторы, обуславливающие на изменения в стимулировании работников;

-показать недостатки и противоречия стимулирования конкретных результатов труда в современных условиях развития производительных сил и общественных отношений с позиции достижения целей предприятия;

-дать определение поведения работников, как особого объекта стимулирования;

-провести классификацию систем стимулирования поведения работников, показать их место и роль в общей системе стимулирования;

-определить изменения в организации оплаты труда, которые позволяют использовать эту оплату для стимулирования поведения работников;

-показать возможности использования социальных выплат, льгот и услуг в материальном стимулировании поведения работников;

-раскрыть роль и значение нематериальных систем стимулирования поведения работников.

Сформулированные выше цели и задачи диссертации определили характер и логику исследования. Диссертация носит во многом поисковый характер, поскольку в нашей научной литературе, раскрывающей природу и практику стимулирования, вопросы стимулирования поведения либо отсутствуют, либо рассматриваются мимоходом без выяснения их существа и роли в управлении персоналом и в целом предприятием. Объясняется это во многом тем, что на наших российских предприятиях работа по разработке и внедрению систем стимулирования поведения работников практически не ведется. Одновременно принижается тот опыт, который имел место в советский период, и который мог бы с большими или меньшими изменениями использоваться в настоящее время. Такое сложившееся положение объясняется определенными причинами.

С одной стороны, недопониманием существа рыночных отношений в развитых странах, и в первую очередь с социально-ориентированной экономикой. Многим сегодняшним предпринимателям-собственникам, а они по большей части являются одновременно руководителями предприятий, менеджерами представляется, что отношения между трудом и капиталом должны строится только по линии заработной платы, которая выплачивается работникам за результаты их труда. 

С другой стороны, обеднением абсолютного большинства предприятий производственных отраслей, многие из которых стали неплатежеспособными, еле ели связывающими концы с концами или банкротами. В этих условиях, когда на предприятиях часто содержится излишняя численность, когда работникам не выплачивается заработная плата, у предприятий не оказывается средств на различного рода социальные мероприятия, развитие социальных услуг, улучшение условий труда и т.д.

С третьей, «выдаивание» из предприятий средств для быстрого личного обогащения, сколачивания частного капитала.

Здесь же в немалой степени присутствуют особенности нашей экономической реформы и той реальной политической системы, которая утвердилась в последнее время.

Все отмеченные причины взаимоувязаны и переплетаются и негативным образом сказываются на использовании стимулов поведения.

Опыт стимулирования поведения работников имеется в развитых рыночных странах, в особенности в передовых фирмах и компаниях этих стран. Многие их них на этом пути добились существенных результатов, изменили свое отношение к целям предприятий, выдвинули в качестве важной цели – социальную, с присущей ей социальной эффективностью. Но сделать предметом рассмотрения диссертационной работы опыт зарубежных фирм означало бы уйти от проблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий, в связи с качественными изменениями производительных сил и общественных отношений. Передовой зарубежный опыт всегда является хорошим подспорьем в рассмотрении тех или других проблем. Но механическое перенесение этого опыта в сфере управления чревато, как говорит история, большими неудачами. Достаточно вспомнить неудачи американских фирм с применением японского опыта управления, нашедшего свое краткое название в формуле: «точно в срок». Оказалось, что в Америке не хватает японской морали в отношениях между работниками.

Отсюда в качестве основного подхода к исследованию проблемы формирования системы стимулирования поведения работников предприятий автор избрал теоретическое осмысление проблемы с использованием сущностных характеристик нашего прошлого опыта и сегодняшнего опыта западных передовых фирм, опираясь при этом на теоретические работы наших и зарубежных ученых в области социально-трудовых отношений, стимулирования и управления.

Диссертационное исследование начинается с выявления объективной необходимости изменений в системе стимулирования работников предприятий. Отсюда рассмотрение развития производительных сил и общественных отношений, их все усиливающееся влияние на систему стимулирования. И, если действующая, сложившаяся годами, система стимулирования конкретных результатов труда, не соответствует новым, складывающимся условиям производства, и новому человеку в производстве, то необходимо дать ответ, а что нового должно появиться и развиваться в действующей системе, что должно изменяться в этой системе. Такой новизной, как говорит передовой мировой опыт, является постепенное перенесение центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на стимулирование поведения работников.

Раз так, то возникает вопрос о рассмотрении поведения в качестве объекта стимулирования, раскрытие отличия этого объекта от результатов труда, особенностей его использования в системе стимулирования, определении факторов, воздействующих на поведение. Имея же в виду, что факторов таких много, мы сталкиваемся с целой совокупностью материальных и нематериальных форм воздействия на поведение работников, и в связи с этим возникает необходимость формирования целостной системы стимулирования поведения работников и одновременно классификации этих систем по определенным критериям или принципам.

Руководствуясь этой классификацией, далее следует последовательно рассмотреть основные системы стимулирования поведения работников, раскрыть их сущность, показать различия, сферу и условия применения, общие механизмы построения. Начинать, естественно, целесообразно с систем материального стимулирования, как наиболее действенных в настоящее время. Эти системы теперь должны использоваться не только для стимулирования своих прежних показателей работы, но и поведения работников. Так в организации заработной платы должны быть показаны изменения, позволяющие активно воздействовать на поведение работников. При этом, очевидно, что стимулирующее влияние заработной платы на результаты работы, которые сохраняют свое значение в качестве объекта стимулирования, не должно снизиться. Аналогично должны быть рассмотрены системы стимулирования поведения, основанные на социальных выплатах, льготах и услугах, а также системы участия работников в распределении (использовании) дохода предприятий.

И хотя системы нематериального стимулирования мы посчитали целесообразным рассмотреть во вторую очередь, это не означает их меньшую роль. Но задействование нематериальных систем требует иных подходов, чем при материальном стимулировании, требует большего вторжения в управление предприятием. Правда, сказанное не означает, что сначала можно «разделаться» с системами материального стимулирования, а затем приступить к разработке и применению систем нематериального стимулирования. Все они связаны между собой. Вот почему необходимо формирование системы стимулирования поведения как целостной системы, хотя, конечно, одни системы, как материального, так и нематериального стимулирования будут внедряться раньше, а другие позже.

Рассмотренная логика исследования обеспечила, как нам представляется, решение цели и задач, поставленных в диссертации.

Объектом исследования является производственная и социально-экономическая среда, в которой используются различные системы стимулирования работников на производственных предприятиях; внешние и внутренние факторы, воздействующие на поведение работников и формирование систем стимулирования; практика их применения в различных условиях.

 Теоретическая и прикладная части диссертации базируются на основных положениях современных наук в области экономики и социологии труда, работах зарубежных и отечественных ученых по проблемам управления персоналом, стимулирования, организационного и социального развития.

Информационной базой работы являются российское законодательство, подзаконные акты и местные нормативные материалы предприятий в сфере трудовых и социальных отношений; статистические материалы и материалы отдельных предприятий по применению материальных и нематериальных систем стимулирования работников.

 

Научная новизна диссертации заключается, по мнению автора в следующем:

-обоснована объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на стимулирование поведения работников, соответствующего целям предприятия, в условиях происходящих принципиальных изменений в производительных силах и общественных отношениях. Раскрыты внешние и внутренние факторы, обуславливающие постепенный переход к стимулированию поведения работников.

-разработана система стимулирования поведения работников, составляющая целостную совокупность материальных и нематериальных средств воздействия на поведение работников в интересах достижения целей предприятия. Классификация систем материального и нематериального стимулирования поведения, проведенная с позиции различия благ, представлена как метод управления ими.

-дано определения поведения работников, как объекта стимулирования, раскрыто его содержание и показаны особенности стимулирования поведения.

-определены изменения, которые должны вноситься в организацию заработной платы на новом этапе развития производительных сил и общественных отношений, и которые полностью согласуются с необходимостью стимулирования поведения работников. Предметом отношений в рамках организации заработной платы и трудовых отношений в целом должно стать выполнение всеми работниками определенных профессиональных, квалификационных и других функций, что позволяет перейти к единому для всех работников документу, регламентирующему их функции – положению о функциях и реализовать принцип: за выполнение совокупной нормы труда (обязательных функций, включая, если это необходимо, объемные и качественные показатели) – работник получает оплату в размере тарифной ставки (оклада); при невыполнении нормы эта оплата снижается; а при перевыполнении в интересах предприятия отдельных составляющих нормы или выполнении желательных для предприятия (но еще не обязательных) функций – выплачивается премия.

-показаны принципиальные отличия в системе материального стимулирования поведения социальных выплат, льгот и услуг от организации заработной платы и сформулированы условия и порядок их предоставления, позволяющие стимулировать поведение работников.

При рассмотрении систем стимулирования, основанных на распределении дохода предприятия, автор решительно высказывается за постепенное увеличение доли акционеров в общей численности работников предприятия, увеличении размеров дивидендов и гарантированность их выплат и показывает, как этого можно достигнуть.

-для значительного повышения роли нематериальных систем стимулирования в развитии поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия, предлагается прейти к новым отношениям найма на основе заключения четырехступенчатых трудовых соглашений о работе; использовать весь возможный диапазон форм участия работников в управлении предприятиями, изменив место и роль профсоюзов в производственной демократии; считать гуманизацию труда важнейшим направлением в деятельности предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ходе исследования научные результаты могут быть использованы при разработке и применении систем материального и нематериального стимулирования поведения работников на производственных предприятиях, где к этому еже созрели необходимые производственно-технические и социально-экономические условия. Поскольку речь идет о коренных изменениях в стимулировании важно, чтобы эти вопросы рассматривались в курсах повышения квалификации работников предприятий, и в первую очередь менеджерав по управлению персоналом. Должны они войти и в курсы подготовки менеджеров в ВУЗах.

 

 

                      

Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственных предприятий.

Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников.

Непреложным законом формирования систем стимулирования является их соответствие производительным силам и общественным отношениям. Только в этом случае можно ожидать их положительной отдачи. В противном случае они оказываются тормозом развития. Вовремя заметить изменения в производительных силах и общественных отношениях и начать соответствующие изменения в системах стимулирования – одно из важнейших условий их эффективного воздействия на производство, экономические и социальные показатели работы предприятий.

Системы стимулирования конкретных результатов труда были порождены и развивались на определенной производственной и общественной базе: преобладание ручного и машинного труда; низкий уровень технического оснащения производства; малая грамотность огромной массы рабочих с невысоким удельным весом квалифицированных и особенно высококвалифицированных кадров, их слабая осведомленность не только о целях работы предприятия, где они заняты, но и производственных цехов и участков, где непосредственно работают; небольшая доля инженеров и специалистов в общей численности работников; низкие заработки и серьезные классовые противоречия между трудом и капиталом, отношения к рабочим как к наемной рабочей силе, из которой следует выжимать все возможное.    

В этих условиях системы стимулирования конкретных результатов труда являются одним из эффективных средств, воздействующих на индивидуальные показатели труда рабочих. Они предполагают установление работникам обязательных для выполнения ими на рабочих местах индивидуальных (групповых) норм (показателей), в первую очередь выработки, и стимулирование их выполнения и перевыполнения.

Расцвет использования систем стимулирования конкретных результатов труда пришелся на эпоху тейлоризма, когда главным считалось установление работнику высокой нормы выработки и безусловное требование ее выполнения. Если работник не справлялся с нормой, это означало, что он не может работать на данном рабочем месте, и главным итогом возникшего противоречия являлось увольнение работника.

Основной системой стимулирования конкретных результатов труда являлась сдельная и при том, как правило, индивидуальная сдельная оплата, получившая в первой половине прошлого века различные модификации при сохранении ее сущности. Установление норм являлось специфической функцией инженеров, занятых нормированием, которые исходили, и это требовала сдельная оплата труда, из достижения рабочим максимально возможной выработки. Поскольку же работы были в основном простыми, их выполнение требовало от рабочего механического повторения в течении рабочего дня сотен а не редко и тысяч рабочих приемов, операций, движений и т.д. В результате рабочий превращался в придаток производственного процесса (машины). Инженеры и мастера становились над рабочими, они командовали ими, распределяли между ними работы и указывали, что и как делать.

В первом десятилетии прошлого века на сдельной оплате оказалась большая часть рабочих производственных отраслей развитых рыночных стран. Вслед за прямой или простой сдельной оплатой были для усиления стимулирования выработки рабочих использованы сдельно-прогрессивная, регрессивная и премиальная сдельные системы, обеспечивающие толику экономии от роста выработки непосредственно рабочим сдельщикам. Тем самым в еще большей степени сосредотачивалось внимание рабочих на своих индивидуальных конкретных результатах труда.

Интересно, хотя к этому и были определенные основания, что в СССР с иным общественно-экономическим строем сдельная оплата была воспринята как одно из важнейших стимулирующих средств роста выработки на советских предприятиях. Более того, социализм перещеголял в этом отношении капиталистические страны, так как была поставлена задача охватить сдельной оплатой всех рабочих и даже инженеров и служащих. В период индустриализации народного хозяйства упор делался на расчленение работ на отдельные операции, на разработку и введение индивидуальной, и лишь, в крайнем случае, бригадной сдельной оплаты труда. Нормы труда (выработки) устанавливались многим служащим даже инженерам. Основанием ко всему сказанному была близкая к капиталистическим странам производственная и во многом общественная база, если говорить о профессионально-квалификационном составе работников, их образовании, многих методах управления производством и трудовыми процессами. Централизованное же государственное управление позволяло насаждать сдельную оплату практически насильственным путем и там, где она не соответствовала производственным, техническим и другим условиям. Удельный вес сдельной оплаты в 30 годы прошлого столетия был доведен в СССР в производственных отраслях до 70-75%, что как правило было на 10-20% выше, чем на западе.

Однако с середины прошлого столетия производственная и общественная база в развитых рыночных странах стала быстро меняться, и почва под системами стимулирования конкретных результатов труда заколебалась. Рассматривая производственную и общественную базу с позиции ее влияния на применение систем стимулирования, мы считали бы целесообразно выделить пять факторов: научно-технический прогресс (НТП); развитие рыночных отношений; изменение форм и методов организации и управления производством; существенные преобразования в структуре и содержании рабочей силы; изменение отношений между трудом и капиталом и формирование трудовых коллективов, объединенных общими производственными и социальными целями. Проложить строгие границы влияния каждого из перечисленных факторов на системы стимулирования практически невозможно в силу их, с одной стороны, тесных связей и зависимостей, с другой, одновременного воздействия на все стороны, все элементы систем стимулирования. Поэтому неизбежна определенная условность в раздельном рассмотрении влияния указанных факторов на системы стимулирования.

Итак, первый фактор: воздействие на системы стимулирования НТП. Изменение технической базы производства вынудило предприятия постепенно, шаг за шагом отказываться от использования систем стимулирования конкретных результатов труда, от различного рода сдельных систем оплаты труда и переходить к применению различных повременных систем оплаты труда, в основе которых лежал учет отработанного времени, хотя при этом часто часть заработка работника ставилась в зависимость от выполнения различных производственных показателей, правда, все меньше и меньше, от его выработки или скорее от выполнения урока, задания, других объемных показателей. В условиях высокомеханизированных, автоматизированных производств и развития информационных методов управления показатели выработки, и не только выработки, растворяются в общих результатах работы, и от работников требуется внимательное и строгое наблюдение за ходом производственных процессов, выполнение компьютерных «указаний» по изменению хода этих процессов.

Уже сегодня на многих рабочих местах современных предприятий установлены пульты управления производственными процессами: пульты управления работы энергетическим оборудованием на электростанциях, пульты управления химическими процессами на предприятиях химической промышленности, пульты управления автоматическими линиями производства в автомобилестроении, пульты управления автоматическими агрегатными станками, выполняющие десятки операций в машиностроении и т.д. В таких производствах технологические процессы, ход этих процессов заданы инженерной мыслью. Объемы работы агрегатов и аппаратов запрограммированы ходом технологических процессов, которые осуществляются в автоматическом режиме. Главным становится отслеживание хода технологического процесса и внесение в него, если он отклоняется от установленных параметров, определенных изменений, которые заставили бы его вернуться в запрограммированное русло.

Успех такой работы в немалой степени зависит не только от тех работников, которые находятся за пультами управления, но и часто от многих других работников. Очевидна огромная ценность работников в таких производствах. От них зависит не только нормальный ход производства, обеспечивающий огромные массы продукции, но и сохранность дорогостоящего оборудования. Здесь, естественно, нет показателя выработки у рабочих, нет самой возможности стимулирования конкретных результатов труда, но имеется острая необходимость в такой работе, таком поведении работников на производстве, которое обеспечивало бы нормальную, запрограммированную работу техники.

Конечно, даже на крупных современных предприятиях далеко не на всех производственных участках можно сегодня найти такую технику, но особенностью практически любого производства является тесное взаимодействие всех его звеньев и при том не только организационное, управленческое, но и психологическое. Внедрение каждой автоматической технологической системы в производство приводит к существенным переменам в работе всех смежных звеньев. Они становятся зависимыми от автоматической технологической системы, она является для них, как раньше обычно говорили, узким местом. Они вынуждены работать в том же производственном и психологическом темпе, что оказывает прямое воздействие на применяемые системы стимулирования.

Второй фактор, воздействующий на системы стимулирования – развитие рыночных отношений. Важнейшим моментом здесь является переход с середины прошлого столетия в развитых рыночных странах от рынка продавца к рынку покупателя. Качественное отличие одного рынка от другого заключается в том, что при рынке продавца главным в деятельности товаропроизводителя является выпуск продукции, производство товаров. При рынке покупателя основным вопросом для товаропроизводителя становится удовлетворение потребительского спроса.

Производство товаров без надежной ориентации на потребительский спрос этих товаров, что было характерно для многих десятилетий развития капиталистических отношений, в конечном счете больно ударило по товаропроизводителям. В развитых капиталистических странах разразился кризис перепроизводства. Особенно глубоким он был в США, в стране с наибольшим производственным потенциалом. Выходом из этого кризиса явилась достаточно быстрая перестройка рыночных отношений с ориентацией их и товарного производства на спрос потребителей. Теперь товаропроизводитель начал стремиться производить товаров столько, сколько может купить потребитель, и производить товары лишь те, которые необходимы потребителю. Экономические успехи предприятия стали в прямую зависимость от того, в какой мере его продукция и цена на нее соответствуют запросам покупателей. Простая гонка объемов производства, и связанная с ней погоня за ростом выработки, уже не выгодны. Быстрая смена одной продукции другой под воздействием изменений потребительского спроса требует многих перестроек производства, быстрой переналадки оборудования, замены одних работников другими, понимания работниками, как специалистами, так и рабочими, изменяющихся целей и задач производства.

Концентрация производства на основе роста капиталов приводит к монополизации, к созданию крупных предприятий, которым становится под силу постоянно убыстряющийся НТП, создание и внедрение гибких производственных систем, позволяющих быстро переходить с выпуска одной продукции на другую, производить их малыми партиями, практически не снижая рентабельности производства.

Развитие специализации и кооперирования, как важнейшего направления повышения эффективности производства в условиях рыночных отношений, приводит ко все более тесным связям товаропроизводителей, выпускающих комплектующиеся изделия, а также многие виды сырья и материалов, с товаропроизводителями, производящими по отношению к ним конечную продукцию. Одновременно усиливаются связи всех организаций, задействованных в каналах распределения товаров. Создаются условия для объединения всех агентов рынка вокруг общей задачи – удовлетворения потребительского спроса.

Итак, достаточно четко вырисовывается следующий третий фактор, воздействующий на системы стимулирования – принципиальные изменения в организации производства и управлении предприятиями, происходящие под влиянием развития материально-технической и экономической базы производства. Организация и управление нацеливаются на:

-скрупулезное по всем параметрам выполнение потребительских заказов, имея в виду всю производственную и распределительную цепочку. Потребителю не нужно ни больше, ни меньше против заказа. Отсюда такие показатели работы, как рост их объемов, улучшение качества, даже экономия материалов на данном изделии перестают быть специфической производственной задачей отдельных исполнителей. Главное теперь – делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то, что необходимо предприятию для выполнения им своих рыночных обязательств;

-ускорение движения материальных ресурсов и сокращение их запасов на всех участках товародвижение и рабочих местах, как важнейшего резерва повышения эффективности производства. Только в этом случае можно ожидать быстрого и своевременного выполнения потребительских заказов, а также ускорения оборачиваемости оборотных средств, как источника развития производства. Решение этой задачи требует перестройки снабженческой, производственной и сбытовой деятельности, отношений с поставщиками и потребителями, когда главным для всех становится строгое соблюдение заранее установленных на основе договоров и соглашений количественных и качественных параметров движения материальных ресурсов (сырья, материалов, предметов труда и готовой продукции).

В процессе решения этой задачи погоня за производительностью на конкретных рабочих местах является нередко вредной, поскольку не соответствует требованиям ритмичности и синхронизации работ. И снова главным является делать то, что нужно предприятию для выполнения своих рыночных обязательств;

-быстрое и эффективное реагирование на изменения рыночной конъюнктуры, внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на работу предприятия. Не секрет, что рынок находится в постоянном движении, что вызывает частые отклонения фактического положения дел от планового. И выжить на рынке может лишь тот, кто способен быстро перестраиваться. В ходе таких перестроек часто нет

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: