Деловая оценка и аттестация персонала

Основные понятия: Понятие деловой оценки персонала. Цели, задачи, направления и виды оценки персонала. Текущая периодическая оценка персонала. Деловая оценка персонала: основания, этапы, методы. Процедура аттестации: цель, задачи, функции, этапы.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персо­нала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям долж­ности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:

• выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

• разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

• определение степени соответствия заданным критериям оп­латы труда и установление ее величины.

Деловая оценка персонала решает ряд дополнительных задач:

• установление обратной связи с сотрудником по профессио­нальным, организационным и иным вопросам;

• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собствен­ного труда и качественных характеристик.

Оценка персонала в кадровой работе осуществляется по ряду направлений (см. рис. 35).

Деловую оценку персонала можно разделить на два основ­ных вида: оценку кандидатов на вакантные должности или ра­бочие места (отбор персонала); текущую периодическую оцен­ку персонала предприятия (аттестацию персонала) (см. рис. 36).

Оценка кандидатов на вакантные должности (отбор персо­нала) включает: предварительное собеседование; анализ анкет­ных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; ос­новное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Текущая периодическаяоценка персонала (аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчинен­ным; подготовку руководителем экспертного заключения и пере­дачу его службе управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комис­сией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персона­ла – не реже одного раза в год.

При необходимости могут производиться дополнительные виды оценки по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п.

Деловая оценка персонала преследует следующие цели:

- оценить квалификацию и личностные качества претендентов при найме персонала;

- установить степень соответствия занимаемой должности;

- усовершенствовать использование трудового потенциала ра­ботников;

- выявить вклад сотрудников в общие результаты труда;

- поощрение и продвижение сотрудников, выявление необходи­мости повышения квалификации;

- усовершенствование структуры аппарата управления;

- усовершенствование стиля и методов управления;

- усиление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Процедуры деловой опенки можно классифицировать по несколь­ким основаниям.

по целям:

- оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала;

- текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала;

предмету оценки:

- оценка деловых и личностных качеств;

- оценка качества труда;

- оценка результатов труда;

объекту оценки:

- оценка руководителей, производимая с учетом организатор­ских качеств и ориентирующаяся на результаты коллек­тивного труда всего подразделения;

- оценка специалистов и производственного персонала, произ­водимая, в основном, по результатам индивидуальноготруда.

Деловая оценка включает в себя ряд этапов:

F подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:

- разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, опреде­ление критериев оценки;

- выработку механизма проведения деловой оценки;

- определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;

- разработку процедуры обработки результатов оценки и под­ведения ее итогов;

- определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;

- установление порядка консультирования оценочной комис­сии со стороны разработчиков методики и экспертов;

F сбор предварительной информации (индивидуальная, необоб­щенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);

F обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;

F подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;

F формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;

F принятие решения и документирование итогов оценки.

В качестве основного субъекта деловой оценки выступает непосредственный руководитель оцениваемого работника. Но кроме него субъектами деловой оценки могут выступать:

- оценочный комитет, состоящий из нескольких контролеров (в данном случае сокращается угроза предвзятости в проведе­нии оценки);

- коллеги оцениваемого (в данном случае необходима хорошая информированность коллег о результатах его работы, а также отсутствие стремления продвинуться по службе за счет пре­уменьшения заслуг своего коллеги);

- подчиненные оцениваемого;

- независимый наблюдатель (т.е. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации; в основном ис­пользуется для оценки высшего руководства или как альтернати­ва при обвинениях в предвзятости оценки, проводимой другими субъектами);

- сочетание всех или некоторых из указанных субъектов.

Оценивать работника могут клиенты, потребители, коллектив. Кроме этого в деловой оценке важную роль играет самооценка.

Одним из важнейших вопросов при разработке методики деловой оценки персонала является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, ис­пользуемых при оценке персонала конкретных должностей, воз­можна их определенная классификация по группам.

Деловая оценка персонала должна отвечать на вопрос, на­сколько фактическое состояние по данному критерию соответ­ствует требованиям должности или рабочего места.

Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями оценки являются:

F показатели результативности труда, среди которых выделяют:

- «жесткие» показатели, поддающиеся объективной оценке;

- «мягкие» показатели, зависящие от субъективного мнения оценщика и часто использующиеся в подразделениях с огра­ниченной возможностью измерения конкретного результата;

F условия достижения результатов труда:

- планирование работы;

- организация и регулирование процесса;

- учет и контроль хода работы;

F показатели профессионального поведения:

- сотрудничество и коллективизм в работе;

- готовность взять на себя дополнительную ответственность;

- самостоятельность в принятии решения;

F личностные качества:

- работоспособность;

- лидерские качества;

- дисциплинированность;

- психологическая гибкость и др.

Методы деловой оценки персонала – способы установления конкретных значений показателей деловой оценкиперсонала.

Методы деловой оценки персонала можно разделить на три группы:

- качественные;

- количественные;

- комбинированные методы.

К качественным методам относят:

- метод анкет, по которому оценщик отмечает в анкете соответ­ствие или несоответствие каждого предложенного утверждения по отношению к оцениваемому сотруднику;

- методы биографического описания;

- деловую характеристику;

- устный отзыв;

- метод сравнения с эталоном;

- оценку на основе дискуссии.

Количественные методы – это все методы, включающие чи­словую оценку уровня качеств работника. К ним относятся ме­тоды:

- шкалирования, предполагающий балльное определение значе­ний показателей, где баллы отражают степень выраженности показателя;

- альтернативного ранжирования, согласно которому по каждому показателю составляются ранжированные ряды сотрудников;

- попарного сравнения (альтернативных характеристик), согласно которому проводится последовательное сравнение по определен­ному показателю рейтингов сотрудников друг с другом;

- заданного распределения оценок, в соответствии с которым зара­нее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудни­ков по рейтингам;

- управления по целям, суть которого заключается в предваритель­ном установлении целевых показателей работы и в последующем их сопоставлении с результатами и эффективностью труда работ­ников; на основании этой информации устанавливается вклад каждого сотрудника в достижение целей организации.

Комбинированные методы представляют собой специальные тесты, методы экспертных оценок и другие комбинации каче­ственных и количественных методов.

Аттестация персонала – процедура определения квалифи­кации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Цель проведения аттестации кадров – рациональная рас­становка кадров и их эффективное использование. По резуль­татам проведения аттестации кадров принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Главное назначение аттестации – не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работников.

В отечественной практике сложилось 3 типа аттестации по принадлежности к сферам профессиональной деятельности:

- аттестация государственных служащих;

- аттестация персонала организаций основного звена управления;

- аттестация научных и научно-педагогических работников.

Поскольку аттестация первого и третьего типа проводится в соответствии с требованиями, установленными законодатель­ством, в данном вопросе преимущественно будет рассмотрена аттестация персонала организаций основного звена управления.

Функции по проведению аттестации распределяются между:

- руководителями структурных подразделений, сотрудники кото­рых проходят аттестацию;

- специалистами кадровых служб.

В обязанности руководителей структурных подразделений входит:

- консультирование по выделению существенных параметров оценки;

- участие в аттестационных процедурах в качестве экспертов, подготовка индивидуальных оценочных материалов (характе­ристик, рекомендаций, анкет) для аттестуемых;

- иногда участие в работе аттестационных комиссий.

Специалисты кадровых служб отвечают:

- за разработку общих принципов оценки персонала, основан­ную на корпоративной политике;

- разработку нормативных и методических материалов;

- организацию аттестационных процедур;

- контроль реализации аттестационных процедур;

- обработку и анализ данных;

- хранение и использование полученной в ходе аттестации ин­формации о персонале; подготовка решений по дальнейшему развитию карьеры аттестуемых.

Аттестация включает в себя два основных элемента:

- оценку труда;

- оценку работников.

Оценка труда преследует своей целью сопоставление плани­руемых результатов труда, зафиксированных в технологических картах, планах и программах работы организации с фактиче­скими результатами выполняемого труда, его содержанием, ка­чеством и объемом.

Оценка работников направлена на выяснение их степени подготовленности к выполнению именно того вида деятельности, которым они занимаются, а также на определение уровня их потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Крупные компании, как правило, используют оба элемента аттестационной оценки.

В большинстве организаций аттестация организуется ежегодно, а в отдельных компаниях – каждые полгода, однако в таких случаях применяются упрощенные формы аттестации.

При заполнении оценочной формы аттестующий не только указывает балльную оценку труда или самого сотрудника, но и дает развернутое обоснование своей оценки.

Процедура аттестация включает в себя несколько этапов:

F подготовку аттестации, предполагающую:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание документов по подготовке и проведению аттеста­ции (приказов, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации и др.);

- подготовку специальной программы организации прове­дения аттестационных мероприятий;

- материально-техническое обеспечение аттестации (бланки, специальные компьютерные программы и т.д.);

F проведение аттестации, что включает в себя:

- самостоятельную подготовку отчетов (по разработанной служ­бой персонала структуре) аттестуемыми и руководителями;

- заполнение оценочных форм аттестуемыми, руководителя­ми, их коллегами и другими сотрудниками;

F анализ результатов, включающий в себя:

- оценку труда;

- оценку персонала;

- обобщение и обработку данных.

Оценка труда направлена на выявление работников, которые:

- не соответствуют стандартам труда;

- соответствуют стандартам труда;

- существенно превышают стандарты труда.

Оценка персонала предполагает:

- определение уровня развития профессионально важных ка­честв у конкретного работника;

- сопоставление полученных результатов с требованиями к за­нимаемой должности;

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов ка­чествами;

- прогнозирование роста эффективности деятельности каждого из сотрудников;

- определение перспектив роста;

- подготовку решений по ротации персонала.

Обобщение и обработка данных означают:

- составление сравнительных таблиц эффективности деятельности сотрудников;

- выделение сотрудников, чью работу нельзя признать эффек­тивной и чей уровень развития профессионально важных ка­честв не является оптимальным (проблемную группу );

- выделение сотрудников, способных к развитию и ориентирован­ных на профессионально-служебное продвижение ( группы роста ); выработка всесторонних рекомендаций по использованию дан­ных аттестации.

После подведения итогов аттестации:

- полученная информация анализируется;

- вырабатываются рекомендации по работе с персоналом.

Проведение деловых оценок персонала и их результаты позволяют:

- совершенствовать расстановку кадров посредством реализации планов кадрового резерва;

- стимулировать трудовую деятельность персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального по­ощрения;

- сформировать положительное отношение к труду, повышать степень удовлетворенности работой;

- выявлять целевые направления повышения квалификации сотрудников;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей и специалистов.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: