 |
Модели управления персоналом
|
|
|
|
Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.
1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:
¨ краткосрочным наймом за пределами организации;
¨ отбором кадров по профессиональным критериям;
¨ конфронтационностью отношений между работником и администрацией;
¨ минимальным обучением и повышением квалификации персонала;
¨ игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор ¾ денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);
¨ связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;
¨ преданностью работников профессии, а не организации.
Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.
2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:
¨ переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;
¨ инвестиции в обучение, решение социальных проблем;
¨ непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;
¨ участие работников в управлении;
¨ постоянную ротацию кадров;
¨ групповые принципы продвижения, вознаграждения;
¨ обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.
Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.
|
|
|
Сравнительные особенности американской и японской моделей
управления персоналом
3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:
¨ на социальном партнерстве и коллективном договоре;
¨ предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;
¨ сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;
¨ создании благоприятных условий труда;
¨ поощрении открытого делового общения;
¨ помощи в поисках работы при увольнениях;
¨ участии в прибылях;
¨ постоянном повышении квалификации.
4. Российская модель характеризуется:
¨ патернализмом;
¨ ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;
¨ незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;
¨ непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);
¨ незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;
¨ слабым давлением на организацию специалистов извне;
¨ трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).
Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России:
¨ усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;
|
|
|
¨ деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80% работников;
¨ резкого ухудшения демографической ситуации в стране;
¨ несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;
¨ углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;
¨ жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;
¨ экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.
Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.
В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда ¾ сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.
5. Модель «академия» предполагает:
¨ опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;
¨ коллективные результаты труда и вознаграждение;
¨ воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;
¨ стимулирование повышения квалификации и развития персонала;
¨ ориентацию на образование, интеллект.
Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
|
|
|
