 |
Метод опроса (на примере оценок оплаты труда работников и распределения дохода организаций.
|
|
|
|
В качестве метода получения эмпирической информации о связях оплаты труда и трудовых конфликтов проводится анкетный опрос. Все вопросы, входящие в анкету, делятся на 5 блоков:
1.«Материальная заинтересованность» - включает в себя оценку систем оплаты труда, оценку реального и желаемого размера заработка и оценку возможностей работника в получении различных видов доходов;
2.«Справедливость и удовлетворенность» - позволяет выявить оценки работниками оплаты их труда и распределения доходов организации по критериям «справедливости» и «удовлетворенности»;
3.«Отношение собственности», состоящий из проективных вопросов по оценке влияния организационно-правовых основ собственности на уровень оплаты труда работников и распределения дохода данной организации;
4.«Информированность» - дает оценку информированности работников об оплате труда других работников, выполняющих различные работы в своей организации и в других организациях, а также работников иных профессий; информированность работников о распределении доходов организации;
5.«Социальное партнерство» - позволяет получить оценку исследования можно выделить следующие составляющие конфликтологической диагностики:
1) степень конфликтности принимаемого решения;
2) социальную напряженность в коллективе(диагностика социально-психологического климата);
3) сам конфликт непосредственно.
С течением времени в каждом коллективе назревает необходимость осуществлять те или иные изменения. Внедрение какого-либо решения, особенно если речь идет об изменении целей организации, сопровождается сопротивлением персонала. Противодействие изменениям возникает из-за отсутствия у членов коллектива полной и достоверной информации по этому вопросу. Неопределенность в деятельности, как правило, оказывает стрессогенное воздействие. Если нововведение противоречит интересам меньшего коллектива сотрудников, чем критическая масса по каждой группе, то конфликт не произойдет. Если же хотя бы по одной из групп затронуты интересы большего кол-ва членов организации, чем допускает критическая масса, то конфликт неизбежен. Другой составляющей конфликтологической диагностики, как было указано выше, является выявление степени социальной напряженности в коллективе (социально-психологического климата). Основная задача способ, который заключается в выявлении и анализе признаков конфликтной ситуации. Признаками назревающего конфликта являются: снижение производительности труда и объемов выпуска продукции; увеличение числа неявок на работу; массовые увольнения по собственному желанию; факты уклонения от выполнения указаний и распоряжений руководителя; появление угнетенного состояния, подавленности, тревоги; распространение слухов, негативное суждение об окружающих; активная деятельность неформальных лидеров, стихийные минисобрания; словесные и физические оскорбления и т. п. Социометрические методы ориентированы на выявление неформальных лидеров в коллективе, а также симпатий и антипатий его членов друг к другу. Методом климатического круга на основе анализа деловой активности и межличностных отношений можно определить, к какому из четырех типов относится данный коллектив. Наиболее оптимальным является вариант с высокой деловой активностью и теплыми отношениями. На степень конфликтности коллектива большое влияние оказывает стадия формирования коллектива, как и стадия развития организации в целом. После проведения диагностики и осознания реально существующего противоречия нужно приступать к применению той или иной тактики по предотвращению конфликта.
|
|
|
Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений объектов. Существует несколько инструментов и методов профилактики конфликтов:
|
|
|
Система социального партнерства
Система социального контроля
Система социальной защиты
Социально-психологические методы
Организационно-управленческие методы
Система социального партнерства
Главным инструментом профилактики трудовых конфликтов является система социального партнерства. Под ним закон предусматривает систему взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (Трудовой кодекс РФ, статья 23). Система социального партнерства в России многоуровневая. В ТК РФ таких уровней декларировано пять:
1. Федеральный уровень - устанавливаются основы регулирования трудовых отношений в РФ;
2.Региональный уровень - устанавливаются основы регулирования трудовых отношений в субъекте РФ;
3.Отраслевой уровень - устанавливаются основы регулирования трудовых отношений в отрасли;
4. Территориальный уровень - устанавливаются основы регулирования трудовых отношений в муниципальном образовании;
5.Организационный уровень - устанавливаются конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
Взаимодействие субъектов на федеральном и отраслевом уровнях формируют систему социального партнерства, называемой трипартизмом. На территориальном и региональном уровнях - тетрапартизмом, куда кроме представителей Правительства РФ, работников и работодателей включаются и представители регионального и территориального управления. Бипартизм - система социального партнерства на уровне организаций, в котором участвуют представители работников и работодателей. Правовое регулирование системы социального партнерства основывается на: Федеральных нормативных документах, отраслевых нормативных документах, региональных и территориальных нормативных документах, организационных нормативных актах. К законодательно закрепленным формам социального партнерства относятся:
|
|
|
а) коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;
б) переговоры, взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
в) участие работников, их представителей в управлении организацией;
г) участие работников и работодателей, их представителей в досудебном разрешении трудовых конфликтов.
В систему социального партнерства входят и другие элементы по профилактике трудовых конфликтов. Среди них следует выделить систему социально-экономической самоорганизации. Социально-экономическая самоорганизация - это система внутри организации, при которой работники непосредственно включены в процессы планирования, организации, координации, мотивации и контроля и в той или иной мере несут ответственность за общие результаты работы. Основными видами СЭС в организации являются:
1.Самоуправление. Оно в организациях осуществляется через выборные органы-собрания, а координирующим органом являются советы (Совет акционеров, Ученый совет);
2.Соуправление. Органы соуправления осуществляют согласование стратегических и текущих задач с руководством, решения по которым принимаются обеими сторонами. Классической формой соуправления в организациях является профсоюзная организация в лице профсоюзного комитета и его председателя.
3.Комиссии.Они обеспечивают участие работников в конкретных производственных и управленческих делах. При принятии управленческих решений руководство ориентируется на решения, принимаемые в этих комиссиях.
Порядок организации, проведения, функционирования органов СЭС любого уровня регламентируется указами Президента РФ, Федеральными и региональными законами, постановлениями Правительства РФ, решениями собрания трудового коллектива, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Система социального партнерства не единственный способ профилактики трудовых конфликтов.
|
|
|
Система социального контроля
Не менее действенным способом по профилактике конфликтов в организациях является система социального контроля. Социальный контроль - это способ регуляции и саморегуляции какой-либо общности, обеспечивающий ее единство и целостность. Социальный контроль в организации осуществляется через:
1.Организационно-управленческие институты - формальные организации, регулирующие трудовое поведение работников в соответствии с разделением труда, профессиональными обязанностями. Контроль осуществляется через исполнение и поддержание власти. Обеспечивают воспроизводство и устойчивое сохранение этих ценностей, а также внедрение этих ценностей до конкретных организаций. Обеспечивают социально-привилегированные каналы распределения.
4. Социокультурные институты - обеспечивают социализацию работника, включение его в организационную субкультуру.
5.Нормативно-ориентирующие институт - обеспечивают моральную ориентацию и регуляцию поведения работников. Они вырабатывают императивные ценности и кодексы этичного поведения, в частности относительно трудовой деят-ти.
6.Нормативно-санкционирующие институт - осуществляют социальный контроль на основе норм, зафиксированных в юридических и законодательных актах.
Субъектами социального контроля в организациях выступают: администрация, профсоюзная организация, функциональные структуры (все подразделения, осуществляющие функциональный контроль, включая ОТК, охрану, службу безопасности и пр.), коллектив (через организационную культуру: традиции, ценности, обычаи организации), отдельные члены организации, сам работник — самоконтроль. Система социального контроля, если она функционирует эффективно, позволяет предупредить помимо организационных еще и внеорганизационные конфликтогены.
Система социальной защиты
В организациях может быть задействован еще один полезный инструмент по профилактике трудовых конфликтов - это система социальной защиты. Социальная защита в организации - это система комплексных мер по обеспечению занятости работников, поддержанию жизнедеятельности и высокой эффективности их труда, а также гармоничного развития личности в организации. Основные направления социальной зашиты в организации: максимальное обеспечение стабильности развития организации; меры по профессиональной, экономической, социально-психологической, социально-бытовой адаптации персонала; обеспечение минимального прожиточного уровня; программа по социальной защите работников, нуждающихся в поддержке: обеспечение местами в детских садах, лечебных учреждениях, экономической помощи в случае потери близких; защита пенсионеров, продолжающих работать в организации; поддержка работников, имеющих трех и более детей в программа профессиональной реабилитации занятости в организации.
|
|
|
