 |
Предмет, метод, источники и субъекты трудового права.
|
|
|
|
Труд – это целенаправленная деятельность человека, связанная с преобразованием окружающей среды, направленная на видоизменение и приспособление предметов для удовлетворения своих потребностей. Труд сыграл решающую роль в формировании человека. Всё, чем мы пользуемся в повседневной жизни, есть результат деятельности многих поколений. Многие отношения, складывающиеся между участниками такой деятельности, регулируются правом. Нормы права регулируют не сам труд, а именно отношения которые возникают либо в процессе труда, либо в связи с получением его результатов.
Единая система права, существующая в государстве, предполагает определённую классификацию, т.е. разделение на отрасли. Между собой отрасли различаются, прежде всего, предметом правового регулирования (это общественные отношения, регулируемые нормами одной отрасли права).
Трудовое право – это отрасль права, регулирующая порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Она определяет режим совместного труда работников, устанавливает нормы труда, правила по охранен труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации человеком способности к труду.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т.е. общественные формы труда. Формы общественной организации труда различны. Индивидуальный труд, труд в семье, ратный труд либо учебные занятия не подлежат регуляции нормами трудового права, т.к. совершаются вне общественных отношений, входящих в предмет трудового права.
|
|
|
Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения (производные отношения, т.е. сопутствующие, предшествующие либо вытекающие из трудовых).
Трудовые отношения, в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. К производным отношениям относятся отношения по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных законом.
Кроме того, трудовые отношения следует отличать от смежных правоотношений. К ним относятся гражданские, финансовые, хозяйственные отношения, отношения по социальному обеспечению и занятости, и другие. Самыми близкими по предмету правового регулирования являются гражданские правоотношения. Трудовые отношения отличаются от гражданских по следующим признакам:
|
|
|
1. Наименование сторон. В трудовых отношениях – это работник и работодатель, а в гражданских, в соответствии со ст.702 Гражданского кодекса РФ, заказчик и исполнитель (подрядчик).
2. Личное участие лица в процессе труда. В гражданских отношениях возможен субподряд, т.е. исполнитель (подрядчик) вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (ст.706 ГК РФ). В экономике есть аналогичное понятие – аутсорсинг.
3. Оплата труда систематическая. В соответствии со ст.136 ТК РФ - не реже, чем каждые полмесяца. В гражданских правоотношениях труд оплачивается после окончательной сдачи результатов работы (ст.711 ГК РФ).
4. Установление лицу трудовой функции. Для руководителей и специалистов - это должность, специальность и квалификация. Для рабочих – это профессия, специальность и квалификация. При определении последней, прежде всего, учитывается образование, затем стаж работы и повышение квалификации по занимаемой должности либо выполняемой работе. Кроме того, в определение трудовой функции законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ было внесено дополнение: это конкретный вид работы. Данное расширение понятия трудовой функции ещё больше сблизило трудовые отношение с гражданско-правовыми.
5. Соподчиненные отношения (т.е. наличествует вертикаль власти) Выполнение лицом трудовой функции под руководством представителя работодателя и по установленному работодателем режиму труда и отдыха, установленного рядом внутренних (локальных) актов работодателя
6. Безопасность труда, обеспечиваемая работодателем. Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность и численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. При отсутствии у работодателя службы охраны труда либо штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют лично работодатель - индивидуальный предприниматель, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.
|
|
|
Вывод: гражданско-правовые отношения направлены на достижение результата, а трудовые регулируют процесс труда.
Способы познания предмета трудового права называется методом. В трудовом праве особенностью метода является сочетание общих и специальных норм, законодательного и локального регулирования, императивных и диспозитивных норм.
Источником права называется форма выражения воли государства. В РФ основной формой является нормативно-правовой акт, т.е. принятый специальными органами государства официальный документ, устанавливающий правила поведения (нормы) в конкретной области права.
Источниками трудового права являются (по юридической силе):
Конституция РФ;
международные договоры, регулирующие трудовые и производные от них правоотношения, ратифицированные РФ;
Трудовой кодекс РФ;
иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права;
указы Президента Российской Федерации;
постановления Правительства Российской Федерации;
нормативные акты исполнительных органов власти РФ;
акты органов местного самоуправления;
внутриорганизационные (локальные) акты работодателя.
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст.10 ТК РФ). На территории РФ действует более пятидесяти конвенций МОТ.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.
|
|
|
Особое значение для регулирования трудовых отношений среди актов министерств и ведомств имеют постановления и разъяснения Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Нормативные акты, принимаемые этим министерством, обязательны для исполнения всеми субъектами трудовых отношений.
Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
Работодатель обязан принимать локальные нормативные акты и знакомить своих работников под роспись со всеми актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Такими актами являются правила внутреннего трудового распорядка, документы по оплате труда, форма расчётного листка, документ по защите персональных данных, график отпусков, коллективный договор и иные локальные нормативные акты (например, приказы о приеме, наложении взыскания, направлении в командировку и т.п.)
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Порядок учета мнения профсоюзного органа (иного представительного органа работников) предусмотрен законом.
Кроме вышеперечисленных нормативных актов особое место отводится судебной практике. Это акты Пленума ВС РФ. Сами по себе они не являются источниками права, т.е. не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики нижестоящих судов (районных, мировых судов, судов субъектов в составе РФ) Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство и выступить с законодательной инициативой.
Нельзя также забывать и про аналогию закона и аналогию права. Аналогия служит средством разрешения конкретных дел при наличии пробела в праве, т.е. когда определенный вопрос должен решаться юридическими средствами, но такое его решение не предусмотрено законодательством или предусмотрено не полностью.
|
|
|
Аналогия закона применяется при рассмотрении ситуаций, когда отношения, по поводу которых возник спор, не регламентированы нормами конкретной отрасли права и соглашениями сторон для внесения определенности во взаимоотношения участников конфликта, однако имеется законодательный акт, который регулирует сходные отношения и может быть применен к спорному случаю. Основным источником для применения аналогии закона к трудовым отношениям служит ГК РФ.
От аналогии закона следует отличать законодательный прием отсылочного регулирования, когда в нормативном акте, регламентирующем определенное отношение, содержится указание о том, что тот или иной вопрос должен решаться в соответствии с конкретными нормами, регулирующими другой вид отношений.
Аналогия права – это применение к отношениям, требующим правового регулирования, но не урегулированных законом или подзаконным актом, общих начал и принципов правового института и требований добросовестности, разумности и справедливости.
Источники трудового права не распространяется на следующих лиц:
военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
иных аттестованных лиц (государственных гражданских служащих, милиционеров, прокурорских работников, таможенников, капитанов и членов экипажей водных и воздушных судов и т.п. лиц);
члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
лица, работающие по договорам гражданско-правового характера
и другие лица, если это установлено федеральным законом.
Основными участниками трудового правоотношения являются работник и работодатель.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет – это возраст трудовой дееспособности.
В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения (например, при переходе в вечернюю школу) трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С четырнадцати лет с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными, опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и исполнении произведений. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Законодательство дифференцировано подходит к регулированию труда рядовых работников и, так называемых, специальных субъектов - руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.
Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Это частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, детективы и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и лицензированию.
Физическое лицо может быть работодателем в двух случаях:
1. зарегистрированное в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
2. для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Работодатель - физическое лицо обязан:
оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем и нанявший работника для нужд личного хозяйства, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (эмансипация несовершеннолетнего). Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В вышеназванных случаях законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Юридическое лицо, в соответствии со ст.48 ГК РФ, это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Это регулируется в правоустанавливающем документе организации – Уставе и (или) учредительном договоре. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии со ст. 55 ГК РФ представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе и функции представительства. Филиалы и представительства не обладают правами юридического лица, их руководители действуют по доверенности, выдаваемой руководителем головной организации. Ст. 11 Налогового кодекса РФ также вводит понятие обособленного подразделения организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Обособленное подразделение организации признается таковым независимо от отражения этого факта в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделено указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Исходя из положений Налогового кодекса РФ любой цех, расположенный вне места основной деятельности организации, может считаться ее обособленным структурным подразделением. Понятие «обособленное подразделение» вводится только для целей Налогового кодекса, который регулирует властные отношения по установлению, введению и взиманию налогов и сборов в Российской Федерации. А к социально-трудовым отношениям это можно применить по аналогии закона.
Вопрос о правовой природе обособленного структурного подразделения исследовался и судебной практикой, которая предлагает четыре критерия его определения:
территориальная обособленность;
наличие оборудованных стационарных рабочих мест;
осуществление вспомогательной, автономной деятельности;
приостановка работы такого подразделения не повлечет за собой приостановку деятельности всей организации в целом.
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Иными субъектами трудового права являются органы государственной (федеральной и региональной) власти, органы местного самоуправления, центры занятости, органы миграционного учета, органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, органы контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и охране труда и иные.
Особое значение в регулировании социально-трудовых отношений имеют стороны социального партнерства. Это представители работников и работодателей.
Представителями работников являются профессиональные союз ы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель либо представительный орган. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные ими лица в соответствии с учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Представителями федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении вышеназванных мероприятий являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
Контрольные вопросы:
1. Предмет и метод трудового права как отрасли права. Понятие и содержание трудового правоотношения. Его отличие от смежного гражданско-правового отношения. Отношения, тесно связанные с трудовыми.
2. Понятие и виды источников трудового права. Судебная практика и её роль в регулировании трудовых отношений. Международные нормы и особенности их применения.
3. Понятие и виды субъектов трудового права (общая характеристика).
4. Дискриминация в сфере труда и юридические гарантии при заключении трудового договора.
Трудовой договор.
Трудовой договор - это соглашение сторон об условиях работы. Законодательное определение трудового договора дано в ст.56 ТК РФ.
В начале трудового договора указываются:
место и дата заключения трудового договора.
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (либо фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (протокол или приказ о назначении на должность, реквизиты доверенности);
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица.
В конце, как правило, указывается идентификационный номер налогоплательщика, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, иные реквизиты сторон, ставятся росписи работника и представителя работодателя, уполномоченного на подписание трудовых договоров.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа предусмотренных законом, то это не является основанием для признания договора незаключенным или для его расторжения. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора.
Содержание трудового договора состоит из обязательных и дополнительных условий. К обязательным условиям относятся относятся:
место работы – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а если оно расположено в другой местности, то с обязательным указанием филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция – это либо должность, специальность, квалификация для специалиста, либо профессия, специальность, квалификация или профессия, квалификация для рабочего, либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если с выполнением работы по данной функции связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.
дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии со ст.59 ТК;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
характеристики условий труда на рабочем месте в соответствии со специальной оценкой условий труда;
если условия отклоняются от нормальных (тяжелые, вредные или опасные), то компенсации и льготы за такую работу, как, например, предоставление сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты (специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств);
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути);
|
|
|
