 |
Основные психологические типы подчиненных
|
|
|
|
Существуют разные классификации психологических типов работников организации, которые менеджеру по персоналу в общих чертах желательно знать.
С точки зрения отношения к окружающей действительности, А. Харрисон и Р. Брэмсон выделяют:
¨ аналитиков. Они логичны, методичны, продумывают детали, не любят ошибок, спешки и риска, неопределенности; предпочитают работать в одиночку, опираясь на цифры, документы и инструкции. Общение с ними требует деловитости, глубоких знаний, профессионализма, логической аргументации;
Аналитиков целесообразно использовать для составления особо важных и ответственных проектов, а также для обработки больших массивов информации.
¨ прагматиков ¾ самостоятельных, умеющих рисковать, предпочитающих решать реальные проблемы и получать конкретные результаты. Они легко осваивают новые методы работы, успешно действуют в нестандартных условиях, цейтноте или кризисной ситуации, когда отсутствуют готовые рецепты; в то же время тяготятся деталями, монотонной, кропотливой деятельностью;
¨ реалистов ¾ активных, работоспособных, дисциплинированных, стремящихся к контролю над ситуацией и людьми, методично вникающих в мелочи, точно выражающих свои мысли, всегда имеющих свое мнение;
Сочетая качества прагматиков и аналитиков, реалисты умеют организовать и увлекать окружающих, улаживать конфликты, давать советы, поэтому незаменимы при организации нового дела.
¨ критиков,не признающих авторитетов, никому не подчиняющихся, любящих экспериментировать, анализировать, выявлять ошибки, недостатки и предсказывать будущие проблемы;
Критики полезны при прогнозировании, разработке планов и стратегий, однако они не могут работать в конфликтных ситуациях и на переговорах.
|
|
|
¨ идеалистов ¾ демократичных, требовательных к себе и другим, стремящихся помочь людям, повлиять на них личным примером.
Из-за мягкости характера они не в состоянии принимать ответственные решения, действовать в критических ситуациях, но эффективны как эмоциональные лидеры, особенно на этапе становления коллектива и в переломные периоды его жизни, когда надо консолидировать участников, а также при улаживании конфликтов.
В соответствии с вкладом в результаты деятельности организации выделяют следующие категории подчиненных:
¨ решающие все плановые задачи и достигающие результатов;
¨ выполняющие добросовестно большую часть обязанностей;
¨ не способные выполнить большую часть обязанностей;
¨ ненужные работники.
Предприимчивость исполнителя не выходит за пределы задания, ориентирована на запланированный результат, но предполагает наличие и обоснование своего мнения.
С точки зрения отношения к делу выделяются:
¨ самостоятельные независимо мыслят и стремятся к поиску новых творческих решений, смело отстаивают свои взгляды и при выполнении распоряжений проявляют инициативу, нередко выходя за предписанные рамки и вступая в конфликт; способны решать задачи повышенной сложности, отстаивать свои позиции и полностью отвечать за порученную работу;
¨ застенчивые ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, но не способны открыто изложить свое понимание ситуации. При получении ошибочных указаний не противодействуют, но снижают активность;
¨ осторожные нацелены на запланированный результат и не выходят за пределы заданий, хотя иногда высказывают собственное мнение и отстаивают свою позицию;
¨ добросовестные ориентированы на широкий подход к делу, глубокий анализ обстановки, но из-за робости не всегда способны изложить свое понимание ситуации и представление о необходимых действиях; при несогласии не настаивают на своем, а снижают трудовую активность, что нередко порождает у них внутриличностный конфликт и вражду с руководителем;
|
|
|
¨ терпеливые ¾безропотно воспринимающие любые задания и пунктуально их выполняющие; во всем доверяют руководителям, считая, что те все знают лучше.
Исходя из таких параметров, как ориентация на работу или на безделье, безопасность или риск, выделяются предприниматели, труженики, авантюристы и безразличные. (Приведенные в таблице процентные значения определены на основе социологических исследований.)
По роли, которую люди играют в организации, различаются:
1. «Опорные» сотрудники (органически сочетают интересы организации со своими):
¨ испытывают интерес к общему делу;
¨ делают все от них зависящее, чтобы добиться хороших результатов и поставленных целей;
¨ инициативно действуют в интересах компании;
¨ чувствуют личную ответственность за репутацию фирмы;
¨ творчески подходят к делу;
¨ эффективно сотрудничают со всеми.
2. «Фоновые» сотрудники («наемники», по В. Коппек):
¨ не интересуются ничем, кроме порученного участка работы;
¨ выполняют свои функции формально, «от и до»;
¨ преследуют исключительно личные цели;
¨ перекладывают ответственность за неудачи на обстоятельства (клиентов, рынок, государство и т. п.);
¨ плохо контактируют с окружающими.
Коэффициент полезного действия «опорного» сотрудника всегда будет выше, чем «наемника».
По характеру поведения среди них выделяют:
1) романтиков. Это люди долга; создают атмосферу в коллективе, оказывают поддержку окружающим, активно участвуют в общих мероприятиях, эффективны в условиях командной работы и демократического стиля руководства, особенно на первых этапах развития фирмы, когда ставятся долгосрочные цели. Для романтика важно ощущать чувство принадлежности чему-либо или кому-либо, понимание со стороны коллег, их поддержку. Такие люди уходят, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда;
2) профессионалов. В отличие от романтиков они не придают большого значения межличностным отношениям. Для них приоритетами являются компетентность, признание окружающих, успешная карьера, ощущение собственной значимости, престижность работы, известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффективная организация труда. Они энергичны, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции. Предпочитают четкое руководство, в том числе авторитарный стиль, умных и опытных руководителей. Профессионалы эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап зрелости);
|
|
|
3) новаторов. Инициативны и предприимчивы, редко упускают возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое, реализовать свою идею (для них это лучшее вознаграждение) стремлением к успеху, самовыражению, личностному росту. Такие люди любят ситуации, в которых могут взять на себя ответственность за решение проблемы. Они эффективны, когда у компании есть потребность в модернизации. Наиболее полно реализуют себя под руководством человека, поддерживающего инициативу и предоставляющего им определенную свободу;
4) добытчиков. В основном проявляют себя с позиции наемников. Характерной является повышенная забота о своем материальном достатке (чаще это временная доминанта, под которую может попасть и профессионал, и новатор, и романтик). Если у компании есть возможности, чтобы позволить работнику удовлетворить материальные потребности, тогда приоритетными для добытчика могут стать мотивы, важные для компании. Среди добытчиков можно выделить ориентированных на семью (их невозможно привлечь к работе в выходные дни). Для такого типа работников очень важен социальный пакет, льготы на летний отдых, лечение, обучение, являющиеся якорем, который накрепко держит их в фирме. Подобная позиция не исключает хорошего профессионального уровня;
5) летунов. Часто меняющие место работы, причины чего не всегда отрицательны:
¨ отсутствие системы мотивов и профессиональных интересов, внутренних приоритетов;
|
|
|
¨ ориентированность на приобретение нового опыта, повышение квалификации. Полученные знания они обычно не в состоянии применить творчески;
¨ стремление к интересной содержательной работе и нежелание выполнять рутинную;
¨ личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т. п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию «убегания» с театральными жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявления об уходе и т. п.);
¨ отсутствие силы воли, стержня;
6) собственников. Как правило, это хорошие сотрудники: толковые и целеустремленные, самостоятельные и энергичные. К любому делу относятся как к собственному, самостоятельны в достижении поставленных целей, как правило, используют для этого весь свой потенциал. Приоритетными для собственников являются независимость, получение удовлетворения от работы, возможность активно влиять на нее, высокий уровень ответственности. В некоторых ситуациях они нацелены на приобретение нового опыта, связей, знаний, на возможность сделать карьеру. Собственников следует отличать от лжесобственников ¾ категории людей, которые везде видят только возможность получения высокого дохода. «Крючком» для работников с позицией собственника является перспектива получить долю в бизнесе работодателя;
7) попутчиков. Могут быть хорошими специалистами, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компанию или работу соглашаются на уже имеющееся предложение, поэтому воспринимают данную работу как временную и, получив нужное предложение, могут уйти не задумываясь.
|
|
|
