 |
Как определить место должности в структуре организации
|
|
|
|
Как составить профиль должности
19 июля 2018
Чтобы составить профиль должности, сначала сделайте анализ работы по должности и соберите другие данные, которые позволят учесть особенности корпоративной культуры и рабочей среды.
После этого определите место должности в структуре организации и опишите функционал должности. Когда поймете функционал, определите требования к опыту и навыкам и критерии оценки результативности данной должности.
На основании этой информации составьте список профессиональных компетенций, личных характеристик и формальных требований, которые необходимы для эффективной работы по должности. Далее выберите инструменты оценки данных критериев.
На последнем этапе соберите и оформите, в произвольной форме, всю информацию в единый документ – профиль должности.
Что такое профиль должности
Профиль должности – документ, в котором пропишите:
- наименование и место должности в организационной структуре организации;
- профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения работы по должности;
- компетенции должности;
- критерии оценки результативности работы;
- биографические данные сотрудника: возраст, пол, образование, опыт;
- личностные качества, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей;
- инструменты и перечень вопросов для оценки, чтобы в дальнейшем проверить соответствие сотрудников или соискателей профилю должности.
Для чего разрабатывают и используют профиль должности
Профиль должности используют для:
- подбора и оценки кандидатов;
- оценки персонала;
- определения целей и планирования обучения сотрудников;
- формирования кадрового резерва;
- планирования карьеры сотрудников.
В каждом направлении информацию из профиля используют, чтобы понять особенности должности и требования к сотруднику, который сможет максимально эффективно выполнять ее функционал.
|
|
|
Какие учитывать факторы при разработке профиля должности
При составлении профиля должности учитывайте:
- особенности корпоративной культуры, ценности организации и стиль руководства;
- особенности работы и среды, в которой она выполняется;
- компетенции, требуемые на данной должности.
Какие различают подходы разработки профиля
При профилировании должностей используют два похода:
- ситуативный подход. Профиль должности создают по мере необходимости, в ограниченное время. Например, при срочном закрытии новой вакансии. Перечень обязанностей и требований формируют из общих пунктов как заготовку для создания полноценного профиля;
- методический подход. Профиль должности создают комплексно, в него включают полное описание структуры должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, личностные характеристики сотрудника. Этот подход требует гораздо больше времени и внимания. Но такой профиль уже можно использовать для всей системы управления персоналом, например, не только для подбора, но и для оценки сотрудников.
Какие различают этапы формирования профиля должности
Чтобы разработать профиль должности:
- сделайте анализ ситуации и соберите данные;
- определите место должности в общей структуре организации;
- определите функционал должности;
- определите требования к опыту и навыкам;
- составьте перечень профессиональных компетенций;
- опишите личные характеристики;
- опишите формальные требования;
- определите критерии оценки результативности работы;
- определите инструменты оценки;
- документально оформите и утвердите профиль должности.
Учтите, что количество этапов разработки профиля в каждой организации может быть разным. На это влияют подход к разработке профиля, специфика должности и организации в целом, опыт и знания специалистов, которые формируют профиль.
|
|
|
Как собрать информацию для разработки профиля должности
Чтобы разработать профиль, сделайте анализ:
- особенностей работы по должности;
- бизнес-процессов, в которые включен сотрудник, чей профиль составляют;
- стратегических целей и планов развития организации;
- требований профстандарта по должности, если такой утвержден.
Для анализа ситуации:
- изучите нормативные документы организации, в которых описана роль сотрудника и его функционал;
- проведите интервью или опрос с оцениваемым сотрудником, непосредственным руководителем сотрудника и его коллегами, если такие есть;
- понаблюдайте за сотрудником во время его работы;
- попросите сотрудника провести анализ своей работы, ее результата и подготовить письменное заключение об уровне выполнения задач;
- сделайте анализ дневника сотрудника или рабочих журналов, если такие есть.
Сделайте анализ полученной информации. Цель анализа – выделить конкретные стандарты поведения, которые помогают лучшим сотрудникам получать максимальный результат работы, а также разработать требования к должности для соответствия ее целям и задачам организации.
Как определить место должности в структуре организации
Чтобы определить место должности в структуре организации, ответьте на вопросы:
- кому подчиняется сотрудник;
- с кем взаимодействует сотрудник по работе, кто его внутренние и внешние клиенты;
- кто подчиняется сотруднику?
Изучите нормативные документы организации, в которых зафиксирована структура организации и место конкретной должности: должностные инструкции, трудовые договоры, штатное расписание и т. д.
Сделайте анализ информации, результат оформите в виде схемы или, для рядовых должностей, сразу внесите в бланк профиля должности. Бланк составьте в произвольной форме.
|
|
|
