 |
Глава 1 Роль и значение мотивации
|
|
|
|
Содержание
Введение
Глава 1 Роль и значение мотивации в управлении организации
Глава 2 Основные методы мотивации летного состава Военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе
Глава 3 Достоинства и недостатки методов мотивации летного состава Военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе
Глава 4 Сравнения методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе с методами мотивации прошлых лет
Глава 5 Рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе
Заключение
Список используемых источников и литературы
Введение
Военно-транспортная авиация, один из видов военной авиации, входящей в состав Вооруженных сил Российской Федерации. Она выполняет внезапные задачи в мирное время при возникновении как чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, так и конфликтных ситуаций в том или ином регионе, создающих угрозу безопасности государства. Основным предназначением военно-транспортной авиации является обеспечение стратегической мобильности Вооруженных Сил России, а в мирное время - обеспечение жизнедеятельности войск в различных регионах. Оперативность реагирования измеряется даже не сутками, а часами. Доказательством тому служат неоднократное участие военно-транспортной авиации в переброске войск при различных конфликтах. Например, последние события в Южной Осетии, когда экипажи военно-транспортной авиации в течение пяти суток быстро и оперативно перебрасывали войска к месту событий. За что получили высокую оценку со стороны командования и руководства государства.
|
|
|
Основу летного состава военно-транспортной авиации составляют старшие и младшие офицеры Вооруженных сил Российской Федерации. От степени их мотивации зависит выполнение важных государственных задач. И поскольку на протяжении столетий существование государств зависело, главным образом от боеспособности их вооруженных сил, то со стороны государства необходимо создать все условия для обеспечения сплоченности и единства действий военнослужащих, мобилизации их на совершенствование боевого мастерства, безупречного несения военной службы, а также реализации их прав и законных интересов.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что высокая мотивация летного состава военно-транспортной авиации на современном этапе является гарантом сохранения высококвалифицированных и опытных летчиков и бортовых специалистов, а это обеспечивает безопасность и обороноспособность нашего государства. В этой связи можно вспомнить известное изречение Наполеона: "Если народ не хочет кормить свою армию - он будет кормить чужую".
В мировой практике давно начали заниматься изучением методов мотивации, и имеется теоретическая база, дающая возможность всесторонне исследовать данную тему. В различное время ими занимались А.Маслоу, Д.МакКлеланд, Ф.Герцберг, Л.Портер, Э.Лоулер, К. Альдерфер.
Среди отечественных научных деятелей В.К.Вилюнас, К.К.Платонов, А.Н. Леонтьев и С. Л.Рубинштейн.
По данной теме авторов нет.
Целью курсовой работы является выявить основные проблемы мотивации и дать рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации в Российской Федерации на современном этапе.
Задачи курсовой работы:
- раскрыть роль и значение методов мотивации;
- выявить основные методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе;
|
|
|
- выявить достоинства и недостатки методов мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе;
- сравнить методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации на современном этапе с методами прошлых лет;
- дать рекомендации по совершенствованию методов мотивации летного состава военно-транспортной авиацииРоссийской Федерации.
Объектом исследования является летный состав военно-транспортной авиации Российской Федерации.
Предметом исследования являются методы мотивации летного состава военно-транспортной авиации Российской Федерации.
Структура курсовой работы полностью соответствует последовательности поставленных задач. Состоит из введения, пяти глав, заключения и списка используемой литературы, включающий 12 источников.
Глава 1 Роль и значение мотивации
Мотивация – это процесс побуждения себя и других членов коллектива к деятельности для достижения, как личностных целей, так и целей организации[1].
В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или действий. Этот процесс происходит в несколько этапов:
- неудовлетворенная потребность;
- состояние напряжения;
- побуждение или мотивы;
- поиск поведения;
- удовлетворенная потребность;
- снижение напряжения[2].
Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эти функции, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы сотрудников, такие как:
- разнообразие содержания работы;
- рост и расширение профессиональной квалификации работников;
- удовлетворение исполнителя от работы и ее результатов;
- повышение ответственности;
- условия для проявления инициативы;
- осуществление самоконтроля[3].
Различные теории мотивации базируются на положениях об удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям.
|
|
|
Первая теория мотивации через иерархию потребностей разработанная А. Маслоу. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на нижнем уровне – это физиологические потребности; на втором – потребности в безопасности; на третьем – потребности в социальном признании; на четвертом – потребности в уважении; на пятом (самом высоком) – потребности в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным[4].
Другая теория мотивации, автором которой является Д. МакКлеланд, известна как теория трех потребителей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе характерны, например, для людей, удовлетворивших свои потребности между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшего третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) довольно высокие позиции в организации[5].
В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцбега все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы – это размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника. Эта группа факторов соответствует первым трем уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, но у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействия мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работника: удовлетворенность от самой работы и ее результатов, продвижения по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентирам[6].
|
|
|
Наряду с теориями мотивации, базирующихся на потребностях, ученые разработали и другие подходы, которые получили названия процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведения людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятиями и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.
В теории ожиданий В. Врума рассматривается, например, мотивация как функция ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведет к определенному результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношения между результатом и вознаграждением и соотношение между усилием и результатом.
Согласно теории справедливости работники соотносят свои усилия и вознаграждения и сравнивают полученный результат с оценкой других работников тех же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.
Комплексная процессуальная теория, известна как модель Л. Портера-Э. Лоулера, в соответствии с которой мотивация рассматривается как функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.
Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями[7].
В теории выделят четыре основных метода мотивации:
- принуждение, которое основано на страхе, подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;
- вознаграждения в виде систем материального и нематериального стимулирования хорошего труда;
- солидарность – создание у работников системы ценностей и целей, совпадающих с ценностями и целями организации и близких к ним, что достигается в результате убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;
|
|
|
- приспособления – оказания влияние на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям руководителей высшего и среднего уровней[8].
Применения каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, необходимо корректное применение методов принуждения для улучшения дисциплины, порядка работы, соблюдение норм, стандартов и прочих рабочих требований. Вместе с тем использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромных вред, так как приводит к затуханию энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.
Использование вознаграждений основано на теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности поведения выступают как мотивы, называемые стимулами и потребностями. Поэтому процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды стимулов, используемых в организации, принято подразделять на две групп: материальные и нематериальны.
Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Примерами использования солидарности являются японские компании с их кружками качества как способами коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решении общих задач организации, в процессе принятия решений.
В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих – мотивация. Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции руководителей и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.
|
|
|
