 |
Профессиональные требования к руководителю библиотеки
|
|
|
|
Чтобы руководитель мог выполнять функции центральной фигуры системы управления библиотекой, он должен соответствовать определенным требованиям. Они определяются прежде всего “Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по должностям работников культуры Российской Федерации (см. приложения 10 и 11). В этом документе характеристика должности включает три раздела. В разделе “Должностные обязанности” перечислены основные функции, которые могут быть полностью или частично поручены работнику, занимающему данную должность. В разделе “Должен знать” содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений и других нормативных документов, методов и средств, которые он должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе “Требования к квалификации по разрядам оплаты” определены уровень и профиль специальной подготовки работника, требования к стажу работы, необходимые для присвоения соответствующего разряда оплаты труда. При этом для занятия должностей директора библиотеки (ЦБС) и заведующего отделом требуется высшее профессиональное образование, а для заведующего филиалом — либо высшее, либо среднее специальное образование. Это требование специального профессионального образования для руководителей библиотек и их структурных подразделений является принципиально важным, поскольку, к сожалению, даже среди библиотечных специалистов бытует мнение, что для руководителя библиотеки специальное образование необязательно. В наиболее утрированной форме это нашло выражение в суждениях, что библиотекарь без специального образования ценнее для библиотеки, чем тот, кто имеет специальное библиотечное образование. При этом, как ни странно, к недостаткам деятельности последнего отнесено умение принимать компетентные решения1. Нельзя не согласиться с Ю. Н. Столяровым, который охарактеризовал эти высказывания “поистине чудовищными”2. Под квалификацией специалиста понимается его способность выполнять работы различной степени сложности. Эта способность складывается из знаний и умений специалиста. О знаниях и умениях обычно судят по уровню образования и опыту работы, но фактические знания и умения могут отличаться от формально зарегистрированных в документах. Умения в значительной степени зависят от деловых и личностных качеств руководителя, некоторых черт его характера. Поэтому термин “квалификация” не является выражением однажды измеренного уровня знаний и умений. Существующие квалификационные характеристики, определяющие требования к руководителям библиотек, сугубо формальны и не дифференцируют потребность в знаниях, способностях в соответствии с типом и видом библиотеки, с выполняемыми функциональными обязанностями. Перечень должностных обязанностей конкретных руководителей разрабатывается уже непосредственно в библиотеке в виде должностных инструкций. Текст должностной инструкции состоит, как правило, из следующих разделов:
|
|
|
1. “Общие положения”. В этом разделе следует указать:
• полное наименование должности;
• место в системе управления (для руководителей);
• в чьем непосредственном подчинении находится работник;
• порядок назначения на должность;
• порядок замещения в случае временного отсутствия;
• способы организации работы (самостоятельно, в соответствии с планом структурного подразделения или в ином порядке);
• входит ли работник в состав коллегиального органа по должности;
|
|
|
• чем работник руководствуется в своей деятельности (действующее законодательство, правила внутреннего распорядка, действующие нормативные и технологические документы и т. д.);
• чьи устные и письменные распоряжения выполняет;
• квалификационные требования;
• что должен знать и уметь.
2. “Функции”. В этом разделе необходимо перечислить основные направления работы, указать, какие функции работник выполняет самостоятельно, а в каких участвует.
3. “Должностные обязанности”. Раздел включает перечисление работ и операций, выполняемых работником ежедневно или с большой периодичностью. Данный раздел может быть разделен на две части — “работник выполняет самостоятельно” и “работник участвует”.
4. “Права”. Этот раздел строится по следующей схеме:
• право работника на самостоятельное принятие решений;
• право на получение информации;
• право на контроль;
• право требовать (от подчиненных) выполнения
• определенных действий; право давать распоряжения, указания и контролировать их исполнение;
• право визировать, согласовывать, подписывать и утверждать документы различных видов;
• в тексте раздела необходимо закрепить правоработников вносить предложения по совершенствованию деятельности, связанной с выполнением непосредственных функциональных обязанностей, совершенствованию технологии, право входить в состав рабочих групп по подготовке и реализации проектов и участвовать в разработке коллегиальных решений;
5. “Ответственность”. Раздел предусматривает закрепление ответственности за нарушение действующего законодательства, организационно-правовых и других документов, несоблюдение технологии и т. п.
6. “Взаимоотношения”. В данном разделе содержится регламентация осуществляемых работником информационно-документационных связей. Текст раздела может быть представлен в виде таблиц с заголовками типа: “работник передает”, “работник получает”; в графах таблиц указывается наименование структурного подразделения, вид документа или содержание информации и форма ее представления, сроки и периодичность.
7. “Условия оплаты труда”. Здесь указывается, что работнику устанавливается должностной оклад в соответствии со штатным расписанием, право на надбавки, условия повышения заработной платы, возможность совмещать профессии и материальное вознаграждение в этом случае и т. п.
|
|
|
8. “Показатели оценки”. В этом разделе устанавливаются общие показатели оценки деятельности (полнота реализации задач, должностных обязанностей и предоставленных прав, качество составления и оформления документов, отсутствие ошибок и служебных нарушений и т. д.). Должностная инструкция может использоваться как самостоятельный документ или как приложение к трудовому договору (пример должностной инструкции заместителя директора по экономическим вопросам см. в приложении 12). На основании этих документов проводится аттестация, выявляющая определенные профессиональные качества руководителя и степень соответствия занимаемой должности. Наряду с этим выявляется эффективность практического применения профессиональных знаний в конкретных организационных условиях и творческом процессе. Аттестация считается традиционным способом решения проблемы измерения деловых качеств специалистов, но далеко не идеальным и не совсем объективным1. Поэтому в настоящее время,задача надежно го, отбора квалифицированных специалистов и их деловой оценки окончательно не решена. В отличие от квалификационных характеристик, в которых отсутствуют требования к личным качествам руководителей, в настоящее время разрабатываются профессио-граммы, отражающие не только требования к работнику вообще, а именно те, которые необходимы для выполнения функциональных обязанностей в конкретной должности. Профессиография — это описание профессии или специальности с точки зрения требований, предъявляемых человеку. Результатом профессиографии являются профессиограммы — описание системы требований, предъявляемых к человеку определенной специальности, профессии (см. приложение 14). Совокупность необходимых знаний, навыков, умений и личностных качеств определяется на основе детальной проработки деятельности руководителей, дополненной изучением основных задач и функций соответствующих уровней управления. Комплекс требований к профессиональной компетенции должен адекватно отражать структуру и содержание выполняемых руководителем работ, реализуемые при этом связи, а также используемые методы и средства. Общая комплексная оценка руководителей библиотек может базироваться на оценке:
|
|
|
• личности (деловых и профессиональных качеств);
• качества трудовой деятельности;
• эффективности и результатов труда коллектива, то
• есть непосредственно управленческого воздействия
• руководителя. В литературе по библиотечному менеджменту называются различные предпочтительные качества личности, которыми должен обладать руководитель библиотеки. Обычно они основываются на результатах опроса сотрудников библиотек. Например, проведенный опрос заведующих отделами, секторами и главных библиотекарей в ГПНТБ СО РАН позволил установить наиболее предпочтительные качества личности, которым должен соответствовать руководитель библиотеки, а именно:
1. Организаторские качества:
• умение заинтересовать подчиненных результатами работы;
• способность организовать труд подчиненных;
• способность быстро и самостоятельно принимать решения;
• самоконтроль.
2. Профессиональные качества:
• способность анализировать свои действия и предвидеть последствия;
• умение применять современные методы научного управления;
• умение быстро и эффективно решать практические дела.
3. Творческие качества:
• способность улавливать новое в науке и практике (чувство новаторства);
• аналитический склад ума;,
• инициативность.
4. Педагогические качества:
• способность поддерживать контакты;
• умение прислушиваться к мнению подчиненных;
• требовательность и пунктуальность.
5. Морально-этические качества:
• честность;
• чуткость;
• объективность;
• высокий уровень культуры.
6. Общественно-политические качества:
• личный пример в труде;
• социальная ответственность;
• умение завоевывать доверие [4].
Существуют и другие группировки требований к руководителям. Так, Е. Ю. Гениева дает следующую характеристику хорошего руководителя: он вполне осознает ответственность за собственное саморазвитие; его поступки мотивированы, он инициативен, умеет формировать ясные реалистические цели; полон жизненной энергии; не ленится учиться и сам ищет способы повышения собственной профессиональной квалификации; знает свои слабые стороны и просит совета и помощи у тех, кто сильнее его в тех или иных областях; умеет находить общий язык и с теми, кто ниже его, и с теми, кто выше. Хороший руководитель никогда не говорит никому “нет”. Е. Ю. Гениева отмечает, что руководителем все же надо родиться, то есть существуют определенные качества, которые даются человеку от природы, и их очень трудно развить в процессе учебы. Хотя никто не отрицает, что научиться можно практически всему, просто руководителю и от природы будет требоваться меньше труда и времени на выполнение служебных обязанностей, чем тому, у кого не было предрасположенности к управленческой деятельности. Н. В. Жадько считает, что руководитель должен обладать информационной.культурой,.основным компонентом которой является владение аналитическим чтением. Для руководителя библиотеки любая книга, текст могут стать источником информации, ресурсом профессиональной деятельности, и поэтому умение быстро ориентироваться в тексте, понимать прочитанное становится важным компонентом информационной культуры. Кроме того, руководитель библиотеки должен уметь самостоятельно создавать тексты, вести деловую переписку и документацию, должен быть готов к выступлению перед аудиторией в официальной обстановке с речью или докладом. Искусство выступать становится обязательнымкомпонентом информационной культуры руководителя библиотеки, поскольку в условиях информатизации иформирования информационного рынка требуется по стоянное освоение новых контактных аудиторий, привлечение к сотрудничеству потенциальных спонсоров и читателей. Попытку представить модель современного библиотечного руководителя-библиоменеджера предприняла И. К. Джерилиевская, выделив следующие основные элементы этой модели:
|
|
|
• главные факторы, определяющие поведение руководителя в условиях рынка — изменение отношения к самому себе, изменение отношения к подчиненным, осознанность собственного поведения;
• мировоззренческий уровень управленческой деятельности, характеризуемой терминальными ценностями, составляющими сущность и смысл деятельности и одновременно являющимися основным продуктом этой деятельности;
• поведенческий уровень деятельности, обусловленный инструментальными ценностями, характеризующими отношение руководителя к самому себе и своим подчиненным как основному инструменту деятельности;
• иерархию терминальных инструментальных ценностей, составляющую идеологию управленческой деятельности;
• индивидуальный процесс отбора инструментальных ценностей и их подчинение терминальным ценностям, придающие управленческой деятельности личностный смысл и осознанный характер;
• навыки извлечения информации, ее интерпретации и использования в процессе формирования собственной поведенческой стратегии, характеризующие управленческую культуру. Под терминальными ценностями понимаются ценности, определяющие управленческую деятельность, являющиеся ее сущностью и выступающие в качестве движущей силы развития библиотечной деятельности: раскрепощение энергетического ресурса библиотекарей и совершенствование способов и условий их деятельности. По мнению И. К. Джери л невской, терминальные ценности могут выступать и в качестве специфического продукта управленческой деятельности. Чем совершеннее сама деятельность, тем качественнее ее продукт и более оптимальны возможности решения библиотечных производственных задач. К инструментальным ценностям относятся: умение управлять собой (способность придерживаться выдвинутых целей в любой ситуации); четкая шкала личностных ценностей (однозначное представление о том, что для руководителя хорошо, а что плохо); вполне определенные личные цели (твердо знает, чего хочет); установка на постоянный личностный рост (готовность к самоизменению и самосовершенствованию), творческий подход к делу (постоянный поиск новых, более эффективных способов разрешения профессиональных задач), способность формировать творческий коллектив (настойчивое желание работать в условиях “разномыслия”). Другой ряд инструментальных ценностей характеризует отношение руководителя к подчиненным и взаимоотношения с ними: способность влиять на людей; навыки эффективного руководства (максимальное использование потенциала сотрудников для наиболее эффективного разрешения профессиональных задач), способность обучать и развивать своих подчиненных и определять для них рабочие задачи, делегирование полномочий и ответственности (передача собственных обязанностей с целью развития потенциала сотрудников), приемы эффективного материального стимулирования и способности планирования профессионального роста (карьеры) подчиненных. Инструментальные и терминальные ценности обусловливают поведенческую стратегию руководителя, его осознанное и целенаправленное поведение. Требования к набору качеств руководителя зависят и от уровня занимаемой должности. Если руководитель высшего звена решает стратегические задачи, для него важны широта мышления, стремление к самостоятельным действиям, то руководитель среднего звена управления сосредоточен на решении задач по организации деятельности библиотеки, удовлетворении социальных потребностей подчиненных, и поэтому ему необходимы такие черты лидера, как коммуникабельность, умение наладить работу. Еще в большей степени качества лидера важны для руководителей низового звена, непосредственно связанных с коллективом. Они должны проявлять способность к организации работы подчиненных, уметь реализовывать идеи, быть добрыми и отзывчивыми к потребностям подчиненных, но проявлять волю и строгость в том, что касается непосредственно работы. Такое разделение требований в зависимости от принадлежности руководителя к тому или иному уровню управления возможно лишь в крупных библиотек ках, в небольших же руководитель зачастую заменяет собой весь аппарат управления. В работе руководителя библиотеки есть и другие моменты, на первый взгляд кажущиеся не такими важными, но которые также отражаются на эффективности его работы — это то, что называется научной организацией труда или культурой организации труда руководителя. В первую очередь это относится к рациональному использованию его рабочего времени, состоянию рабочего места и документации. Важна для руководителя и культура внешнего облика, включающая и культуру управления собой, и культуру внешнего вида, деловой одежды и т. п., ведь зачастую по внешнему виду и поведению руководителей судят о библиотеке в целом.
|
|
|
