 |
Результаты исследования приобщения студентов к ценностям организационной культуры СибАГС и рекомендации по изменению отношения студентов к ценностям организационной культуры
|
|
|
|
В результате проведенного анкетирования двух групп студентов IV курса было выявлено следующее количество положительных ответов на заданные вопросы (см. Рисунок 1).
Рисунок 2. Ценности студентов IV курса факультета «Юриспруденция»
Исходя из полученных ответов мы смогли выявить следующую принадлежность студентов к определенным типам организационной культуры:
Рисунок 3. Типы организационной культуры, выявленные в исследованных группах студентов IV курса факультета "Юриспруденция"
По данным рисунка №2 мы можем выявить, во-первых, наиболее значимые и непротиворечивые ценности опрошенных студентов, во-вторых, взаимоисключающие ценности, в-третьих, ценности, которые для членов группы не имеют значения и противоречащие сложившейся в группе культуре, и, наконец, ценности, которые постепенно становится все более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность.
1. Наиболее значимые и непротиворечивые ценности: «Безделье и прогул не наша проблема», «Исполнительность - основа наших достижений», «Хорошо поработал - хорошо заработал», «Ключевые должности должны занимать мужчины», «Продвижение по служебной лестнице -символ успеха», «У нас ценят авторитет и силу власти», «Кадры решают все», «Забота об интересах студента - лучший стимул в учебе», «Коллектив - единая семья», «Мнение каждого значимо», «Мы гордимся своим местом учебы», «У нас ценится работа в команде», «Успех группы - мои успех», «Работать, а не подрабатывать», «Мы не боимся ответственности», «Кто не рискует, тот не выигрывает», «Инициатива каждого - залог успеха группы», «Каждый должен развивать способности во благо группы», «Мы ценим и уважаем наших клиентов», «Основа авторитета - компетентность и профессионализм»
|
|
|
2. Взаимоисключающие ценности: «Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной учебы», «К студентам относятся как к партнерам», «Моральная поддержка важнее материальной», «Каждый информирован о состоянии дел в группе», «Преподаватель для нас - отец родной», «Жизнь ради учебы», «Каждый заинтересован в качественном обучении», «Главное - личный успех», «Каждый заинтересован в качественном обучении»
3. Ценности, не имеющие значения и противоречащие сложившейся в группе культуре: « Учиться завтра лучше, чем сегодня», «К сотрудникам относятся как к рабочей силе», «Минимум риска приносит максимум успеха», «Kлиент всегда прав»
4. Ценности, которые постепенно становится все более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность: «Для преподавателя главное - забота об учащихся», «Хороший преподаватель сам принимает решения», «Какое питание, такое и обучение», «Наши преподаватели авторитетны и уважаемы», «Для руководства главное - забота о студентах», «Руководство заботится о нашем здоровье», «У нас ценят не место, а человека», «Для нас значимо общественное признание», «Каждое достижение должно материально вознаграждаться», «За прибыль отвечают все», «Хороший преподаватель сам принимает решения», «У нас соперничают за личные выгоды и впасть», «Мы умеем хранить конфиденциальную информацию», «Творческий подход к обучению - символ успеха», «У нас приветствуется самостоятельность и инициативность»
Охарактеризуем тип организационной культуры, который был выявлен в исследованных группах студентов. Как и предполагалось выше, в результате проведенного исследования был выявлен клановый тип организационной культуры. Это обусловлено тем, что группа студентов, обучающаяся уже на четвертом курсе, за столь продолжительный период времени совместного обучения уже имеет:
|
|
|
1. Очень дружественное место обучения, где у рассматриваемых групп студентов масса общего;
2. Группы похожи на большие семьи;
3. Мнение каждого очень ценно для общего взаимодействия. Дружба и взаимовыручка объединяют студентов.
Исходя из выводов, полученных в результате исследования можно дать студентам следующие рекомендации:
1. Необходимо изменить отношение, учитывая специальность исследуемых групп, к таким ценностям как: «Минимум риска приносит максимум успеха», «Kлиент всегда прав», « Учиться завтра лучше, чем сегодня».
2. Рекомендуется разработать организационные обряды, благодаря которым может произойти усиление культуры и передача ценностей студентам младших курсов.
3. Повысить статус таких ценностей как: «Для преподавателя главное - забота об учащихся», «Какое питание, такое и обучение», «У нас ценят не место, а человека», «За прибыль отвечают все».
4. Снизить значимость и непротиворечивость качеств: «Безделье и прогул не наша проблема», «Ключевые должности должны занимать мужчины».
5. Студентам исследуемых групп рекомендуется обратить особое внимание на развитие наиболее важных идеалов и качеств, которые могут сказаться при становлении студентов, как специалистов.
З аключение
Для написания теоретической части изучена литература отечественных и зарубежных авторов, таких как Коренченко Р.А., Рогожина С.В., Рогожиной Т.В., Райченко А.В., Гибсона Дж.Л., Иванцевича Д.М., Доннелли Д.Х. и других, которая позволила ознакомиться с методами поддержания организационной культуры.
Информация систематизирована в виде концентрированного текста, двух диаграмм (Обработка результатов исследования организационной культуры).
Обобщена информация по исследованию, проведенному на базе студентов IV курса СибАГС. За период исследования агентства было обработано 10 анкет.
Исследования показали, что, организационную культуру опрошенных групп студентов нельзя отнести ни к одной из культур, которые выделял Р. Куинн, так как в ее структуре ценностей доминируют ценности, относящиеся к разным типам организационных культур. Доминирующие ценности являются противоположными по значению, это свидетельствует об отсутствии единого мнения по ключевым вопросам, разобщенности интересов и отсутствии единой общепризнанной культуры.
|
|
|
Для корректировки сложившегося положения необходимо предпринять ряд мероприятий по изменению поведения студентов. В реальных процессах формирования самоконтроля поведения наиболее значимы следующие факторы:
- развитие системы подготовки и повышения статуса полученного образования будущих государственных служащих;
- рост обеспеченности студентов средствами информации;
- расширение участия студентов в подготовке и принятии решений органов управления СибАГС;
- ориентация оценки деятельности студентов по уровню их компетентности, творческому подходу;
- развитие у студентов чувства социальной ответственности;
- возрождение практики проведения в коллективах мероприятий коммуникативной направленности - торжественного вручения наград, чествование преподавателей и деятелей государственной службы, распространение наставничества первокурсников.
Корпоративной культуре можно обучать. К культуре приобщаются путем осознания взаимовлияния поступка и его последствия: ее можно рассматривать как совокупность усвоенных стимулов и реакций. Чтобы у студентов выработалось правильное представление о корпоративных нормах и ценностях, руководителям (преподавателям и студентам старших курсов) необходимо последовательно проводить единую поведенческую линию: модель «поступок - последствие» должна всегда срабатывать одинаково.
Таким образом, все задачи курсовой работы решены, а цель, заключающаяся в том, чтобы выявить особенности организационной культуры студентов IV курса СибАГС, достигнута.
Библиографический список
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2002. – 416с.
2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы; Перевод с англ.-8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
3. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 2000. - 319 с.
|
|
|
4. Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебн. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 286 с.
5. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 2000. – 384 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2001. – 702 с.
7. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 336 с.
8. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учеб.-2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 480 с.
9. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2000 – С. 60-77.
10. Райченко А.В. Прикладная организация. – СПб.: Питер, 2003. – 304 с.
11. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организаций – М.: Издательство «Экзамен», 2002. –320 с.
12. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2000 – С. 67-77.
13. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с.
14. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2003. – 240 с., (Секреты делового успеха).
15. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебн. пособие. – М.: ИНФРА- М, 2003. – 248 с.
16. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб. – М: ИНФРА-М, 2001. – 248 с.
17. Чижов Н.А. Персонал банка: технология, управление, развитие. – М.: Анкил. 2001. – 153 с.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес–школа, Интер–синтез.– М., 1999.
19. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.
20. Организационный менеджмент / А.Н. Мардас, О.А. Мардас. – СПб.: Питер 2003. – 336 с.
21. Теория организаций: Учебн. для вузов / Г.Р.Латфулин, А.В. Райченко. – СПб.: Питер, 2003.- 400 с.
22. Управление организацией: Учебник/ Под редакцией А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 669 с.
Приложение
Таблица 1 - Анкета «Наши ценности»
| Высказывания | Да | Нет | |
| 1 | Безделье и прогул не наша проблема | ||
| 2 | Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной работы | ||
| 3 | Главное - личный успех | ||
| 4 | Для нас значимо общественное признание | ||
| 5 | Кадры решают все | ||
| 6 | Жизнь ради работы | ||
| 7 | Работать, а не подрабатывать | ||
| 8 | Работать завтра лучше, чем сегодня | ||
| 9 | Исполнительность - основа наших достижений | ||
| 10 | Инициатива каждого - залог успеха коллектива | ||
| 11 | К сотрудникам относятся как к рабочей силе | ||
| 12 | К сотрудникам относятся как к партнерам | ||
| 13 | Каждое достижение должно материально вознаграждаться | ||
| 14 | Моральная поддержка важнее материальной | ||
| 15 | Какое питание, такая и работа | ||
| 16 | Каждый заинтересован в качественной работе | ||
| 17 | Каждый должен развивать способности во благо фирмы | ||
| 18 | За прибыль отвечают все | ||
| 19 | Хорошо поработал - хорошо заработал | ||
| 20 | Каждый информирован о состоянии дел не фирме | ||
| 21 | Kлиент всегда прав | ||
| 22 | Мы ценим и уважаем наших клиентов | ||
| 23 | Ключевые должности должны занимать мужчины | ||
| 24 | Основа авторитета - компетентность и профессионализм | ||
| 25 | Забота об интересах работника - лучший стимул в работе | ||
| 26 | Коллектив - единая семья | ||
| 27 | Мнение каждого значимо | ||
| 28 | Мы не боимся ответственности | ||
| 29 | Минимум риска приносит максимум успеха | ||
| 30 | Кто не рискует, тот не выигрывает | ||
| 31 | Мы гордимся своим местом работы | ||
| 32 | Наше руководство авторитетно и уважаемо | ||
| 33 | Для руководства главное - забота о подчиненных | ||
| 34 | Хороший руководитель сам принимает решения | ||
| 35 | Руководство заботится о нашем здоровье | ||
| 36 | Продвижение по служебной лестнице -символ успеха | ||
| 37 | Творческий подход к работе - символ успеха | ||
| 38 | У нас приветствуется самостоятельность и инициативность | ||
| 39 | У нас соперничают за личные выгоды и впасть | ||
| 40 | У нас ценится работа в команде | ||
| 41 | Мы умеем хранить конфиденциальную информацию | ||
| 42 | У нас ценят авторитет и силу власти | ||
| 43 | У нас ценят не место, а человека | ||
| 44 | Успех фирмы - мои успех | ||
| 45 | Руководитель для нас - отец родной |
Таблица 2 - Характеристики культур по куинну
|
|
|
| Клановая культура | Адхократическая культура |
| Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и. возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. | Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство / предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. |
| Иерархическая культура | Рыночная культура |
| Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. | Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность. |
|
|
|
