Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Бестарифные системы оплаты труда

Дополнительный материал для выполнения курсового проекта

По экономике.

Оплата труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Кроме того, высокая оплата труда стимулирует руководителей предприятия более эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями. Регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране заработная плата в топливно - энергетических отраслях, в цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей производства и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряжённости в социально – трудовой сфере.

Структура оплаты труда разбалансирована, надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. От неё в значительной мере зависит эффективность его работы, т.к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать, что заработная плата – это часть издержек производства и реализации продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Система оплаты труда на предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Доплаты к тарифным ставкам т надбавки за отклонение от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время и т.п. определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости "затраты на оплату труда".

Оплата труда – уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, по уровню которого, пожалуй, сложно с чем – либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае оплата труда может стать причиной серьёзных социальных взрывов и потрясений.

Важнейшей составной частью проводимых в стране экономических преобразований, предусматривающих переход к рыночным отношениям, является кардинальная реформа оплаты труда, осуществление которой началось в 1992 году. Успех реформы в значительной степени зависит от создания адекватного механизма регулирования заработной платы. Создание такого механизма формирование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнёрства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надёжные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по отраслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Перед предприятиями, получившими широкую самостоятельность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов своей деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятием всё новые и более сложные задачи. Повышение самостоятельности предприятий обуславливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда, усиление её роли в стимулировании предприимчивости и инициативы, развитии различных видов собственности, использовании новых форм хозяйствования.

Разработка качественно новых подходов к построению системы оплаты и стимулирования труда предполагает знание как теории, так и практики регулирования заработной платы. Важно уяснить, как влияет изменение спроса и предложения труда на уровень и динамику заработной платы, каковы критерии обоснования гарантий при заключении соглашений и коллективных договоров, каковы методы государственного регулирования заработной платы.

К настоящему времени предприятиям предоставлены широкие права в области организации заработной платы, совершенствования тарифной системы, выбора форм и систем оплаты труда, применения различных видов поощрений и стимулирования трудящихся.

Проблема оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От её успешного завершения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально - психологический климат в обществе.

Новые системы оплаты труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, в котором он работает.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она занимает ведущее место поскольку зарплата составляет от 30 до 70 % доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдаёт в наём свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиваться более высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказывать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к жизнедеятельности, направленной на достижение целей организации, к продуманному выполнению решений или намеченных работ. По мнению одних учёных, действия человека определяются его побуждениями (потребностями).

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложившейся экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе признавая ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; использовать скользящий график работы, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую предприятием, в которой он работает; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными или льготными путёвками, выдавать кредиты на покупку жилья, автомашины и т.д.

Основой оплаты труда служит тарифная система, включающая нормативы, которые позволяют определить уровень заработной платы в зависимости от качества (сложности) труда, его характера и уровня квалификации работника.

Основными элементами тарифной системы оплаты труда рабочих являются: тарифная ставка, тарифная сетка и тарифно–квалификационный справочник.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятия.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране заработная плата в топливно - энергетических отраслях, в цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонение от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время и т.п. определяются предприятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости "затраты на оплату труда".

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешённых вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты труда, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопится её повышать, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьёзных проблем в этой области – отсутствие жёсткой зависимости ве-

личины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов труда.

Живя практически в долг, прежде всего из – за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жильё, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчёте на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своём официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая заработная плата в экономически развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовывать и т.п.), в результате чего увеличивается возможность для дальнейшего повышения заработной платы. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, это ведёт к увеличению государственного бюджета. Поэтому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную заработную плату и тем самым добиться общего увеличения заработной платы.

В нашей стране картина иная: низкая заработная плата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни работающих

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, изучение опыта экономически развитых стран в области оплаты труда, поиск новых решений может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного уровня, возможно снятие проблемы социальной напряжённости. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Важнейшим экономическим показателем работы предприятия является производительность труда. Она объективно отражает результаты деятельности предприятия и характеризует эффективность трудовой деятельности людей.

Значение производительности труда для роста благосостояния общепризнано. Однако в нашей стране её роль в подъёме экономики явно недооценивается. Одна из причин этого – это низкий уровень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции, поэтому создаётся представление о низкой значимости производительности труда в общественном производстве. Необходимо создать условия для повышения производительности труда и поддержания её роста на уровне предприятия.

Рост производительности труда обуславливает снижение затрат и получение большей прибыли, необходимой для развития производства и решения социальных проблем трудового коллектива. Вместе с тем, рост производительности труда является основой повышения реальной заработной платы работников.

Уровень производительности труда характеризуется двумя взаимозависимыми показателями: выработкой продукции и трудоёмкостью её. Чем меньше трудоёмкость, тем выше производительность труда.

Существует много показателей, характеризующих эффективность производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое как социальное, так и экономическое значение.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются предметы труда, средства труда и трудовая деятельность людей. Важнейшая роль в обеспечении эффективной работы любого предприятия принадлежит кадровому составу его. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика.

Управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом. Установлено, что эффективность работы предприятия в значительной мере зависит от его руководителя. Именно он подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии.

Основным показателем деятельности персонала является производительность труда. Это один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность и эффективность деятельности людей.

Повышение производительности труда – объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществлённого труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительности труда означает экономию не только живого, но и овеществлённого труда.

Рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты, т.е. на прибыль предприятия. Это влияние проявляется через увеличение выпуска и реализации продукции и снижение себестоимости её.

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объёма производства продукции или выполненных работ и затратами рабочего времени.

Организация труда на предприятии – это действия по установлению, упорядочению и изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимоотношений работников со средствами производства и друг с другом.

Изменение техники и технологии производства требует соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений. Если производство чутко реагирует на всё новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то можно говорить о научной организации труда (НОТ).

Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведёт к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке – таково веление времени.

Рабочая сила – это самый ценный товар на рынке труда. И пока предприниматели не осознают этого, экономика будет находиться в застое.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключён в кадрах. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях – это та основа, на которой и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов ещё не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надёжным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Стоимостный критерий рабочей силы зависит от многих факторов: соотношения уровня безработицы и занятости, степени развития социального партнёрства, региона, отраслевой принадлежности предприятия и многих других.

Эффективность любой человеческой деятельности, в чём бы она ни состояла, в определённой степени зависит от участвующих в ней людей. Таких людей, соответствующим образом оформленных организационно, называют производственными кадрами (или производственным персоналом).

Информацию о состоянии производственных кадров используют для многих целей: определения статуса предприятия, решения вопросов налогообложения, выявления наиболее эффективной структуры, рационализации кадрового состава, обеспечения необходимой их подготовки как по объёму, так и по квалификации и для многих других.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров. Для распределения всей численности по различным категориям пользуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введённым в действие с 1 января 1996 года.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно - производственный персонал.

Работники промышленно – производственного персонала делятся на две основные группы – рабочие и служащие. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяются следующие категории работающих:

а) Руководители – это лица, наделённые полномочиями принимать решения и организовывать их выполнение. Они делятся на линейных руководителей, возглавляющих относительно обособленные подразделения предприятия и отвечающие за все стороны деятельности его, и функциональных руководителей, которые возглавляют функциональные подразделения предприятия (отделы, бюро, группы и т.п.).

б) Специалисты – работники, занятые инженерно – техническими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

в) технические исполнители – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролёры, делопроизводители, кладовщики, операторы ЭВМ, учётчики и т.п.).

Кадры предприятия делятся по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определённых теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяется на плановиков, маркетологов, финансистов, нормировщиков и т.д.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретических знаний, умений и практических навыков.

Управление кадрами – это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наём и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу, т.е всегда имеет место текучесть кадров. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров – Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам (Чув.) за данный период времени к среднесписочной численности работников (Чср.сп.).

Кв.к. = (Чув. / Чср.сп.) × 100 %

Коэффициент приёма кадров – Кп.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за определённый период времени (Чпр.), к среднесписочной численности работников за тот же период времени.

Кп.к. = (Чпр. \ Чср.сп.) × 100 %

Коэффициент текучести кадров Кт.к. рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув.), на среднесписочную численность работников за тот же период времени.

Кт.к. = (Чув. / Чср.сп.) × 100 %

Потери в численности работников от текучести кадров (Пч.) определяются по формуле

Пч. = (Кт.к. × Чср.сп. × Ддн.) / (Тпл. × 100),

где Ддн. – потери времени при каждом переходе работника из одной организации в другую, дни

(для укрупнённых расчётов принимается 20 дням);

Тпл. – плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу, дни.

Коэффициент оборота кадров – Ко.к. рассчитывается по формуле

Ко.к. = ((Чув. + Чпр.) / Чср.сп.) × 100 %

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведённой в единицу времени, либо затратами труда на единицу произведённой продукции или выполненных работ.

Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда.

Производительность живого туда определяется затратами рабочего времени в каждом отдельном производстве, а производительность общественного труда – затратами живого и овеществленного труда.

Производительность общественного (совокупного) труда применительно ко всему народному хозяйству рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

На предприятиях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоёмкости, между которыми имеется обратная пропорциональная зависимость.

Выработка (производительность труда – ПТ) – это количество, произведённой в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного рабочего за определённый период времени (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объёма произведённой продукции (В) к затратам рабочего времени (Т) или к среднесписочной численности работников или рабочих (Чср.сп.)

ПТ = В / Т или ПТ = В / Чср.сп.

Часовая и дневная выработка на одного рабочего рассчитывается по формулам:

ПТч. = Вмес. / Т час.; Вдн. = Вмес. / Тдн.,

где Вмес. – объём продукции за месяц (квартал, год);

Тчас., Тдн. – количество человеко – часов, человеко – дней (рабочего времени), отработанных

всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчёте часовой выработки в состав отработанных человеко – часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчёте дневной выработки в состав отработанных человеко – дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объём произведённой продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Соответственно различают три метода определения выработки: натуральный (условно – натуральный), стоимостный и по нормированному рабочему времени.

Годовая производительность труда (годовая выработка на одного работающего) является основным плановым и учётным показателем для предприятий.

Определяя меру затрат труда, нормирование труда материально и морально заинтересовывает работающих в выполнении и перевыполнении производственных заданий, систематическом улучшении труда и производства, развитии рационализации и изобретательства.

Техническое нормирование труда широко используется при внутризаводском проектировании производства.

При технико – экономическом планировании технически обоснованные нормы времени служат исходным началом для определения производственных мощностей отдельных агрегатов, участков, цехов и предприятия в целом. Они необходимы для обоснования производственных программ и расчёта потребного числа рабочих для их выполнения.

Оперативно - календарное планирование использует технически обоснованные нормы для разработки производственных графиков, предназначенных для обеспечения повседневного ритмичного выпуска продукции каждым цехом, участком и рабочим местом.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и её сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определённый период времени к среднесписочной численности за тот же период.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

Внешняя – связанная с перемещениями работников между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3 – 5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создаёт организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Текучесть кадров – один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствуют планам руководства, то уход каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" – денежную компенсацию за то, что они в течение оговорённого времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу потребуется время и значительные усилия, чтобы сработаться с новым руководителем.

Таким образом,

- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

В настоящее время в российской экономике сложилась ситуация, способствующая развитию работы с кадрами, повышению производительности и уровня организации труда. В кризисный период предприятиям тяжело содержать большое количество персонала, поэтому приходится больше внимания уделять оптимизации числа работников и качеству кадров, которое выражается в производительности труда и напрямую зависит от уровня его организации.

Именно от производительности труда во многом зависит прибыль и рентабельность любого коммерческого предприятия. Формируя кадровый состав, принимая определённую кадровую политику, предприятие тем самым оказывает существенное влияние на результат своей деятельности – будет он положительным (предприятие попадает в условия стабильного экономического ро

Воспользуйтесь поиском по сайту: