Основные принципы стимулирования

Сущность, виды и методы системы стимулирования

5. Система оплаты труда

6. Нематериальная система стимулирования

7. Формы и методы оплаты труда

8. Факторы мотивации: квалификация, удовлетворенность работой и производительность труда

9. Премиальная система

10. Социальный пакет

 

Метод

от греч. methodos - теория, учение

совокупность приемов или способов познания и освоения действительности, направленных на выполнение определенной цели.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

МЕ́ТОД, -а, муж.

1. Способ теоретического исследования или практического осуществления чего-н. Новые методы в медицине. Поточный м. производства.

2. Способ действовать, поступать каким-н. образом, прием (в 3 знач.). М. воздействия, внушения.

 

Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949-1992.

Метод Управления

методы влияния субъекта управления на объекты управления (отдельных работников и коллектив) с целью достижения поставленной задачи. М.у. представляет собой законченный акт воздействия на объект управления. М.у. делятся на воздействия прямые и косвенные, формальные и неформальные. М.у. прямого воздействия дают непосредственный результат, а М.у. косвенного воздействия создают условия для достижения высоких результатов.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

 

 

СРЕДСТВО

СРЕ́ДСТВО, средства, мн. а (а неправ.), ср.

1. Прием, способ действий для достижения чего-нибудь. Цель оправдывает средства (мораль иезуитов). Пустить в ход все доступные средства. Радикальное средство. Придумать средство для успешного завершения дела. «Знаю средство, как удалить от нас такое бедство.» Пушкин.

2. Предмет, приспособление (или совокупность их), необходимое для осуществления какой-нибудь деятельности. Средства производства. Средства передвижения. Транспортные средства. Средство труда. Оборонительные средства. Технические средства борьбы. Средства защиты. Язык - средство общения. Средства к существованию. «Экономическую основу Советского Союза составляют социалистическая система хозяйства и социалистическая собственность на средства производства.»История ВКП(б).

|| Лекарство, медицинский препарат, предмет, необходимый при лечении. Средства от головной боли. Антисептическое средство. Универсальное средство. Питательное средство. Перевязочными средствами являются бинты, вата, марля.

3. только мн. Деньги, материальный достаток (разг.). Жить не по средствам. Отпустить средства на что-нибудь. Человек со средствами.

ВИД

Перевод

ВИД

(лат. species)

в логическом смысле понятие, которое образуется посредством выделения общих признаков в индивидуальных понятиях и само имеет общие признаки с др. видовыми понятиями; из понятия вида может быть образовано еще более широкое понятие – понятие рода (лат. genus; см. Род). В свою очередь понятие вида может стать по отношению к подчиненным понятиям также понятием рода. В биологии понятие вида – это общность родственных между собой индивидов, известные признаки которых, остающиеся относительно неизменными, совпадают. Вплоть до 19 в. биологические виды считались неизменными; начиная с Дарвина, получило развитие учение о постепенном изменении также и видов (см. Видовая душа).

 

Пугачев.Как видно из приведенных выше определений, «система стиму­лирования» и «система компенсации» — близкие понятия.

Их глав­ное отличие состоит в том, что система стимулирования включает как позитивные, так и негативные стимулы (последние нередко на­зывают «антистимулы»), предполагает использование как вознаг­раждения, так и наказания. Понятие «система компенсации» охватывает лишь позитивные стимулы, т.е. те блага, которые предоставляет организация работнику за его труд и конструктивное организационное поведение.

Кроме того, эти два понятия имеют во многом различную функциональную направленность: «система сти­мулирования» акцентирует внимание на побуждающем, мотивирую­щем воздействии предоставляемых организацией благ или наказа­ний на поведение работников, «система компенсации» — на рыночном принципе обмена труда работника на определенные бла­га, получаемые от организации. Пугачев

Мотивация (в кадровом менеджменте) - как ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. [Викип е дия]

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. Шапиро С.А. и Шахова В.А. рассматривают МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожи­даний в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реа­лизации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работ­ников.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика — это стратегическая линия, направленная на до­стижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочета­ющихся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, спо­собствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

 

Сущность мотивации - чтобы персонал фирмы выполнял работу сооб­разуясь с принятыми управленческими решениями.

Понятие " стимул " близко к понятию "мотив". В отечественной теории и практике чаще применяется термин "стимул", а в зарубежной — "мотив". Некоторое их различие связано с тем, что если понятие " стимул" в основном связано с материальным и моральным поощрением, то понятие "мотив" используется более широко, охватывая все стороны поведения работника.

Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от ближайших специфических интересов человека или трудового коллектива. Стимулирование труда представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации. При таком подходе социально- Мотивация работника — это процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определенного поведения.

психофизиологические потребности индивида переводятся на экономический язык общества.

При построении системы мотивации труда важно соблюдать следующие традиционные принципы:

1. типичность и прогрессивность отобранных интересов;
2. присутствие в каждом стимуле личного интереса;
3. присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;
4. главенство одних стимулов над другими;
5. простоту и наглядность системы.

 

 

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, матери­альная оболочка мотивации персонала. Одновременно стимулирование несет в себе и не­материальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как лич­ность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структу­ры общества через различный уровень доходов, который в значительной степе­ни зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, форми­рование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются фор­мированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со сто­роны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле зало­жен определенный дуализм, заключающийся в том, что,

1. с по­зиций администрации предприятия - он является инструментом достижения це­ли (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.),

2. с позиции работника - стимул является воз­можностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возмож­ностью их утраты (негативный стимул).

В связи с этим можно выделить пози­тивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через сознание людей и преобразу­ются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работни предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников.

На практике необходимо применение сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Виды стимулирования

Материальное стимулирование:

1. Денежные (заработная плата, премии и т. д).

2. Не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.).

Нематериально стимулирование:

1. социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста),

2. моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и

3. творческие (возможность самосовершенство­вания и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда.

1. Комплексность - подразумевает единство моральных и материальных, кол­лективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

2. Дифференцированность - означает индивидуальный подход к стимулирова­нию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

3. Гибкость и оперативность - проявляются в постоянном пересмотре стиму­лов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

 

Основные принципы стимулирования

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррек­ции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко за­вышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрица­тельно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожи­дания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

3. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Напри­мер, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует прин­цип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

4. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие фак­торы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо ра­зумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного дейст­вия на каждого работника.

5. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премирова­нию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов ру­ководства.

Стимулирование КАК МЕТОД ВОЗДЕЙСТВИЯ на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:

1. организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

2. экономические, обусловленные экономическими стимулами;

3. социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

 

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;
• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;
• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;
• сравнение результатов деятельности с требуемыми;
• корректировка мотивационных стимулов.

 

Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе — прием, способ или образ действия.

 

Средства стимулирования труда, учитывающими экономические (материальные) факторы, могут быть:

- заработная плата, которая является главным стимулирующим фактором. Система оплаты работников предприятий (организаций) представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы. Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др. Основной задачей гарантированной части заработной платы, как и любой другой системы вознаграждения, является создание у работников уверенности и чувства защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. При этом важным моментом является то, что заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

- привязка материального вознаграждения к результатам труда. Этот метод особенно актуален тогда, когда сотрудники зарабатывают большую часть денег на основном месте работе. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду. Усиление связи оплаты сотрудников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности труда;

- периодическое премирование сотрудников. Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, привлечение клиентов, отзывы клиентов, внесение предложений, освоение новых навыков и другим;

- надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения. Таким образом, может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников;

- помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения и другие;

- единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды. Эти пособия должны носить разовый характер и выплачиваться лишь в исключительных случаях, т.е. являться, по сути, своеобразной благотворительной помощью;

- участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций. Обладая даже незначительным числом акций «своей» компании, работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

 

Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при успешном применении методов стимулирования ожидается:

- увеличение прибыли;

- улучшение качества продукции;

- более творческая работа сотрудников и активность по внедрению новых приемов, техники и технологии;

- повышенный приток сотрудников;

- повышенное использование трудового потенциала;

- более сильная сплоченность и солидарность сотрудников;

- уменьшение текучести кадров;

- улучшение репутации организации.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: