Как развеять опасения топ-менеджеров и добиться доверия сотрудников?

Исследование корпоративной культуры

В условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций.

Большинство специалистов по управлению персоналом согласны с утверждением, о том, что позитивный бренд работодателя и устойчивая корпоративная культура представляет собой неоценимый ресурс для эффективного управления персоналом. Однако для того, что бы осознано использовать этот ресурс необходимо понимать – в каком состоянии находится корпоративная культура и каналы коммуникации в вашей компании.

Четкое понимание корпоративной культуры очень важно для руководителей любого уровня, поскольку именно ее специфика определяет реакцию компании на изменения. Насколько ваша компания готова к кризису? Будут ли ваши сотрудники лояльны или побегут как крысы с тонущего корабля при появлении первых признаков опасности? Готовы ли ваши менеджеры переобучаться и осваивать новые рынки? Нет ли конфликтов между подразделениями и филиалами?

Хорошим ответом на эти вопросы может стать исследование корпоративной культуры и каналов коммуникаций (КК&КК). В этой статье будет предпринята попытка объяснить процесс организации и проведения исследования корпоративной культуры компании своими собственными силами.

Разумеется, есть некоторая опасность неполного, одностороннего понимания задач при исследовании корпоративной культуры. К примеру, PR-специалисты будут пытаться изучать и оценивать только коммуникативные составляющие, оставляя в стороне другие аспекты корпоративной культуры: оценку состояния сотрудников (лояльность, удовлетворенность) имидж работодателя. HR-ы в свою очередь могут забыть про оценку существующих в организации каналов коммуникаций, насыщенности информационного поля, степени достаточности информации и уровня доверия к ней персонала компании. Поэтому только объедение этих областей позволяет в результате получить объективные и полные результаты исследования, которые будут составлять основу дальнейшей деятельности по управлению корпоративной культурой компании.

Проводить исследования корпоративной культуры и каналов коммуникаций необходимо в том случае, если ваша компания переживает серьезные изменения любого рода, как внутренние (рост компании, изменение КК, переход на новую организационную стадию), так и внешние (покупки / продажи бизнесов, возникновение новых направлений бизнеса, кризис).

Необходимость в изучении корпоративной культуры наступает, когда:

• Компания находится на этапе перехода от механического к органическому росту.
• Предстоит расширение деятельности и выход на новые рынки.
• Необходимо оценить успешность интеграции в холдинге в целом или на отдельном предприятии.
• Необходимо подготовить программу в поддержку масштабных изменений (ревизия корп. культуры, ребрендинг, слияние бизнесов).
• В компании начали происходить процессы, причины и природа которых не вполне понятны.
• Необходимо оценить эффективность тех или иных уже реализуемых программ.

Если в компании уже проводится то или иное исследование подобного рода, то лучше сделать его постоянным (регулярным) и повторяющимся (по составу вопросов). Сравнивая результаты, полученные в динамике, можно оценить эффективность вложений в программы по внутрикорпоративным коммуникациям.

Что можно узнать в результате такого исследования?

Иногда руководителю и директору по персоналу важно проанализировать, как отдельные группы сотрудников воспринимают корпоративную культуру организации и компанию в целом. Полученные результаты исследования отдельных подразделений и их субкультур помогают понять, насколько согласованны действия руководителей в реализации стратегии компании. Важно учесть, решение каких задач хочет найти при помощи данного инструмента инициатор. Цели исследования, будут прямо связанны с теми проблемами, которые испытывает организация и задачами, стоящими перед ней.

Итак, цель вашего исследования – определить пути и формы дальнейшего развития корпоративной культуры. Оценить сделанное ранее. А его задача – измерить внутреннюю среду и собрать максимально объективную картину мнений.

Как правило, заказчиком исследования КК& KKявляется кто-то из топ-менеджеров компании (директор по персоналу, директор по коммуникациям, реже – директор по маркетингу) или первое лицо компании. А поскольку вы, как организатор исследования, выступаете в роли провайдера услуги, то подвергаетесь всем рискам, выпадающим на долю внешнего провайдера. Следовательно, необходимо подстраховаться от нареканий, постаравшись максимально точно и полно понять, что же именно хочет узнать заказчик вашего исследования, и какие задачи он хочет решить с помощью этого инструмента.

Важными параметрами оценки могут стать сравнения данных исследования по различным сегментам вашей аудитории (разные сажевые и возрастные группы, разные подразделения и т.п.). Сравнимая ответы различных групп и средние показатели ответов по компании, вы сможете выделить те части коллектива, которые нуждаются в более пристальном внимании.

Как развеять опасения топ-менеджеров и добиться доверия сотрудников?

Основным препятствием при проведении исследования КК и КК могут стать недоверие к результатам, методам и достоверности исследования, как со стороны руководителей компании, так и со стороны рядовых сотрудников.

Рассмотрим эти трудности по порядку.

Возражение руководителей:

• Зачем это нужно? Все что необходимо знать о компании, мы и так знаем.
• Методы оценки и исследования, которые вы предлагаете, не достоверны.
• Даже получив результаты исследования, мы получим практических рекомендаций по изменениям.
• Полученные рекомендации очень сложно (дорого, затратно, некому) реализовать. • Даже если мы реализуем полученные рекомендации, какую практическую пользу мы получим?
• Давайте изучим только один конкретный аспект (проблему, задачу), а остальное для нас неактуально.v • Как обеспечить конфиденциальность результатов? Они доберутся до наших «скелетов в шкафу».

Возражения сотрудников:

• Зачем это нужно? Ничего все рано не изменится.
• Я не могу высказываться откровенно, так как мои ответы будут проверены и истолкованы во вред мне.
• В компании нужно работать и заботиться о бизнесе, а не о мифической «корпоративной культуре».
• Я выскажу свое мнение, но рассчитываю на немедленные изменения в жизни компании.

Как видно, возражения руководства и рядовых сотрудников во многом похожи. Часто и те, и другие не верят в объективность исследования, боятся нарушения конфиденциальности и последующих репрессий и наконец – сомневаются в реальности изменения текущей ситуации. И здесь хотелось бы предложить некоторые рекомендации по устранению описанных трудностей.