Эмпирические» учебные методы, упражнения
Тема 3 Обучение персонала Понятие обучения персонала 2. Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Обучение персонала организации можно рассматривать с позиции достижения целей работодателя и работников организации. Позиция работодателя Целями обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; адаптация персонала; внедрение нововведений. Позиция сотрудника. Целями обучения являются: поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации;
· приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; · приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу Компании; · развитие способностей в области планирования и организации производства. Особенности обучения персонала предприятия Известно, что обучение — это изменение стереотипов поведения обучающихся, причем именно нужное этим самым обучающимся [9]. При этом можно сформулировать восемь общих особенностей обучения, а именно: 1) люди не станут учиться, пока не захотят; 2) они изучают только то, что, по их мнению, необходимо изучить; 3) люди учатся в процессе работы; 4) при обучении нужно иметь в виду реальные производственные проблемы; 5) на обучение людей большое влияние оказывает их предыдущий опыт; 6) люди лучше обучаются в неформальной обстановке; 7) чтобы стимулировать или облегчить обучение, необходимо использовать разнообразные методы обучения; 8) людей не нужно «оценивать», их нужно направлять.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами.
Необходимые условия эффективного обучения 1. Для обучения необходима мотивация, причем сотрудники Компании должны ясно понимать цели программы, т.е. каким образом обучение повысит производительность их труда, удовлетворенность работой и, соответственно, каким образом результаты обучения скажутся на будущем благосостоянии сотрудника. 2. Руководство Компании должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, стремление к анализу своих достижений и ошибок, поддержку со стороны преподавателей и руководства Компании, желание отвечать на вопросы, проведение обучения в специальных учебных центрах1. Кстати, Компании с подобным поощряющим и поддерживающим климатом называются «самообучающимися организациями». 3. Процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе. Это особенно важно, когда предмет обучения достаточно сложен. 4. Необходима положительная обратная связь, похвала, одобрение, поощрение обучающихся и т. п. Для оптимального проведения обучения сотрудников Компании понадобится, конечно, не только знание этих восьми особенностей обучения, но и, естественно, разработка учебного курса, подбор иллюстративного материала, а главное, выбор оптимальных методов обучения, к рассмотрению которых мы сейчас и переходим.
Методы обучения Вообще говоря, методы обучения можно классифицировать различными способами, например: · по источникам знаний — словесные, наглядные, практические · по степени взаимодействия преподавателя и обучающихся — изложение, беседа, самостоятельная работа; · в зависимости от конкретных дидактических задач — подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т.д.; · по характеру Познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя в учебном процессе — объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский; · по принципу расчленения или соединения знаний — аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный; · по характеру движения мысли от незнания к знанию — индуктивный, дедуктивный, 2.1. Методы обучения на рабочем месте 1. Введение в должность. На этом этапе весьма целесообразным оказывается знакомство сотрудника с такими документами, как «Кодекс этических норм, корпоративных стандартов и традиций», «Памятка сотруднику». 2. Инструктаж. Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником Компании, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы. По характеру и времени проведения инструктаж сотрудников можно подразделить на: · вводный (вступительный), · первичный на рабочем месте, · повторный, · внеплановый · целевой. Вводный инструктаж проводится: · со всеми работниками, которые принимаются на постоянную или временную работу в Компанию, независимо от их образования, стажа работы и должности; · с работниками других организаций, которые прибыли в Компанию и участвуют непосредственно в производственном процессе или выполняют другие работы для Компании;
· с учащимися и студентами, которые прибыли в Компанию для прохождения производственного обучения или практики; · в случае экскурсии в Компанию. Первичный инструктаж проводится до начала работы непосредственно на рабочем месте: · с работником, принятым в Компанию (постоянно или временно); · с работником, который переводится с одного цеха производства в другой; · с работником, который будет выполнять новую для него работу; · с командированным работником, который участвует непосредственно в производственном процессе на предприятии; · в начале занятий в каждом кабинете, лаборатории, где учебный процесс связан с применением опасных или вредных химических, физических, биологических факторов, в кружках, перед уроками трудового обучения, физкультуры, перед спортивными соревнованиями, упражнениями на спортивных снарядах, перед выполнением каждого учебного задания, связанного с использованием различных механизмов, инструментов, материалов и т.п.; · в начале изучения каждого нового предмета (раздела, темы) учебного плана (программы) — по общим требованиям безопасности, связанными с тематикой и особенностями проведения этих занятий. Повторный инструктаж проводится с работниками на рабочем месте в сроки, определенные соответствующими действующими отраслевыми нормативными актами или руководителем Компании с учетом конкретных условий труда, но не реже: на работах с повышенной опасностью — один раз в 3 месяца; для остальных работ — один раз в 6 месяцев. Внеплановый инструктаж проводится с работниками на рабочем месте или в кабинете охраны труда: · при вводе в действие новых или пересмотренных нормативных актов об охране труда, а также при внесении изменений и дополнений к ним; · при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приборов и инструментов, выходного сырья, материалов и других факторов, которые влияют на состояние охраны труда; · при нарушениях работниками требований нормативных актов об охране труда, которые могут привести или привели к травмам, авариям, пожарам и т.п.; · при проявлении лицами, которые осуществляют государственный надзор и контроль за охраной труда, незнания требований безопасности относительно работ, выполняемых работником, или по мотивированному требованию работников этих органов контроля; · при перерыве в работе исполнителя работ более чем на 30 календарных дней — для работ с повышенной опасностью, а для остальных работ — более 60 дней.
Целевой инструктаж проводится с работниками: при выполнении разовых работ, не предусмотренных трудовым договором; при ликвидации аварии, стихийного бедствия; при проведении работ, на которые оформляются наряд-допуск, распоряжения или другие документы; проводится с воспитанниками, учениками, студентами в случае организации массовых мероприятий (экскурсии, походы, спортивные мероприятия и т.п.). Должен особо подчеркнуть, что все сотрудники Компании, которые принимаются на постоянную или временную работу, должны проходить в Компании обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий, по неразглашению коммерческой тайны. Кстати, работники, совмещающие профессии (в том числе работники комплексных бригаде проходят инструктажи как по их основным профессиям, так и по профессиям по совместительству. И, главное, все виды инструктажа и проверки знаний, а также допуск к самостоятельной работе фиксируются в журнале регистрации (личной карточке) с подписью инструктируемого и инструктирующего. 3. Советы и регулярные указания начальника. Смысл метода заключается в том, что в процессе работы сотрудник получает от своего непосредственного начальника «ценные указания». Конечно же, их «ценность» зависит и от личностных особенностей руководителя, и от сложившихся в Компании традиций, и, в конце концов, от настроения руководителя. 4. Практика привлечения персонала на роль заместителя. Смысл этого метода обучения заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, т.е. идет планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности. При этом, конечно же, снимается часть нагрузки с руководителя подразделения, а постепенно, шаг за шагом, и ответственность. 5. Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков сотрудников Компании через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач. 6. Менторство. Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует понятие «ментор», или «воспитатель» соратник, друг, коллега, добрый советчик, консультант, другими словами — ментор. Вот четыре ступени успешных менторских отношений: 1. Инициирование. От 6 до 12 месяцев. Сотрудник восхищается компетенцией руководителя, признает его советы и поддержку. Опытный ментор видит потенциальные возможности сотрудника и то, что он достоин покровительства. 2. Развитие. От 2 до 5 лет. Руководитель следит за деятельностью сотрудника, оказывает всемерную помощь, поддержку и защиту. Он передает сотруднику новые идеи, взгляды, ценности и т.п. 3. Отделение. Сотрудник познает независимость и автономию, что часто сопровождается чувством страха, неразберихой, ощущением потерянности. 4. Новое определение. Отношения сотрудника и ментора переходят в дружбу. Руководитель продолжает поддерживать подопечного, гордится его успехами. Руководитель ощущает благодарность выросшего сотрудника. 7. Наставничество. Следующий широко известный метод — наставничество. Это слово пришло из древнегреческого эпоса. Обращение Одиссея к другу Ментору: «Расскажи все, что ты знаешь», по сути, установило границы наставничества. Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания. Суть метода можно охарактеризовать семью ступенями, семью шагами наставничества: Шаг 1. Введение в курс дела и ознакомление (рабочая обстановка, сотрудники). Шаг 2. Показ (подробности, связанные с рабочим местом, материалы, средства производства, станки, техника, компьютеры и т. д.). Шаг 3. Демонстрация (рабочий процесс с объяснением). Шаг 4. Указание, подсказка (наблюдение за обучаемым при первом выполнении работы, помощь только в случае необходимости). Шаг 5. Разъяснение (наглядно, основательно и точно). Шаг 6. Тренировка (предоставление возможности потренироваться со все уменьшающимся контролем). Шаг 7. Дополнительное обучение (расширение полученных знаний). 8. Коучинг. Коучинг {соасЫщ) определяется как наставление, тренировка, воодушевление или подготовка к экзамену, состязаниям, занятия с репетитором, инструктором, тренером и других. В своей книге сэр Джон Уитмор определяет суть коучинга значительно шире: «Коучинг служит для раскрытия потенциала личности в целях максимизации производительности и эффективности собственной деятельности. Он больше помогает личности обучаться, нежели учит» 9. Метод усложняющихся заданий. Суть метода заключается в предоставлении сотруднику возможности выполнения сначала достаточно легких, а затем все более и более сложных заданий и производственных операции. Апофеозом этого метода является, естественно, самостоятельное выполнение сотрудником порученного задания. 10. Ротация персонала. Поэтому «ротация персонала» — это регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При процессе ротации характер работы может коренным образом изменяться и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем, например как руководитель производства. Обычно ротация производится на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. 11. Копирование. Копирование — это прикрепление к умелому сотруднику молодого работника. Его учеба заключается в точном повторении действий мастера. 12. Делегирование. Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решений. И, конечно же, под неусыпным контролем руководителя. 13. Использование специальных инструкций. Метод заключается в том, что сотруднику до начала работы предоставляется возможность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т. П 14. Молодежное правление. Суть метода заключается в том, что из сотрудников среднего и низшего звена Компании создается команда, способная выполнять функции топ-менеджеров, руководящего звена Компании. В политической практике такая команда обычно называется «теневой кабинет». Этой «молодежной» команде («молодежной» в смысле ее малого руководящего опыта всей Компанией) предоставляется полная информации, дается возможность принимать решения и отвечать за их последствия. Подчас такой команде предоставляется в реальное распоряжение небольшой филиал Компании или какой-то отдел. Роль руководителей при этом заключается в непосредственном контроле за деятельностью такой команды и необходимом консультировании. Этот метод демонстрирует все управленческие способности сотрудников практически в «боевых» условиях. 2.2 Методы обучения вне рабочего места 1. Лекционный метод Лекция — это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения, наряду с рассказом, беседой и др. Лекция — один из самых древних и популярных методов обучения. В данную минуту мы с вами пользуемся именно этим методом. Лекционный метод достаточно эффективен при условиях: · лектор обладает обширными знаниями, которых нет у слушателей; · лектор пользуется доверием как источник информации; · лектор умеет выступать артистично, доходчиво излагать материал, а не заниматься громким чтением известных слушателям книг; · наконец, лекция экономит время, которое слушатели могут потратить с большей пользой на другие свои нужды. Должен заметить, что лекционный метод обучения не лишен недостатков. Вот они: · лекция может быть скучной; · слабая обратная связь, практически отсутствует контроль за усвояемостью материала слушателями, что ведет к невозможности введения эффективных коррекционных мер; · пассивность слушателей, их роль заключается в восприятии материала и его самостоятельном осмыслении; · лекция быстро забывается. 2. Методы конференции, дискуссии, семинары. Дискуссия — это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели. Вообще говоря, существует несколько вариантов дискуссий: 1. Собрание — группа сообщает о проделанной работе или предлагает идеи. 2. Регламентированное обсуждение — все выступления проходят через ведущего. 3. Свободный обмен мнениями — участники поочередно общаются друг с другом, причем выступления не обязаны проходить через ведущего. 4. Абсолютно неформальное, нерегламентированное обсуждение. 3. Метод конкретных практических ситуаций. Смысл его заключается в приближении обучающихся к реальному миру, к научению оценивать и принимать в нем верные решения. Этот метод подразделяется: на традиционный метод, когда участники, рассматривая какую-либо проблему, ситуацию, ищут разнообразные альтернативные варианты ее решения; метод инцидента, когда исследуемый случай описывается достаточно кратко и главной задачей метода является получение информации; проектный метод, связанный с решением именно деловых проблем, важных для бизнеса; метод актуального случая, связанный с анализом собственной Компании, привлечением руководителей Компании в целях выяснения настоящих и будущих стратегических целей. 5. Деловые игры. Деловые игры являются имитационными методами ролевого обучения. Они максимально приближенны к реальной деятельности руководителей и специалистов. В деловых играх, а это обязательно коллективные игры, обучающиеся получают различные роли и общаются друг с другом, выступая от имени действующего лица, которое они изображают. Деловая игра выполняет следующие цели: · обучение решению конкретной управленческой задачи; · обучение анализу исходной ситуации, возможных альтернатив и их последствий для определенного вида деятельности; · проверку уровня подготовки в определенном виде деятельности; · обучение принятию управленческих решений в экстремальных ситуациях. В деловой игре можно выделить следующие этапы: 1) введение в игру; 2) разделение обучающихся на группы; 3) изучение ситуации (сценария); 4) обсуждение ситуации в группах. Распределение ролей внутри группы; 5) игровой процесс (анализ ситуации, разработка долгосрочных планов, принятие и оформление решения); 6) подведение итогов игры. Анализ деятельности групп. Оценки исполнения ролей обучающимися; 7) разбор оптимального варианта; 8) общая дискуссия. Давайте сравним теперь, следуя классификации Артура Ширса [9], два только что рассмотренных нами метода: метод конкретных ситуаций и деловые игры. Такое сравнение поможет явственно прочувствовать разницу этих двух методов обучения (табл. 8.1). Эмпирические» учебные методы, упражнения Игры Игра — это упражнение, где участники соревнуются друг с другом или с группой людей по определенным, установленным заранее правилам, причем в играх обычно есть финал. Большинство игр направлены на то, чтобы обучающиеся соревновались сами с собой, нежели с другими участниками. Это помогает избежать ситуации, где есть победившие и проигравшие. Игры могут быть психологическими и интеллектуальными
Сравнительная характеристика метода конкретных ситуаций иделовых игр
Имитация, моделирование. Имитация — это модель действительной или воображаемой ситуации. Имитации обычно используются для тренировки навыков и умений в ситуациях, когда непрактично или слишком опасно для обучающихся применять настоящее оборудование. Имитации обычно максимально приближены к действительности, чтобы обучающиеся смогли тренироваться не заботясь о том, что придется ремонтировать или заменять испорченное оборудование. К примерам имитаций относятся имитаторы полета, вождения, так называемые тренажеры, и, например, военные игры — учения. Головоломки. Головоломки относятся к отдельному классу. Головоломки обычно не имеют правил, но позволяют обучающимся разработать свои собственные правила, соответствующие индивидуальному сеансу тренинга. К типичным головоломкам относятся такие упражнения, как соединение точек и большинство упражнений на восприятие. Проблемные ситуации Например, на выживание. Или более спокойные ситуации, связанные с тренингами на открытом воздухе, о которых мы поговорим чуть позже. Хотя и они могут быть весьма экстремальны. Ролевые игры Ролевые игры, по сути моделирование индивидуального ролевого поведения, используются, чтобы выяснить, как люди ведут себя в определенных ситуациях. Такие игры очень полезны для практики общения. Другие упражнения. К практическим методам относятся письменные упражнения (тренировочные, комментированные), лабораторные работы, выполнение заданий в учебных мастерских с применением измерительных и разметочных инструментов. В связи с компьютеризацией обучения повышается роль автоматизированных систем обучения на базе ПК. 7. Дистанционное образование. Метод дистанционного образования (ДО) находит все больше и больше приверженцев в мире. Достаточно сказать, что в США по этой системе обучается около одного миллиона человек. Так, например, по данным Института дистанционного образования Российского университета дружбы народов (ИДО РУДН), Национальный университет дистанционного образования Испании включает в себя 58 учебных центров внутри страны и 9 — за рубежом; Национальный центр ДО франции обучает 35000 человек в 120 странах мира; Хагенский заочный университет действует в ФРГ с 1976 г.; технологии ДО используют Балтийский университет в Швеции, Открытый университет в Турции; подобные университеты существуют в Австралии, Китае, Японии, странах Центральной Америки и др. В 1995 г. концепция создания и развития единой системы ДО была принята и в России, а в 1997 г. руководством РУДН был учрежден ИДО РУДН. Суть ДО сводиться к следущему 1) существование обучаемого и обучающего, а также, как минимум, наличие договоренности между ними; 2) пространственная удаленность обучаемого и обучающего; 3) пространственная удаленность обучаемого и учебного заведения; 4) двунаправленное взаимодействие обучаемого и обучающего; 5) подбор материалов, предназначенных специально для дистанционного изучения. Это определение охватывает большой ряд форм обучения — от основанных на печатных материалах, когда общение осуществляется по почте, телеграфу и телефону, до двусторонних видеокурсов, когда обучаемый и обучающий «встречаются» на телевизионных экранах, или видеоконференций, когда встреча происходит на компьютерном экране с помощью сети Интернет. 7. Учебные материалы. Несколько слов о наглядных методах обучения, учебных материалах. Это метод иллюстраций метод демонстраций, 8. Самостоятельное обучение. Самостоятельное обучение с точки зрения затрат — наиболее дешевое. «Основной чертой такого обучения, — пишет С. Шекшня, — является его индивидуальность» [24]. Обучающийся может определять темп обучения, продолжительность занятий, нагрузку, т.е. изменять и контролировать важные параметры процесса обучения, которые обычно жестко регламентированы при других методах. А недостаток этого метода — отсутствие обратной связи. 9. Программированное инструктирование. Одним из активных методов можно считать также и метод программированного инструктирования. В этом методе не существует учителя, а его роль отводится либо компьютерной программе, либо книжной инструкции. 10. Бизнес-тренинг. бизнес-тренинг — это обучение бизнес-навыкам», т.е. умениям, которые необходимы сотрудникам, чтобы Компания достигала своих стратегических целей. 11. Метод «мозговой атаки» Цель метода «мозговой атаки», или «мозгового штурма», — выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы.
Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|