Стимулирование в условиях ограниченных бюджетов

Оказавшись в новой реальности ограниченных бюджетов, когда действовать по принципу «сделал правильное действие – получи материальное вознаграждение» стало непозволительной роскошью для компаний, на первое место вышли стимулирующие подходы и методы, с минимальной финансовой составляющей.

Надо заметить, наша компания еще в начале 2009 года сделала ставку на розничный бизнес, как наиболее дешевый канал продаж, локомотивом которого является собственная агентская сеть. Поэтому в компании не было принципиальных изменений в мотивационных программах, которые изначально были выстроены достаточно эффективно и обходились нам в пересчете на результат относительно недорого. Тем не менее, определенные изменения в связи с кризисом были нами реализованы.

Результаты исследования систем мотивации страховых агентов показали, что несмотря на то, что денежное вознаграждение по-прежнему занимает лидирующее место для посредников, ценность денег все чаще уступает ценности отношений и другим мотивационным составляющим. В кризисной ситуации большое значение приобретают лидерские качества агентских менеджеров и руководителей подразделений компаний по работе с агентами, их умение быстро принимать решения, способность вдохновлять свою команду на эффективную работу без привычного материального стимулирования. Поэтому каждому руководителю необходимо иметь в своем арсенале как можно больше разнообразных приемов и методов. Информация о таких методах и приводится в данном исследовании.

Итоговая таблица по мотивационным мероприятиям, проводимых страховой компанией по значимости для агентов (по мере убывания приоритетов) выглядит следующим образом:

Практика показала, что одним из самых удобных и в то же время мощных мотивационных факторов для агентов являются конкурсы и специальные акции. Сегодня в страховых компаниях проводятся самые разнообразные конкурсы. Все зависит от того, какие цели перед агентской сетью ставит страховщик. Например, если есть потребность в повышении доли рентабельного бизнеса в портфеле агентов, то можно провести конкурс, в котором в качестве приза будут дополнительные проценты комиссионного вознаграждения, а также будут предусмотрены ценные призы победителям. В данном случае крайне важно выделить агентов, которые сделали свои первые продажи по имущественным или личным видам страхования в период проведения конкурса. Даже символический подарок от компании (лучше всего фирменный, с логотипом) может в значительной степени поднять лояльность новичков.

С опытом у агентов появляется желание зарабатывать как можно больше денег, поэтому наиболее эффективна - мотивирующая прогрессивная шкала комиссионного вознаграждения по разным видам страхования, которая может зависеть как от суммы премии, так и от других факторов. Данный метод мотивации убивает сразу двух зайцев: с одной стороны, это дополнительное материальное стимулирование агентов, а с другой – отличный способ повысить личный статус агента, ведь итоги и результаты работы лучших страховых агентов по итогам квартала доводятся до сведения всей агентской сети. Исследования в очередной раз подтвердили, что уровень личностной зрелости и высокая потребность в достижении — существенные факторы профессионального успеха любого агента.

По данным исследования, второе место по значимости, после комиссионного вознаграждения, особенно у опытных агентов, поработавших несколько лет на страховом рынке, занял такой распространенный и действенный способ мотивировать людей к результативному труду как – социальная мотивация, это своего рода «социальный пакет», который страховой компании для своих особо отличившихся агентов сделать совсем несложно. В нем могут быть следующие составляющие:

• корпоративный полис ДМС,
• приглашение самых лучших агентов в специально созданные в страховой компании Советы агентов,
• скидки на страхование своего собственного имущества: машины, квартиры, дачи,
• скидки на страхование от НС и других видов страхования,
• скидки на заключение договора добровольного медицинского страхования для своих родных, детей, родителей.

Индивидуальное, персонифицированное отношение к каждому агенту со стороны его кураторов и руководителей, внимание, похвала, доброе слово, помощь и содействие в разрешении конфликтных или сложных моментов – это сегодня непреложное условие работы с агентами.
Кроме того, в нашей компании практикуются такие методы поощрения, как так называемая «имиджевая составляющая мотивационной программы» - вручение грамот, благодарственные письма, обеды/ужины с руководством компании, ранжирование агентской сети, знаки отличия, интервью с лучшими или отличившимися в конкретных областях деятельности агентами во внутренних корпоративных изданиях, доски почета и прочее.

Известны несколько основных методов усиления мотивации и повышения результативности труда:
1. Система стимулирования сотрудников подразделений продаж (включая страховых агентов), основанная на теории подкрепления (материальный метод).

Это направление предполагает наличие системы трудовой мотивации, включающей в себя в качестве основных элементов механизмы совершенствования системы оплаты труда, материального стимулирования роста продаж страховых услуг, а также предоставление персоналу возможностей для участия в формировании уставного капитала, акционировании, в распределении собственности и прибыли страховой компании.

2. Регулирование поведения и трудовой активности сотрудников, осуществляющих продажи страховых услуг, с помощью постановки целей, или управление по целям (целевой метод).

В ходе различных исследований выявлено, что никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека и активизации усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее - во "внутренний" план действия. Поэтому для достижения конечного успеха в продажах страхования большое значение имеет совпадение целей работника (страхового агента) и страховой компании.

3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы страхового агента (метод обогащения труда).

Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют "обогащением" труда. Это вносит некоторую путаницу, так как подход включает два взаимосвязанных процесса: "обогащение" и "расширение" труда. Первый связан с увеличением нагрузки и расширением возможностей страхового агента в вертикальной плоскости, второй - то же самое, но в горизонтальной плоскости. Процедуры изменения организационной структуры страховой компании обычно осуществляются в рамках реинжиниринга бизнес-процессов.