 |
Сшность мотивации персонала. мотивационная сфера личности.
|
|
|
|
Мотивация- процесс формир-ия внутр. побудит-х сил раб-ка для достижения поставленных целей.
В кач-ве внутр. побуд-х сил выступает мотив, как состояние предрасп-сти,готовности или склонности действовать тем или иным образом.
Ф-ции мотива:
1.смыслообразующая
2.направляющая
3.побуждающая
Деят-ть раб-ка опред-ся мотивац-ой сферой личности как совок-тью мотивов, кот. руководств-ся чел-к в опред. период времени.
Мтивационная сфера труда вкл-ет:
1.Мотив обеспечения, связ. с сов-тью матер. ср-в, необх. для достижения благополучия раб-ов и членов их семей.
2. мотивы призвания – состоят в стремлении раб-ка реализовать свои возм-ти в процессе труд. деят-ти.
3. мотивы общения, связ. с желанием установить соц. контакты.
4. мотивы престижа. выраж-ся в желании раб-ка реализ-ть свои соц-ые устремления
45. Поведение личности как предмет управления
Поведение – фактические действия чела (и в окружении). → need У поведением рабов в ~ с интересами компании. Поведение рабов формируется под воз/д факторов: общественная среда, менталитет, ценности и ориентации, которые разделяют рабы, С нормы, мотивы и стимулы, С статус и индивид. особенности рабов, имидж организации, ее цели, положение на рынке. Чтобы рабы вели себя опр. образом осуществляют:
- подбор по качествам, гарантирующим желаемое поведение;
- оказание воз/д на чела и модификацию его поведения в нужном направлении
3 типа обучения поведению: 1) рефлекторное – при воз/д со стороны руководства вырабатывается рефлекс на основе понимания «хорошо-плохо»; 2) чел делает выводы по собственному опыту и изменяет поведение в нужную сторону; 3) обучение на основе наблюдения чужого поведения, делая выводы, чел подстраивается. См 46
|
|
|
46. Факторы, определяющие поведение личности
Критериальные основы поведения (внутренние факторы) определяют устойчивые характеристики, формирующие выбор и принятие решений челом по поводу его поведения. Вкл. элементы:
- расположение к людям, событиям и явлениям
- набор зазделяемых ценностей. Ценности 2 типов: *цели жизни и * средства достижения целей жизни
- верования
- принципы (формируются в процессе жизни; субъективны)
Внешние факторы:
- круг общения: ближайшего; периодического; эпизодического
- роль, исполняемая сотрудником - ∑ действий, которые мы ожидаем от человека
- статус
47. Типы включения личности в организацию
2 степени свободы: не/принимать нормы и не/разделять ценности
1 – Приспособленец – не приемлет ценности, но старается вести себя в соотв. с нормами. Делает все по правилам, но является ненадежным членом. В любой момент может поступить против интересов организации, в угоду своим.
2 – Бунтарь – входит в противоречие с оргокружением и создает конфликтные ситуации. Руководство воспринимает как насилие над личностью.
3 – Оригинал – создает много проблем во вз/о с коллегами, руководством и внешней средой. Но компании предан.
4 – Преданный сотрудник – старается своими действиями не войти в противоречие с интересами компании. Руководство и подчинение д/него осознанная необходимость, вытекающая из чувства долга.
48. 2 теории мотивации: Содержательные основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе(Маслоу, МакКлеллавд, Герцберг). Процессуальные основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).
Маслоу – разделил потребности на пять основных категорий в виде строгой иерархической структуры(Физиологические, Безопасность, Причастность, Уважение, Самовыражение). В каждый конкрет момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
|
|
|
МакКлелланд - три потребности: власти (желание воздействовать на других), успеха (процессом доведения работы до успешного завершения) и причастности.
Фредерик Герцберг –2 группы потребностей(гигиенические факторы и мотивации).Гигиен ф-ры связаны с окружающей средой, в кот осуществл работа, а мотивации - с характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточности гигиенических ф-ров у человека - неудовлетворение работой. Однако, if они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать. Отсутствие\неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует.
Теория ожиданий -подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Теория справедливости -люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает псих напряжение.
Модель Портера-Лоулера-комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
49. Методы мотивации.
1. Стимулирование: - материальное (ЗП); - нематериальное (подарки, отдых, кредит на жилье и тд). Нематериальное – моральное (↑ самооценки); социальное (↑ С статуса, наделение атрибутами власти); организационное (условия и содержание труда, гибкий график). Орг. стимулирвание – 1) по степени информированности субъектов: опережающее и подкрепляющее; 2) по учету резервов должности: коллективное и индивидуальное; 3) по учету отклонения резервов должности от нормативов: позитивное и негативное; 4) по лагу м/д результатами и получением награды: непосредственное (до мес), текущее (до года) и перспективное.
|
|
|
2. Методы непосредственной мотивации - воз/д на личность и ценности: 1) методы направленного влияния (субъект ставит цель) – убеждение и внушение; 2) ненаправленного влияния – С-псих заряжение и подражание
Убеждение –психо-педагогическое воз/д д/формирования у личности необходимых установок. Д/людей с высоким интеллектом. Необходимо: 1. создать впечатление что вы эксперт; 2. правило Гомера: правильно расставить доводы: сильные – средние – самые сильные; 3. правило Сократа: не задавать отрицательных вопросов (ты не что-то?); 4. правило паскаля: нет ничего приятней условий капитуляции; 5. убеждающий д. выглядеть чуть выше среднего; 6. при убеждении срабатывают стереотипы; 7. правильная тактика: ждать правильного ответа (не говорить первым), говорить о себе (не о собеседнике), читать жесты, не смотреть в глаза и ниже пояса, показывать ладони
Внушение – сознательное неаргументированное воз/д на чела, ориентированное на создание эмо расположенности и доверия к существу излагаемого материала. Действует на людей с более низким интеллектом.
|
|
|
