 |
Структура предпочтений в команде
|
|
|
|
Наиболее важные критерии, по которым можно структурировать любую команду:
· предпочтения, существующие в команде
· распределение власти в команде
· коммуникации, существующие в команде
Структура предпочтений - отражение существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят:
· социометрические статусы членов команды;
· взаимность эмоциональных предпочтений членов команды;
· устойчивые группы межличностных предпочтений;
· система отвержений в команде.
Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, который можно проводить в двух формах: анонимной и открытой. Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются неопределенными. Открытая форма позволяет определить все параметры структуры предпочтений, но точность определения этих параметров может быть невысокой.
В структуре предпочтений всех членов команды можно разделить на четыре категории:
· “ звезды ”, с которыми хотят общаться и с мнением которых считаются большинство членов команды;
· “ популярные ”, с которыми хотят общаться и с мнением которых считаются многие члены команды;
· “ отвергаемые ”, с которыми мало кто из членов команды хочет общаться, и с мнением которых почти не считаются;
· “ изгои ”, с которыми другие члены команды общаются исключительно в интересах дела и мнение которых почти не учитывается при принятии решений.
48 Структура власти в команде.
Структура власти - это взаиморасположение членов команды в зависимости от их способности оказывать влияние на команду и ее деятельность.
2 типа этого влияния: лидерство (социально-психологическая природа) и руководство (природа фиксировано-формальная).
|
|
|
2 типа лидерства:
1) инструментальное – лидер, который в своей деятельности отдает приоритет результатам работы команды, достижениям конкретной поставленной цели. Свои усилия он направляет на управление команды в процессе решения функциональных задач.
Инструментальные лидеры:
- лидер-организатор производит расстановку ресурсов и регулирует их взаимодействие.
- лидер-инициатор выдвигает новые задачи.
- лидер-эрудит - признанный специалист в своей сфере.
2) экспрессивное – свою деятельность лидер направляет на сплочение и развитие команды. Обеспечение позитивного внутреннего климата команды и ее стабильности.
- лидер эмоционального напряжения
- лидер душевного равновесия
49 Структура командных коммуникаций.
Коммуникативная структура команды - это совокупность позиций членов команды в информационных потоках, связывающих их между собой и с внешним миром.
Наиболее важные элементы:
- коммуникативный (информационный) центр команды
- коммуникативная сеть.
Коммуникативный центр команды - это лицо, владеющее и хранящее наибольшее количество информации о жизнедеятельности группы.
Коммуникативная сеть: централизованная и децентрализованная.
1.Централизованная сеть: коммуникативный центр не только хранитель информации, но и регулятор основных коммуникативных потоков в команде, через него осуществляется взаимодействие членов команды друг с другом.
-радиальная
-иерархическая
2.Децентрализованная сеть: “коммуникативное равенство” всех членов команды, коммуникативный центр играет роль держателя информации, к которой все имеют доступ.
- круговая
- многоканальная модели.
50 Процессы становления и развития команды.
Командные процессы – последовательность событий, относящихся к различным сферам жизнедеятельности команды.
|
|
|
Важнейшие процессы:
· процессы становления и развития команды;
· процессы выработки и реализации командных норм;
· процессы выработки и принятия решений.
- процесс становления и развития команды. Выделяют 6 этапов:
1. Формирование – это еще простое скопление отдельных людей. Формируются цели, название, круг возможных дел, выявляются или назначаются руководители, а люди стремятся установить свою индивидуальность в команде.
2. Бурление - оспариваются цели деятельности и методы их достижения, нормы поведения, способы руководства. Формируются чувства доверия и единения команды, раскрываются скрытые личные цели участников, возможно проявление враждебности.
3. Нормирование - устанавливаются нормы и модели работы команды, определяются её возможности. Члены команды узнают достоинства и недостатки друг друга.
4. Функционирование - команда, пройдя предшествующие три этапа, решает реальные задачи.
5. Расширение – в команду приходит больше людей, чем из неё уходит. Образование неформальных подкоманд,
6. Распад команды и образование новых команд.
51 Процессы принятия и реализации командных норм.
Любая команда вырабатывает свои нормы и ценности, которые в той или иной степени должны разделять все участники.
Командные нормы - определенные, выработанные командой и принятые большинством ее членов правила поведения, регулирующие взаимоотношения между членами команды и определяющие отношение команды к работе и внешним воздействиям.
Особенно остро проблема принятия командных норм встает перед новым членом команды. Можно говорить о четырех вариантах его поведения:
1) свободное, сознательное принятие норм и ценностей команды.
2) вынужденное принятие под угрозами наказаний со стороны команды;
3) равнодушие к командным нормам,
4) демонстрация антогонизма по отношению к команде, отстаивание своих норм и ценностей, вплоть до ухода из команды.
Первый вариант - наиболее благоприятный как для команды, так и для новичка.
Второй вариант не столь благоприятен, но является наиболее распространенным. Феномен принятия человеком командных ценностей и норм под угрозой санкций со стороны группы называется конформизмом Можно говорить о комформности:
|
|
|
· как о черте личности, характеризующей ее склонность разрешать конфликты в пользу команды, в этом случаи человек, принимая точку зрения команду, внутренне соглашается с ней и считает уже своей;
· как о социальном приспособленчестве, когда человек, принимая точку зрения команду, внутренне не согласен с ней.
Третий вариант - социальное приспособленчество, но при этом человек постоянно ощущает психологический дискомфорт, что приводит к ухудшению его здоровья, практически всегда приводит к столкновению человека с командой и его последующий уход.
Четвертый вариант - человек занимает в команде место “местного бунтаря” и, если стоящие перед командой задачи не требуют ее обязательного сплочения, то он может работать в команде достаточно долго.
52 Процессы выработки, принятия и реализации командных решений.
Степень реализации стоящих перед командой целей во многом зависит от принимаемых ею решений.
Необходимо учитывать следующие моменты:
1. Наиболее приемлемым методом принятия групповых решений является мозговой штурм, позволяющий избегать критики и конфликтов, не сдерживающий творчества, но требующий на свою реализацию определенных временных затрат.
2. Решения, принимаемые командой, могут отличаться лучшей проработкой за счет их всесторонней оценки.
3. Команды склонны принимать более рискованные решения, чем отдельные люди, их составляющие. Коллективная ответственность и ощущение взаимной поддержки способствуют снижению защитных реакций человека.
53 Роли членов команды.
В работу команды каждый из ее членов вносит двоякий вклад:
· исполняя свою профессиональную роль
· во-вторых, исполняя свою командную роль.
В своей работе “Управленческая команда” Ричард Белбин определил ряд ролей, обязательных в эффективной менеджерской команде.
- Если в группе собирается большое количество людей одного типа, то это приводит к нарушению равновесия.
- Если же в группе представлены не все роли, то велика вероятность не выполнить задачу.
|
|
|
- Особенно важен полный набор командных ролей при ограниченном времени решения задачи.
Групповые роли
| Тип | Типичные черты | Положительные качества | Возможные недостатки |
| Администратор | Консервативен, обязате лен | Организаторские способности | Недостаточная гибкость. отсутствие реакции на предлагаемые идеи |
| Председатель | Спокойный, уверенный в себе, сдержанный, | Умение работать с людьми, признавая их заслуги и достижения без предубеждений, | Наличие интеллекта и творческих способностей не более, чем у обычного человека |
| Приводящий в действие | Беспокойный, динамич ный, | Стремление, готовность бросить вызов инерционности | Склонность к раздражению |
| Оцениватель ресурсов | Интересуется внешним окружением | Легко контактирует с людьми | Склонность к потери интереса при возникно вении трудностей |
| Мыслитель | Индивидуалист, | Воображение, интеллект, знания | Рассеянность, |
| Оценивающий | Рассудительный, | Благоразумие и практичность, | Нехватка вдохновения, |
| Душа компании | Cоциально ориентированный, | Умение адекватно реагировать на людей и ситуации | Нерешитель ность в крити ческие моменты и склонность к компромиссам |
| Доводящий до конца | Старатель ный, организо ванный, | Умение доводить дело до конца | Свойство волноваться из-за пустяков |
|
|
|
