Факторы косвенного воздействия внешней среды.

Трудовы ресурсы, оборудование и материальые запасы, как состовляющая внутренней среды организации.

Соответствующее оборудование рабочего места, методика выполнения работ, техника,
обеспечивающая анализ результатов, - все это необходимо для уверенности в том, что
производственный процесс протекает эффективно и на должном уровне.
Одним из важнейших, звеном в обеспечении производительности труда является надежность
персонала. Высокая текучесть кадров и прогулы говорят о низкой надежности персонала и, как
следствие, о низкой производительности труда. Надо помнить, что люди являются центральным
фактором в любой модели управления.
Основными качествами оборудования является:
· мощность,
· универсальность,
· надежность.
Эффективность оборудования есть отношение реальной мощности к номинальной. Номинальная
мощность - мощность, на которую было рассчитано устройство при его проектировании. Реальная мощность - это та, с которой устройство фактически работает.
Существуют три основных вида материальных запасов. Запасы сырья - это запасы
материалов, которые накапливаются до процесса производства. Запасы незавершенной продукции накапливаются во время производственного процесса, фактически это незавершенные изделия, которые находятся в производстве. Материальные запасы приобретаются или накапливаются для того, чтобы обеспечить производство товаров и услуг. Запасы готовой продукции - это готовые товары, которые еще не проданы потребителю. В нашем случае мы остановимся только на том, что покупается. Одна из причин необходимости накопления материальных запасов - обеспечение непрерывности производственного процесса. Вторая причина - обеспечение независимости процесса производства от конъюнктуры рынка, именно это имеют в виду, когда говорят о "резервном запасе".

Факторы косвенного воздействия внешней среды.

1) Технология (как состояние научно-технического прогресса) в качестве внешнего фактора отражает уровень научно – технического развития, который воздействует на организацию.
2) Состояние экономики. Менеджер должен также уметь оценивать то, как скажутся на операциях организации общие изменения состоянии экономики, так как оно может сильно влиять на возможности получения организацией капитала для своих нужд.
3) Социально-культурные факторы. Любая организация функционирует, по меньшей мере, в одной культурной среде. Поэтому социально-культурные факторы этой среды, в числе которых - установки, жизненные ценности, национальные традиции населения, независимые средства массовой информации и многое другое – влияют на организацию непосредственно.
4) Политические факторы – настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов корпорации, установление налоговых льгот или льготных торговых пошлин, обязательной сертификации, тенденции в соотношении цен и зарплаты и многое другое.
5) Отношения с местным населением. Имеет преобладающее значение местной общественности для организации. Почти в каждой общности существуют определенные законы и установки по отношению к бизнесу, определяющие, где можно развернуть деятельность той или иной организации.
6) Международное окружение. В то время как факторы внешней среды, описанные выше, в той или иной мере влияют на все организации, среда организаций, действующих на международном уровне, отличается повышенной сложностью. Это обусловлено уникальной совокупностью факторов, характеризующих каждую страну.

52. Факторы прямого воздействия внешней среды.
1. Поставщики. К этой категории внешней среды обычно относят:
а) поставщиков материалов, энергии, оборудования и комплектующих, т. е. здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т. д.
б) поставщиков капитала и финансовых услуг, здесь проявляется зависимость от объемов, условий займов и взаиморасчетов, страховых услуг и т.п.
в) трудовые ресурсы - то есть зависимость фирмы от рынка, прежде всего квалифицированных кадров, требований по уровню заработной платы и т. п.
2. Законы и государственные органы.
3. Потребители - Потребители решают, сможет ли фирма возместить свои издержки, получить прибыль и, следовательно, получить свое развитие.
4. Конкуренты. Во многих случаях не потребители, а конкуренты определяют, какой товар и по какой цене можно продавать.
5. Собственники. Одно из главных влияний на организацию оказывает форма собственности и собственно её представители - собственники.

53.функциональный менеджмент А. Файоля. принципы.
А.Файоль в свое время сформулировал 14 принципов управления, которые не потеряли актуальность и в наши дни:1) Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях2)Власть (полномочия и ответственность). 3)Дисциплина. 4)Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.5)Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена планом работ и иметь одного руководителя.6)Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании.7)Вознаграждение персонала. 8)Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.9)Скалярная цепь. Четкое построение цепи следования команд от самого высокого чина вниз - до руководителя низового звена.
10)Порядок. Каждый должен знать свое место в организации. 11)Справедливость. Сочетание доброты с правосудием.12)Стабильность рабочего места для персонала. Текучка кадров снижает эффективность организации.14)Инициатива. Поощрение подчиненных выдвигать идеи.
14)Корпоративный дух. Союз единомышленников – это сила.

54. характеристика математической школы управления. системный подход.
Суть теории управления состоит в построении математической модели на основе системного анализа объекта управления и синтезе алгоритма управления для получения желаемых характеристик протекания процесса или целей управления.
части, элементы или объекты систем функционируют во времени как единое целое. Каждый элемент системы выполняет свою функцию, призван обеспечить достижение единой цели системы. Особенность системного подхода состоит в том, что система вообще исследуется как единый организм с учетом связей между различными элементами и внешних связей с другими системами.
Понятийный аппарат системы.
Объекты системы - это часть или компоненты системы, которая может состоять из физических элементах, а также из абстрагированных частей. В этом случае свойства объектов как бы отделяются от своих носителей и становятся сами объектами системы. Абстрагирование самый распространенный прием в системных исследованиях.
Свойства - качество параметров, внешнее проявление того, с помощью чего получают знания об объекте.
Связи

а) Наличие связи - обязательное условие для существования системы. Это функционально необходимые друг другу связи.
б) Дополнительные связи - это связи второго порядка, не являющиеся функциональными, улучшают действие системы.
в) Противоречивые связи называются связями третьего порядка.
Системы квалифицируются:
по характеру взаимодействия с внешней средой: открытые и закрытые;
по степени определенности: детерминированные - с заранее определенным динамическим поведением, вероятностные - с заранее не определенным динамическим поведением;
продукт деятельности системы должен быть получен в соответствии с планом.

55. Цели организации. Ориентация предприятия на прибыль и неприбыльная мотивация её функционирования.
Цели - это конкретные конечные состояния или результаты, которых стремится достигнуть группа в процессе совместной работы. Цели разрабатываются руководством в ходе процесса планирования и сообщаются членам организации, что является важнейшим фактором координирования деятельности группы. Общие цели сплачивают коллектив и придают всей работе осознанность.
Максимизация прибыли. Смысл этой ориентации состоит в получении максимально высокой прибыли в каждой деловой сделке как за счет внутренних резервов, так и за счет (выбора) покупателей. Эта цель не может считаться оправданной с точки зрения её социальных последствий. Поэтому как долгосрочная стратегия* фирмы она в таком виде применяется относительно редко. Но для краткосрочной, тактической задачи эта ориентация используется в основном в сферах быстрого экономического роста. Политика максимизации прибыли по всем видам деятельности может являться законной с юридической точки зрения, если положение компании не является монопольным.
Иногда цель фирмы определяется неприбыльной мотивацией. Это вовсе не означает, что фирму не интересует её финансовые дела. Как и в предыдущих случаях, фирма может существовать только в условиях её прибыльности. Только вместо максимизации дохода рост нормы прибыли выражен в других показателях:
удовлетворение потребителя или пользователя услуг;
позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства;
условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;
публичная ответственность и имидж организации;
техническая эффективность, высокий уровень производительности труда, придание особого внимания научным исследованиям и разработкам;
минимизация издержек производства и т. д.

56. Централизация и децентрализация в организации.
К числу основных принципов управления персоналом относится также выбор в организации рационального сочетания централизации и децентрализации управления.
Степень централизации (децентрализации) определяет, в какой степени в руках руководителя сконцентрировано право принятия управленческих решений.
Если степень централизации в организации высока, то управление осуществляется по следующей схеме. Руководители высшего управленческого звена организации принимают решения, передают соответствующие принятым решениям команды и осуществляют контроль за их реализацией. Руководители среднего управленческого звена согласовывают их и передают непосредственным исполнителям. Работники исполняют переданные им команды.
Высокая степень централизации позволяет в полной мере реализовать принцип единоначалия. Она оправданна в тех организациях, в которых одним из основных факторов достижения успеха является высокий уровень дисциплины, а ситуации принятия решения в значительной степени стандартны.
Когда требуется гибкость и оперативность принятия решений, связанных с непосредственной реализацией продукции, обслуживанием клиентов, своевременным принятием тактических решений, часто оказывается неэффективным.Более жизнеспособными, более конкурентоспособными в таких условиях оказываются организации с более высокой степенью децентрализации. Работникам, непосредственно занятым реализацией продукции или оказанием услуг, делегируются полномочия, позволяющие самостоятельно принимать необходимые управленческие решения.
В децентрализованных организациях большее значение приобретают выработка и принятие коллективных решений. Ведь нередко решение того или иного вопроса или проблемы требует учета компетентного мнения специалистов различных профессиональных областей. При решении важных проблем комплексного характера возможность принятия коллективного решения может стать эффективным инструментом принятия взвешенных и обоснованных управленческих решений.

57.Школа человеческих отношений. Э.Мэйо и его Хоуторнские эксперементы.
Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.

В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.