Диагностическая система оценки

 

6.1 Общие подходы

Распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С

точки зрения содержания производимой оценки она предполагает наличие

одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации.

Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть

получен путем 2-х частных оценок:

первая – определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень

развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации

(К), а также их количественные измерители;

вторая – определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е.

позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности

выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и

имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.

6.2 Расчет оценки профессиональных

и личных качеств работника (П)

Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из

признаков (табл.2, табл.3) с учетом их удельной значимости, определяемой

экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для

специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу

отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака

среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше

среднего=1.25.

Оценка всей совокупности

признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их

удельную значимость:

i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления признака;

a_ij – количественная мера признака у работника;

X_i – удельная значимость признака в общей оценке.

Таблица 2

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества

Руководителей

 

№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75	1,0	1,25
1.	Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2.	Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений	0,23	0,17	0,23	0,29
3.	Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу)	0,13	0,1	0,13	0,16
4.	Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них	0,12	0,09	0,12	0,15
5.	Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

 

Таблица 3

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества

Специалистов

 

№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75	1,0	1,25
1.	Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2.	Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3.	Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
4.	Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,1	0,07	0,1	0,12
5.	Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,1	0,07	0,1	0,12
6.	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

 

6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К)

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий

работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 группа – имеющие среднее специальное образование;

2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются

на 4 группы по каждому уровню образования (табл.4)

Таблица 4.

Оценка уровня квалификации

 

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
1 группа- среднее специальное образование	2 группа- высшее или незаконченное высшее образование
	0,25	0-9	0-94
	0,5	9-13, свыше 29	9-13, свыше 29
	0,75	13-17, 21-29	17-25
		17-21	26-29

 

Оценка уровня квалификации определяется:

ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)

СТ – оценка стажа работы по специальности

3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)

6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень

самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства,

дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения

работ (табл.5).

Таблица 5

Средние коэффициенты сложности работ

 

№ п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
1.	Начальник отдела	1,0
2.	Главный специалист	0,89
3.	Ведущий специалист	0,8
4.	Специалист 1-й категории	0,68
5.	Специалист 2-й категории	0,57

 

6.5 Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из

следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков

определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с

критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего

уровня достигнутых результатов по группе работников.

Определяется аналогично П.

Таблица 6

Оценка признаков, определяющих результаты труда

 

№п/п	Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75	1,0	1,25
1.	Количество выполненных	0,3	0,225	0,3	0,375
2.	Качество выполненных работ	0,4	0,3	0,4	0,475
3.	Соблюдение сроков выполнения работ	0,3	0,225	0,3	0,375

 

6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

 

Заключение.

 

Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс

определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей,

мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и

особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения

эффективности их работы и определения потребностей профессионального

развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка

персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их

профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются

важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют

возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения,

продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является

уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации

(возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна

учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние

внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации,

характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило,

могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных

организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более

подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить

особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом -

компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться

максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но

не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или

оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в

психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная

оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться

неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и

организации в целом. Поэтому многие руководители современных предприятий,

причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без

предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и

объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной

работы предприятия и получения положительных результатов как деятельности

предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть

заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

 

Список используемой литературы.

 

1. Шекшня С.В. Управление персоналом современной

организации. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III,

переработанное и дополненное.

2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление

персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы

менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

6. Управление персоналом организации. Учебник / Под

ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

7. В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам.

М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998

8. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие

для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999